理助人力资源管理重点辅导.ppt
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1、理助人力资源管理 重点辅导,董福荣:广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主 任、教授 联系方式:13922251755或者13119535343 信箱:或者,教材结构与解读,第一章的鉴定要求: 知识:15% 能力:15%,第一节的基本框架,工 作 岗 位 分 析 与 设 计,工作分析,工作设计,人力资源规划的概念、内容,工作分析的概念、内容、 作用、信息来源,岗位规范的概念、内容,工作说明书的概念、内容,工作分析程序、起草修改的步骤,前提、原则、内容、方法,基本概念,人力资源规划、 工作分析、 岗位规范、 工作说明书、 工作扩大化、 工作丰富化,
2、本节重点(简答或者设计题),一、人力资源规划的内容(08.11) 二、岗位规范的主要内容(10.5) 三、工作说明书的主要内容(07.5、10.11) 四、工作分析的程序(08.5) 五、工作分析信息的主要来源 六、起草和修改工作说明书的具体步骤 七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法(2011.5)(.),第二节框架,企业劳动定员管理,企 业 定 员 的 概 念 、 作 用 、 原 则,核定 用人 数量 的基 本方 法,按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构等,企 业 定 员 的 新 方 法,数理方法 概率推断 排队论 零基定员法,定 员 标 准,概念、分级分类
3、内容、原则 编写依据、总体编排 层次划分、表格设计,第二节基本概念,企业定员 定员标准,重点,一、核定用人数量的基本方法 (计算07.11和09.5、09.11) 二、企业定员标准的分级 三、企业定员标准的内容 四、定员标准的格式设计 五、企业定员的作用、原则、新方法 六、定员标准的构成,第三节框架,人力资源制度规划,制 度 化 管 理 的 概 念 、 特 征,制 度 规 范 的 类 型,人力 资源 制度 体系 的构 成、 特点,人力 资源 制度 规划 的原 则、 步骤,制定 具体 人力 资源 制度 的程 序,基本概念,制度化管理,重点内容: 一、制度化管理的特征 二、人力资源管理制度规划的基
4、本步骤 三、制定具体人力资源管理制度的程序 四、企业人力资源制度体系的构成、特点,第四节框架,人 力 资 源 费 用 预 算 的 审 核 与 支 出 控 制,审核人力资源预算的基本要求、 基本程序,审核人工成本预算的方法,审核人力资源管理费用预算的方法,人力资源支出的控制程序,重点内容,一、审核人力资源费用预算的基本要求 二、审核人力资源费用预算的基本程序 三、审核人工成本预算的方法 四、审核人力资源管理费用预算的方法 (人力管理费用) 五、人力资源费用支出的控制程序,第一章总复习 一、单选、多选或简答题,1、广义人力资源规划和狭义的概念(单选题)。 2、人力资源规划的分类(3种)(多选题)
5、3、人力资源规划的内容(5种)(多);每种概念(单); 可能的题目:人力资源战略规划,是对(大政方针、政策和策略)的规定; 组织规划:是对企业(整体框架的设计) 人员规划:是对企业人员(总量、构成、流动)的整体规划. 人力资源费用规划是对企业(人工成本)、(人力资源管理费用)的整体规划,包括人力资源费用(预算、核算、审核、结算),以及人力资源费用控制。 4、工作岗位分析的概念:(单) 可能的题目:工作岗位分析 : 是对各类工作岗位的(性质任务)、(职责权限)、(岗位关系)、(劳动条件和环境),以及员工承担本岗位任务(应具备的资格条件)所进行的系统研究,并制定出(工作说明书)等(岗位人事规范)的
6、过程。,5、工作岗位分析的内容(多) 1)完成调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的(名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料),以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。 2)工作岗位分析最终制定出(工作说明书)(岗位规范)等人事文件。形成两种书面文件 6、工作岗位分析作用(单、多) 1)为(招聘、选拔、任用合格)的员工奠定了基础。 2)为员工的(考评、晋升)提供了依据。 3)是企业单位(改进工作设计、优化劳动环境)的必要条件。 4)(制定有效
7、的人力资源规划),进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5)是(工作评价)的基础。 7、工作岗位分析信息主要来源(多)4 8、岗位规范的概念(单)4 9、岗位规范的内容(多)4-5 10、岗位劳动规划包括(多)4 11、定员定额标准包括:(多)5 12、岗位规范的基本形式(多)5 13、管理岗位培训规范的内容(多)5,14、工作说明书的概念(单);分类(多)6 15、工作岗位分析的程序(排序单选题)7 16、准备阶段的具体任务是()7 17、工作岗位设计的基本原则(多);每个原则的含义(单);15 18、工作扩大化包括(多);16 19、工作丰富化的含义17 20、劳动环境优化应考虑的因素(
8、多)18 21、 1)影响劳动环境的物质因素包括()(多)?18 2)影响劳动环境的自然因素包括()(多)?18 22、从哪些方面去改进岗位设计?4个方面(多)18 23、企业定员的含义(单)24-25 24、劳动定员与定额的区别与联系(1-4)25-26 25、制定企业定员的方法?(5种)多 26 27、企业定员的原则:6个(多)27 28、核定用人数量的五种基本方法的含义:(单);适用范围(单);28-36 29、定员标准的含义(单)37 30、企业定量标准的分级(多)37 31、劳动定量标准的分类(多)37-38 33、制度化管理的特征(多)42-43,34、管理人员在实施管理时的3个特
9、点:(多)(43第四段) 35、制度化管理的优点(多)43 41、制度化管理基本要求:5点(多)49,07.512.5年考试题目及分数,2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分 2007年11月关于劳动定员计算题 15分 2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分 2008年11月关于人力资源规划的类别及含义,11分 2009年5月关于核定定员要考虑的因素、计算等。20分 2009年11月设备的看管定额、设备的定员人数,18分 2010年5月:简述岗位规范的定义和主要内容10分 2010.11编写一份工作说明书(17分) 2011.5简述应用程序分析与动作研究等方
10、法的具体工作步骤(15分) 2011.11请计算该企业2011年生产人员的定员人数。(15分) 2012.5、简要说明工业工程(IE)的基本功能及其内容。,本章出题的特点:,1、工作岗位分析试题占50%以上,其中设计题占20%左右; 2、计算题占40%; 3、简答题占50%以上。,第一章典型题目解析,一、单项选择 1、人力资源管理的基础是( ) A人力资源规划 B人员培训 C劳动定员 D工作分析 2、工作分析小组的成员,通常没有( )参加 A分析专家 B人力资源部门人员 C工会主席 D生产主管 3、确定信息来源,是在工作分析程序中( )阶段的工作。 A准备 B描述 C调查 D计划,二、多项选择
11、 1、工作岗位分析信息来源于( ) A书面资料 B访谈 C工作日志 D同事报告 E直接观察 2、工作说明书的主要内容包括( ) A岗位名称 B工作岗位评价与分级 C工作时间 D任职人员的详尽信息 E岗位编号,方案设计题,某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下: 1、负责公司的劳资管理,并按绩效考评情况实施奖罚; 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同,制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工; 3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度; 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果; 5、负责管理人事档案; 6、负责本部门员工工作绩效考核; 7、负责完成总经理交办的其他任务。
12、该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整,描述不正确。 请问,工作说明书主要包括哪些内容?请你为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。,综合题一,张某是A公司的人事主管,在逐步认识到实行管理规范化后,她决定在企业内开展岗位分析规范工作,编制全公司的工作说明书,以达到为公司人力资源管理奠定良好的基础,她的目的就规范管理,淘汰一批不合格的人员,但该项工作的进行她感到非常为难,一是人手少,只有三人,二是影响大,关系到公司的所有岗位,请问,张某应该怎么做合适?,根据该案例,请谈谈工作分析的步骤和程序。,综合题二,B公司最近销售额明显减少,但费用并没有因此减少,导致亏损,公司总经理在
13、没有与其他人商量的情况下决定裁员,并规定各个部门平均裁员10%,这项决定遭到了盈利最大的主管的强烈反对,该主管扬言,如果裁员就从他开始,据了解,该主管的部门是该公司最赚钱的部门,如果都按照10%的裁员,将给公司的利润造成非常大的影响,此时,总经理陷入了困境当中。请问:问题在哪里?怎样解决?,综合题三,某外资企业由于经营有方,迅速占领了许多市场份额,随着市场规模的扩大,人员也增加到了上千人,但随之而来的是管理上暴露出许多问题,最突出的就是员工报酬问题,几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少,生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣,经营部门说他们整天在外面跑,既辛苦有承担很大压力,还有人说自己工作责
14、任大,风险高,等等,大家各执一词,怨声载道,面对这种情况,公司决定从工作分析做起。请问:为什么要先从工作分析做起?根据本案例,谈谈工作分析的意义,重点关注:,、关注工作岗位分析的相关内容案例分析题 、关注岗位规范、工作说明书方案设计题 、人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制简答题,第二章的鉴定要求:,知识:15% 能力:20%,第一节框架,员工招聘活动的实施,笔 试,面 试,其 他 招 聘 方 法,录 用 决 策,招 聘 渠 道,内部招聘的特点 外部招聘的特点 选择渠道的步骤 参加招聘会的程序,招 聘 方 法,内部招聘的方法 外部招聘的方法 校园招聘应注意,招聘渠道与方法,笔试
15、范围、特 点、应用、筛 选简历的方法 、筛选申请表的 方法,内涵、程序、 环境布置、方 法、问题设计 提问技巧、注 意的问题,人格测试 兴趣测试 能力测试 情景模拟,基本概念,推荐法 档案法 笔试 面试 结构化面试 封闭式提问 情景模拟 公文处理模拟 无领导小组讨论,重点问题,1、选择招聘渠道的主要步骤(07.11) 2、内部、外部招聘方法的比较 3、筛选简历的方法 4、筛选申请表的方法 5、面试的基本程序、环境布置 6、面试的方法,素质测评(10.5) 7、面试的问题设计、提问技巧 、面试失败的原因(.) 8、面试提问应关注的几个问题 9、情景模拟的特点、主要类型(08.5) 10、人员录用
16、的主要策略,第二节框架,招聘评估,成 本 收 益 评 估,数 量 与 质 量 评 估,信 度 与 效 度 评 估,招聘成本 成本效用评估 招聘收益成本比,数量评估 质量评估,信度评估 效度评估,基本概念,信度 效度 预测效度 内容效度 同测效度,重点问题,1、招聘成本的构成 2、成本效用评估的公式(08.11、2011.5) 3、数量与质量评估的指标 4、信度评估的类型 5、效度评估的类型,第三节框架,人力资源有效配置,人 员 配 置 的 原 理 、 方 法,员 工 任 务 的 指 派 方 法,现 场 管 理 的 5 S 活 动,空间配置,时间配置,工 作 时 间 组 织 的 内 容,工 作
17、轮 班 组 织 应 该 注 意 的 问 题,四 班 三 运 转 的 优 点,工 作 轮 班 的 组 织 形 式,重点问题,1、现场管理的5S活动 2、人员配置的原理 3、员工配置的基本方法 4、员工任务的指派方法(07.5) 5、工作轮班的组织形式,第四节框架,劳务外派与引进,劳务外派,劳务引进,劳 务 外 派 的 概 念,劳 务 外 派 的 形 式,劳 务 外 派 的 程 序,劳 务 外 派 的 管 理,劳 务 引 进 的 概 念,劳 务 引 进 的 形 式,劳 务 引 进 的 管 理,重点问题,1、劳务外派的程序(09.5) 2、劳务外派的管理 3、劳务引进的管理,典型题目分析 单项选择,
18、1、上门招聘法即校园招聘,其具有的优势在于( ) A可以发现潜在的专业人员、技术人员和 管理 人员;B具有时间上的灵活性 C具备丰富的社会经验和工作经验;D具有广泛的宣传效果 2、初选工作在费用和时间允许的情况下,应( ),尽量让更多的人参加复试。 A坚持严格的原则 ;B坚持淘汰的原则 C坚持面广的原则 ;D坚持择优的原则,3、信度作为招聘过程中测试方法的一种检验,主要指的是( ) A测验时的可靠性或一致性;B测试结果的可靠性或一致性 C工作时的可靠性或一致性;D工作以外时间的可靠性或一致性,招聘广告 广州M家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司,注册资金300万人民币,为民营企
19、业,成立已经十年,因业务发展需要,诚邀有志之士加盟,共创M未来。 总经理秘书1名 大学毕业以上学历,英语专业毕业优先,优秀的英语听、说、读、写能力。 具有三年以上相关的工作经验,熟悉外贸公司的运作方式。,具有很强的亲和力,做事积极主动。 善于协调公司内外关系,具有很强的处理复杂事务的能力。 办公室行政主任1名 13年以上家具行业企业办公室行政工作经验; 2大学本科毕业以上学历,MBA优先考虑,40岁以上; 3优秀的汉语和英语书面及口头表达能力,具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力; 4熟练使用各类办公设备; 5有驾驶证。 问题: 1、根据案例,请问,招聘广告应该具备哪些基本要素? 2、目前
20、,有哪些招聘渠道,你认为上述案例如果在南方都市报进行招聘是否有效?为什么?,综合题,宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题: (1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生? (2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?,方案设计题,某公司是一家刚刚成立的物流公司,急需招聘各类人员,请为公司设计
21、一个招聘方案,第二章单选题、多选题和简答题,1P58 企业人员补充的渠道()()。 2P58 内部招聘的含义:(单) 3P58内部招聘的方法:4种:内部招募、工作调换、工作轮换、人员重聘(多) 3P58内部招聘的优点();缺点();(多) 3P5960 外部招聘的优点()缺点();(多) 4P60 选择招聘渠道的主要步骤:(排序单选题 ) 5P 61 参加招聘会的主要程序(排序单选题 ) 6P62 内部招聘的方法:(多) 概念(单);适用范围(单);优缺点(单) 7P63 外部招聘的主要方法(多);每种方法的概念(单);特点(单);适用范围;P63第二段,两个关键的问题。中介机构包括(): P
22、6364(多 );选拔高素质人才时通过(猎头公司):校园招聘P64:(专业化初级水平人员) 8P66 初步筛选的方法有()()();(多),9P6768 筛选简历的方法有()()()()():(多) 10P68筛选申请表的方法有()()():(多) 11P69 面试的内涵;P70 面试的发展 12P70 面试考官的目标;应聘者的目标(多) 13P71 面试的基本程序(多) 14P72 面试环境的布置(A、D图) 15P7374 面试的方法(多);概念(单); 16面试的提问方式(多)P7576 (举例式提问)是面试的核心技巧,又称为()P76 17P77 心理测试的概念(单);类型(多); 1
23、8P78 能力测试的内容(多); 19P78 情境模拟测试法的含义,适用范围;重点测试的项目(单) 20P7980 情境主要的两种主要方法的含义(公文处理模拟法和无领导小组讨论)(单) 21P8182 人员录用的主要策略有:(多) 22P82 注意事项:(多) 23P8485 信度与效度的含义(单);。哪些是效度评估?概念?哪些是信度评估?概念?(单、多) 24P8687 人员配置的原理(多);每一种原理的含义(单) 25P93 二、员工配置的基本方法:(多) 26 P95匈牙利法的两个约束条件(多),2007.5.关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分 2007年11月招聘方式选择问题2
24、0分 2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分 2008年11月,收益成本分析20分 2009年5月,简要说明劳务外派工作的基本程序 (8分) 2009年11月,为什么只招聘大学生?校园招聘应注意的问题 16分 2010.5.岗位权重的计算(20分) 2010.11,人员配置的原理、吸引、选拔员工(15分) 2011.5招聘效用问题,成本、完成比、录用比和应聘比(20分) .导致面试失败的主要原因有哪些 ?面试考官在进行面试时,应该明确哪些目标 (20分),本章出题特点,1、综合题占60%左右; 2、招聘方法占20%左右; 3、招聘成本分析占20%左右; 4、面试的
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