教你如何做人力资源战略分析.ppt
《教你如何做人力资源战略分析.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《教你如何做人力资源战略分析.ppt(31页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、教你如何做人力资源战略分析,温馨提示: 扫一扫,加关注!更多实用、前沿的企业管理资源第一时间发布,尽在博商微信。,1 人力资源内部环境分析 企业高层 企业高层是企业战略成功实施的关键。XX公司目前有一支年轻、稳定、团结的领导团队。年龄结果搭配合理,基本形成梯队态势。高管人员都拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望,并就公司的未来发展形成统一认识。 企业中层 企业中层是企业战略成功实施的保障。XX公司目前的中层人员基本具备不同程度的管理经验,并具有相应的行业技术技能。但水平参差不齐,缺乏想到企业管理理论培训,导致部门管理方式较为粗放,企业的内部管理还有较大的挖掘空间。由于管理不善导致的企业
2、成本,效率的损失还很严重。中层管理人员在公司内部管理中起枢纽作用,涉及企业高层指令的传达,企业基层具体情况的上传,企业基本经营活动的组织开展。目前企业中层管理人员占管理人员总人数的绝大多数,但因为历史原因对目前的薪金不满,处于一种可走可留的状态。 企业基层 企业基层是企业战略成功实施的基础。目前XX公司基层相对处于稳定状态,员工技能基本能够满足公司战略的发展需求,但要加强专业技能培训,努力品质及降低成本。目前基层企业中基层是企业面临人力资源风险的主体来源。,案例1:XX公司人力资源战略分析(2/3) 2 人力资源外部环境分析 XX公司相对与本地企业薪酬处于较高水平,就同行业而言薪酬水平也属上游
3、。应当说XX公司的薪酬对企业吸引人才还是有较大的优势的。但公司所处地区地处西部,周边高校较少,当地经济发展一般,而且公司离市场集散地比较远,缺乏高素质的专业人才,难以吸引高层次人才扎根公司。 企业竞争对手分析(略) 3 目前XX公司人力资源管理存在的问题 无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划; 绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功能; 未能在企业内部形成良性的公平竞争机制,使企业真正形成优胜劣汰的员工流动,因此不能有效的激励员工的创造力; 公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现; 公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上,系统的管理理论培训尤为必要; 公司
4、成立时间短,员工的工作技能有待提高; 由于考核及优秀企业文化的缺失,公司员工工作中所体现出来的责任心和荣誉感不强,导致目前的激励手段仅仅停留在经济方式上; 人员普遍惰性较强,需要采用较为有效的激励方式,引入优胜劣汰的竞争体制; 与行业内领先企业比较XX公司的人力资源管理处于滞后状态,人力资源体系还处在初步形成阶段0000,4,案例1:XX公司人力资源战略分析(3/3) 4 结论 根据公司内外部环境分析及竞争对手分析,XX公司目前的问题集中体现在管理机构庞大,效率低下,员工惰性较强,低效员工在企业内有生存的温床,打击进取者的士气。个别低效员工的绩效或许目前还不会给企业造成太大的问题,关键是不良的
5、带动作用会直接影响企业整体士气,使企业在发展中背负沉重的包袱。解聘低效甚至负效员工势在必行。 可以确定目前XX公司目前的主要任务是建立企业的人力资源体系,建立企业人员需求预测体系,人员流动控制体系,从企业外部得到稳定的人员供给保障,加快制订培训计划,降低未来可能产生的基层管理人员大面积流动对企业造成的风险,形成稳定的企业骨干员工队伍是当务之急。应结合企业发展战略建立具有前瞻性的企业人力需求计划,骨干员工的发展计划。企业的职位晋升应优先考虑内部提拔,建立员工忠诚度。发挥XX公司在所处地区的薪酬优势,优先考虑本地人才及本地劳动力。待企业第一阶段战略目标完成后,市场上企业竞争由产品竞争转入人才竞争。
6、企业需建立集团公司制时可考虑将总部建立在发达地区,以利企业引进高级人才,在人才竞争中确立优势。在国际化阶段,要利用国际资源,尤其是人才资源。,1 愿景 成为中国XX行业人才最向往的发展舞台 2 使命 为中国XX行业培养国际一流的专业人才 3 基本政策 建立疑能力为基础的人力资源发展平台,通过各种有效方式,最大程度激活人力资本潜在价值,通过引进一批人,带动一帮人,淘汰一些人的优胜劣汰机制,最快提高公司人力资源能力与价值。 4 战略规划 本人力资源战略在公司的指导下制订,因此根据公司战略将人力资源战略分为三个阶段。(略) 5 人才理念 以发展来吸引人才,在发展中给人才机会/四个“一” 搭建一个吸引
7、人才的平台 创建一种激励人才的机制; 提升一批培养人才的干部; 培育一种留住人才的文化。 6 2004人力资源战略规划(略),案例2: 某集团公司人力资源战略规划与愿景,1 目标 2 现状分析 3 定员定岗计划(略) 4 人员招聘计划 5 培训计划及其政策调整计划 6 绩效考评政策调整计划 7 减员计划 8 人员晋升计划 9 薪酬激励计划 10 员工职业生涯设计计划 11 人力资源预算(略),案例2: 某公司2004年度人力资源规划(1/24),1 目标 以人力资源体系为支撑,通过公司内外因素分析, 利用多种方式招聘、培养适合公司发展的各种人才,建立人才梯队,培育企业稳定的骨干人员队伍,提高现
8、有人员的综合素质,为公司持续、稳定发展提供可靠的人力资源保障。 (1)人才梯队建设 (2)人员素质:岗位胜任率到年底达到70;学生的引进按计划到位。 (3)激励方式:建立晋升通道并运用文化牵引。 (4)行业信息了解。 了解同行业人力资源状况(招聘方式、薪资、考核、梯队建设方式等); 行业重点人才的分布及专家团的初步形成。,案例2: 某公司2004年度人力资源规划(2/24),8,1 目标 2 现状分析 3 定员定岗计划(略) 4 人员招聘计划 5 培训计划及其政策调整计划 6 绩效考评政策调整计划 7 减员计划 8 人员晋升计划 9 薪酬激励计划 10 员工职业生涯设计计划 11 人力资源预算
9、(略),案例2: 某公司2004年度人力资源规划(3/24),2 现状分析1)目前情景分析 I 公司人员状况:公司现有员工1550名,大专以上员工685名,多集中在后勤管理岗位,生产一线少,初中学历865名,集中在后勤服务岗位、生产一线及品管FQC。三年的时间公司培养出了大部分基本满足岗位要求的员工,相对以前,员工技能有较大提升,生产一线的大部分管理人员都是公司自己培养出来的,外聘比例并不高,使人力资源下一步要重点突破的环节。 A 公司高层:目前,高层共7名,均从事过企业管理,队企业运作和分管业务都比较熟悉,基本具有指导下属的能力,但水平存在一定的差距,在管理技巧、系统理论及指导下属的有效方法
10、上还有待加强,且需保持良好、冷静的心态。要引进高层竞争淘汰机制,建立人才梯队,加速高层人员提升的速度,增强业务操作性和对下属工作方向的引导性。 B 中层:目前共计11个部门,部门经理12名,敬业意识较强,提升愿望较强烈,但水平参差不齐,部分进步较快,具备相应的行业技能和相当的管理经验,基本满足目前岗位的要求;部分与公司战略发展的目标还有差距,需增强中坚层的管理素质,快速提升专业技能,才能与公司快速扩张和发展相适应。 C 科长级 公司的基层管理岗位,以专业技能为主,主要用于解决实际中的技术问题,目前现有的科长均具备一定的专业技能,在综合管理上有待加强。 D 基层员工具备一定的技能,基本满足公司发
11、展需要,但需加强专业技能培训,提高质量意识和成本意识。 E 存在的威胁: 关键岗位人才的流失级引进人才的不适宜性; 内部管理不善造成人才的流失,案例2:某公司2004年度人力资源规划(4/24),案例2: 某公司2004年度人力资源规划(5/24),2 现状分析1)目前情景分析 II 内部供求分析 A 需求预测(略) B 供给预测(略) C 结果分析:综合以上需求、供给分析,公司的人力资源状况供小于求,人才的质量和数量均有欠缺,人力资源的使用以内部培养为主,外部招聘为辅。对关键的技术岗位,在公司欠缺的情况下,对外招聘,但同时积极培养后不力量,形成技术骨干的梯队和管理骨干的梯队;对工作量不饱和但
12、有必不可缺的岗位,培养人员的一专多能的技巧,满足公司人员需求,降低人力成本。,案例2: 某公司2004年度人力资源规划(6/24),2 现状分析1)目前情景分析 III 行业人员状况分析 A 竞争对手一:由于企业的高度市场化竞争意识、严格的管理模式及其优越的地理位置,其企业员工的综合素质较高,质量意识较强。但由于该企业成熟技术人员的相对稳定性高,其助手、副手上升空间受到限制,成为导致其人员流动性的一个因素。 B 竞争对手二:在行业的管理堪称老大,其人才一内部培养提拔为主。多数员工居安思危,即没有进步就一位着没有机遇,没有竞争实力,没有个人发展前景。公司技术、管理人员同时业成为同行厂家猎取的对象
13、,故而业面临着人员流失的状况,但其关键岗位人才稳定,且其人才梯队建设较好。但公司管理人员专业的知识欠缺,亦构成其未来发展的瓶颈。 C 竞争对手三: 地处省会城市,虽地理位置比不上沿海、南方,但此公司仍有一定的优势。设备先进,但人员竞争意识不如我公司强,本公司有与其竞争的机会与空间。,案例2: 某公司2004年度人力资源规划(7/24),2 现状分析 IV 市场状况分析 优势:行业发展较快,人才已成熟,行业所需的公司开发、产品设计、工艺技术、机台操作工都已形成初具规模的人群,为企业的发展形成了较好的支撑。 劣势: A 目前行业专业技术人才呈紧俏趋势,大中专院校的就业形势较好,本科院校学生一般可接
14、到23个单位的接收函,学生挑选余地较大,签约和留职的稳定性不强,给学生招聘、培养工作带来一定的困难。正因如此,学生目前对工作、福利的期望值较高,在一定程度上增加了人力资源成本。 B 行业那专业技术人员的流动性较大,但多为普通技术人员,且多为缺少晋升空间或在原单位表现欠佳的人员;真正专业技术含量高、技能强的人员因其待遇较高,稳定性较好,使各公司挖掘的对象。 C 公司地处中西部地区,二印刷行业的强势企业主要集中在沿海、南方,人才亦集中在以上地区,加之行业的工作特点和工资状况,导致行业人员工资较高,增加了公司的招聘难度和用工成本。 机遇:用较高的待遇去物色公司所需的各类人才,让企业在短时期内能够形成
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 人力资源 战略 分析
链接地址:https://www.31doc.com/p-3150308.html