管理学第二章管理思想与理论沿革2010.ppt
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1、1,第二章 管理思想与理论沿革,第一节 中外早期的管理思想 第二节 古典管理理论 第三节 行为科学理论 第四节 现代管理理论 第五节 当代管理思想,2,引例,为什么罗恩埃登斯和西洛斯梅考克会采用截然不同的管理方式?,3,第一节 中外早期的管理思想,一、中国古代的管理思想 儒家的管理思想 兵家的管理思想 案例:我国宋真宗年间,丁渭修复皇宫的方案。,4,二、西方早期的管理思想,1、亚当斯密的管理思想 亚当斯密(17231790) 英国古典经济学体系的创立者,代表作是1776年出版的国民财富的性质和原因的研究(简称国富论),该书系统地阐述了资产阶级政治经济学原理。,5,亚当斯密的管理思想,(1)分工
2、论。劳动分工提高劳动生产率。 (2)“经济人”假设。 “请给我以我所需要的东西吧,同时你也可以得到你所需要的东西。”,6,2、罗伯特欧文的管理思想,罗伯特欧文(1771-1858),英国人。 19世纪初英国卓越的空想社会主义者。靠个人奋斗而成功。18岁时在曼彻斯特创办了他的第一个工厂。 著名的管理思想:“人是环境的产物”,对人的关心至少应同对无生命的机器关心一样多。 试验证实“重视人的作用和尊重人的地位,可以使工厂获得更多的利润”。 被称为“人事管理之父”,现代人事管理之父职业企业家先驱,7,3、查尔斯巴贝奇的管理思想,查尔斯巴贝奇(17921871) 英国的一位天才的数学家、发明家和科学管理
3、的先驱者。最著名的发明是在1822年制造的世界上第一台实用机械计算机差分机。 (1)发展了亚当.斯密关于劳动分工的思想 (2)重大贡献:提出了固定工资加利润分成的制度,8,第二节 古典管理理论,创建于19世纪末至20世纪初 古典管理理论产生的背景 代表流派 泰罗(美) “科学管理理论” 法约尔(法) “一般管理理论” 韦伯(德) “行政组织体系理论”,9,一、泰罗与科学管理理论,弗雷德里克温斯洛泰罗,美国人(1856-1915),出生于宾西法尼亚杰曼顿的一个富裕律师家庭 从哈佛大学法律系辍学 在宾夕法尼亚的米德维尔钢铁公司工作,8年内升了六级 (从学徒到总工程师) 升级的原因:与效率低下的现象
4、作不懈的斗争 后泰勒受雇于伯利恒钢铁公司 1901年以后开始无偿地做咨询工作,进行咨询、演讲和撰写管理文章,宣传他的管理主张 1906年担任了声誉很高的美国机械工程师协会主席 1915年病逝,终年59岁,10,主要著作,1895年计件工资制 1903年车间管理 1912年科学管理原理 科学管理的中心问题提高劳动生产率 被后人称为“科学管理之父”,11,1、泰罗制的基本内容,泰罗的主要实验: 搬运生铁块实验 铁锹实验 金属切削实验,12,2、泰罗的科学管理原理,(1)劳动方法的标准化 (2) 科学选择与培训工人 (3)实行差别计件工资制 (4)管理职能与作业职能分离 (5)实行职能工长制 (6)
5、例外原则 (7)工人与雇主间应该开展一场彻底的“心理革命”,这是科学管理的核心。,13,心理革命:由分大饼到做大饼,14,泰罗的主要思想,管理的根本目的提高工作效率 提高效率的手段运用科学方法 科学管理的实质劳资双方的一 次完全的心理(思想)革命,15,3、对泰罗制的评价,科学管理的创始人 泰罗的实践精神令人感动 把科学的方法用到管理上 把人当“经济人”,16,泰罗的同时代人,吉尔布雷思夫妇:砌砖动作研究。 率先采用动作摄影:记录1/2000秒。 外墙:18个动作减为4个动作, 内墙:18个动作减为2个动作。 工人每天的砌砖数量可从1000块增加到 2700块。 管理第一夫人 甘特:甘特图 福
6、特:流水生产线 标准化,17,泰罗管理思想在当代的应用,对任务的分析和分解,减少多余动作 选择合格的工人担任合适的工作 设计基于产出的激励机制 案例:联合邮包服务公司的科学管理 古典理论是古典的,然而也是现代的,古典管理的精华永存。,18,二、法约尔与一般管理理论,1.法约尔其人 亨利法约尔(Fayol,1841-1925), 法国人 长期担任一家大型矿业公司的总经理 1910以后开始讲座 1916年出版代表作工业管理和一般管理 重点研究整个企业的组织与管理 被后人称为“管理过程理论之父”,19,2.一般管理理论的主要内容,(1)区分经营和管理的概念,经营并不等于管理,企业的经营活动可以概括为
7、六大类: 技术活动生产、制造、加工; 商业活动购买、销售、交换; 财务活动资金筹集和运用; 安全活动设备和人员的保护; 会计活动存货盘点、资产负债表制 作、成本核算、统计; 管理活动计划、组织、指挥、协调、 控制。,20,(2)管理的五要素即五职能,21,(3)企业管理的14项原则,劳动分工 权力与责任 纪律 统一指挥 统一领导 个人服从集体 报酬,集权与分权 等级链 秩序 公平 稳定 首创性 团队精神,22,3、对法约尔的评价,一般管理理论的创始人 弥补了泰罗的不足 原则不够精炼,23,三、韦伯与行政组织理论,1、韦伯其人 马克斯.韦伯(18641920),德国著名社会学家 出身于德国一个有
8、着广泛的社会和政治关系的律师家庭 先后担任过教授、主编、政府顾问和作家 代表作:一般经济史、社会和经济组织理论、新教伦理与资本主义精神 提出了理想的行政组织体系,对古典组织理论作出杰出贡献 被誉为“组织理论之父”,24,2、行政组织理论的主要内容,韦伯设计了理想的科层组织或科层制度,通常被译为官僚组织、官僚政治,是一种通过“公职”或职位,而不是通过“世袭”或“个人魅力”来进行管理的组织制度。,25,理想的科层组织的特点,(1)基于职能的专业分工 (2)有明确规定的职权等级 (3)有职权与职责的规章制度 (4)处理工作情况的程序系统 (5)人与人之间的非人格关系(只是职位 关系,不受个人情感的影
9、响) (6)以技术能力为基础的雇员的升迁制度,26,3、对韦伯理论的讨论,凡是管理比较正规,非人情化的组织效率较高。因此高效率的组织应该是较正式的组织。 课堂讨论:帕金森定律,27,28,小结:三种理论的共同特征,29,第三节 行为科学理论,行为科学是研究人的行为的一门综合性科学。它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素,目的在于激发人的积极性和创造性,从而达到组织目标。 行为科学理论又被称为新古典管理理论,30,行为科学研究分为两个时期,一是早期的人际关系学说。 二是行为科学理论的发展时期。 为什么研究人的行为?,31,一、人际关系学说,1、霍桑实验(The Hawthorne Studie
10、s) 指20世纪20年代中期到30年代初期,主要由哈佛大学梅奥教授等专家在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的一系列研究试验。试验中发现了员工的社会心理因素对生产效率的巨大影响,从而促进了人际关系学说和行为管理思想的产生。,32,2.霍桑实验的背景,霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的一家工厂,拥有25万名工人,生产电话机和电器设备。 实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么? 研究工作条件和生产效率之间的关系,33,3、霍桑实验的主要内容,(1)照明实验 (2)继电器装配实验 (3)大规模调查 (4)绕线实验,34,梅奥其人,乔治埃尔顿梅奥(18801949)
11、,是原籍澳大利亚的美国管理学家,美国艺术与科学院院士。 1926年起任哈佛大学商学院研究员(教授),直至退休。 代表作有工业文明的社会问题、工业文明的人类问题。,35,4、霍桑实验的结论,结论1,(1)员工是“社会人”,具有社会心理方面的需要,而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。因此,企业管理者不能仅着眼于技术经济因素的管理,而要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率。,结论2,(2)企业中除了正式组织外还存在非正式组织。非正式组织则是人们在自然接触过程中自发形成的,而非正式组织中人的行为往往遵循感情的逻辑,合得来的聚在一起,合不来的或不愿与之合的就被排除在组织外。,结论3,(3)生产效
12、率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系。企业领导者应注重通过提高员工的满意度来激发“士气”,从而达到提高生产率的目的。,36,二、行为科学理论的发展,“行为科学”正式定名于1949年在美国芝加哥大学召开的有关组织中人类行为的理论的研讨会上。20世纪50年代以后,行为科学才真正发展起来。60年代以后,行为科学在企业中的应用被称为“组织行为学”。,37,1、马斯洛的需要层次理论,亚伯拉罕.H.马斯洛 美国心理学家 代表作:人类激励的一种理论(1943) 把人类的各种需要归纳为 五类,38,马斯洛的需要层次理论,39,2、赫茨伯格的双因素理论,弗雷德里克.赫茨伯格 美国心理学家和管理理论学家 代
13、表作:1966年发表的工作与人性 双因素理论即激励保健理论 带来工作满意的因素为激励因素 带来工作不满意的因素为保健因素,40,赫茨伯格的双因素理论,41,需要层次理论与双因素理论的比较,工作本身 认可、赏识 增加工作责任 成长的可能性,企业管理政策 人际关系 工作环境和条件 工作安全感 金钱、地位,激励因素,保健因素,外部因素,与自身有关,42,结 论,旨在改善保健因素的努力将不会提高追随者的激励水平。如果管理者想在工作中达到激励下属的目的,就必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。,43,3、麦格雷戈的X理论和Y理论,道格拉斯.麦格雷戈,美国社会心理学家 代表作:企业的人性方面
14、(1960年),提出X理论和Y理论。 该理论认为,管理的指导思想是以对人性的假设为依据的,对人性的假设有X理论和Y理论两种。他将两种不同的人性假设概括为 “理论” 和 “Y理论”。,44,人性假设理论理论,45,人性假设理论Y理论,观点1,(1)一般人天生并不是好逸恶劳的,工作中消耗体力和脑力,正如游戏和休息一样。,观点2,(2)外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法,甚至可以说它不是最好的方法。相反,如果让人们参与制定自己的工作目标,则有利于实现自我指挥和控制。,观点3,(3)在适当的条件下,一般人是能主动承担责任的,不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。,观点4,
15、(4)大多数人都具有一定的想像力、独创性和创造力。,Y 理 论,观点5,(5)在现代社会中,人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。,46,基于不同人性假设的管理对策比较,基于对人的“性本恶”的悲观判断,持 “ 理论”观的管理者就必然会在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。 基于对人的“性本善”的乐观判断,持 “ Y理论”观的管理者会主张在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式,将员工个人目标同组织目标很好地结合起来,并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。,47,4、洛尔施、莫尔斯的超Y理论,美国乔伊洛尔施(Joy Lorsch)和约翰莫尔斯(John Morse
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