第9章薪酬管理--精品PPT课件.ppt
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1、第9章 薪酬管理,学习目标,通过本章内容的学习,需学生掌握如下知识点: 1、薪酬的概念与构成 2、薪酬的功能 3、薪酬管理理论的演进 4、职位评价的方法 5、薪酬设计的原则与步骤,9.1 薪酬管理概述,薪酬具有“广义”与“狭义”之分; 狭义薪酬,指劳动者在向企业提供有效劳动后,从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成,如工资、奖金、津贴等。 广义薪酬,也称为整体薪酬或全面薪酬,是指员工从事企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是,薪酬还包含了非货币形式的报酬。,一、 广义薪酬的构成,二、薪酬的
2、功能,1. 薪酬的功能基于员工的视角 保障功能 激励功能 信号功能 2.薪酬的功能基于组织的视角 调节职能 增值职能,三、薪酬管理理论的演进,传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段: 早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度,9.2 职位评估,岗位评估(岗位评价),又称职位评估或岗位测评,是在岗位分析的基础上,对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。,一、 岗位评估的特点与原则,一、岗位评价的特点 对岗不对人 岗位评价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价
3、值 岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。,二、职位评价遵循的原则,(1)系统原则 (2)实用性原则 (3)标准化原则 (4)能级对应原则 (5)优化原则 (6)员工参与的原则 (7)公开的原则,二、 岗位评估的方法,岗位评估方法分类表,(一)岗位排序法,获取岗位信息,选择等级参照物并划分等级,选择报酬因素,对岗位排序,岗位排序法流程,岗位排序法分类,定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准,然后其它再依次排列 成对排列法,适用范围:规模小,结构简单,工作类型较少的小型组织,成对排列法举例,(二)岗位分类法,岗位分类:将相似的岗位化为一类,
4、岗位分级:将复杂度相似的同类岗位化为一级,岗位分类法流程,确定岗位类别的数目; 对各岗位类别的各个级别进行明确定义; 将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较,将其定位于合适的岗位类别中; 岗位评价后,以此为基础确定薪酬等级。,岗位分类法的程序,文员工作分类,适用范围:规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员,岗位归类法举例,(三)因素比较法流程,获取岗位信息,确定岗位评价要素,选择关键基准岗位,根据薪酬要素将关键岗位排序,根据薪酬要素确定各岗位的工资率,按工资率对岗位排序,确立岗位薪酬等级,使用岗位比较等级,工作说明书,1525个,排序方案应一致,心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件,
5、选出不便于利用的关键岗位,因素比较法举例,(四)因素计分法流程,确定岗位系列,搜集岗位信息,选择岗位评价要素,定义岗位评价要素,确定要素等级,确定各要素权重,确立各要素及各要素等级的点数,岗位分析、岗位描述和岗位说明书,不同岗位有不同薪酬要素,如何确定?,编写岗位评价指导手册,因素计分法最为普遍的岗位评价法,适用范围:规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织,工作等级点数分配表,(五) 海氏(Hay Group)三要素评估法,知识能力,技术知识,管理范围,人际关系,解决问题,思考的环境,思考的挑战,应负责任,行动的自由度,影响的范围,影响的性质,海氏评估三要素,知识能力,解决问题,应负责任,投入
6、,过程,产出,海氏评估三要素的关系,“上山”型,“平路”型,“下山”型,知识能力 解决问题的能力,职务责任,海氏评估划分的企业职位“形状”,9.3 薪酬制度设计,一、 薪酬设计的原则 (1)战略导向原则 (2)经济性原则 (3)体现员工价值原则 (4)公平性原则 (5)激励性原则 (6)外部竞争性原则 (7)合法性原则,客观公平 (薪酬水平),个人业绩 小组业绩,薪酬 市场调查,个人公平 (绩效薪酬),内部公平 (薪酬等级),资历深浅,岗位 调查,薪酬结构 制度设计,岗位 分析,岗位 评价,薪酬的公平性原则,二、 薪酬设计的影响因素,影响员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬的因素,影响企业整体
7、薪酬的因素,劳动绩效,职务(岗位),技术和培训水平,年龄与工龄,工作条件,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,企业的薪酬策略,劳动力市场供求状况,产品需求弹性,工会的力量,三、 薪酬设计的策略选择,企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略,企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。 1、薪酬水平策略 (1)市场领先策略 (2)市场跟随策略 (3)成本导向策略 (4)混合薪酬策略 2、薪酬结构策略 (1)高弹性薪酬模式 (2)高稳定薪酬模式 (3)调和型薪酬模式,三种薪酬模式的比较表,工资结构设计,确定不同员工薪酬构成项目 确定不同员工各等级的比例结
8、构,不同性质的员工,不同等级的员工,工资,年终奖,福利,一般员工,中层管理者,高层领导,岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等,社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等,不同层级员工的薪酬结构,不同类型员工的薪酬结构,1、一般员工;基薪比例大 2、中级管理人员;基薪比例中 3、高级管理人员;基薪比例小,企业不同人员的薪酬结构,四、薪酬设计的流程,确定企业 员工的工资 原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级,企业工资 制度的贯彻 实施与修正,确定工资策略,企业薪酬策略与企业发展战略的关系,发展战略 企业阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬性质
9、 薪酬结构,以投资 合并或迅速 以业绩为 高于平均 高弹性 以绩效为导向 促发展 发展阶段 为主 水平,保持利润 正常发展 薪酬管理 平均水平与 高弹性 以绩效为导向 保护市场 成熟阶段 技巧 中等个人、 高稳定 年功工资 班组和企业 折衷 以能力、工作为 绩效奖励 导向、组合薪酬,争收利润 无发展或 着重成本 低于平均 高弹性 以绩效为导向 向别处投 衰退阶段 控制 水平与成本 折衷 以能力、工作为 资 控制奖励 导向、组合薪酬,薪酬市场调查程序图,整体薪酬水平的调整 确定调查的企业 企业间相互调查 数据排列 薪酬制度结构的调整 确定调查的岗位 委托中介调查 频率分析 薪酬晋升政策的调整 确
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