人力资源,职业生涯ppt课件.ppt
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1、人力资源 职业生涯,鲍烽 天诺传媒 2011.01.28,人力资源 职业生涯,一、员工的职业生涯,职业规化常用术语,1、职业生涯(career) 人一生中从事的工作 2、职业生涯路径(career pass) 职业的连续性 3、职业目标(career goals) 未来要达到的职位,是职业路径中的里程碑 4、职业生涯计划(career planning) 一步步达到目标的程序 5、职业发展(career development) 通过个上努力向上进取而达到职业计划的高峰,员工不同的职业发展阶段,1、成长阶段,014岁,思想尚未成型 2、探寻阶段,1524岁,测试自已的能力适合于什么工作 3、确
2、定阶段,2444岁,又可分成三个时期 4、维持阶段,4565岁,安于现状、冲劲不足 5、衰退阶段,65岁以后,慢慢地走向衰老,员工确定阶段的三个时期,1、摸索期,2530岁,尚未明确确定自已的职业方向,公司不宜给予人才过多的投资 2、稳定期,3040岁,确定了自已的职业发展方向,公司适宜用职位的晋升、事业的发展来对其进行激励 3、危机期,4044岁,职业危机期,缺乏对职业生涯的热情,公司应对其增加沟通,六种职业倾向,1、现实型,擅长于使用工具,而不擅长于思考(工程师) 2、研究型,不擅长于使用工具,但特别擅长于思考(科学家) 3、传统型,压抑自已的天性,可根据职位调整自已的性格(银行家) 4、
3、进取型,冲劲足且上进,具有创造性的想法(销售、经理) 5、社交型,相对于人和事还有工具来说,最爱和人打交道(人力资源) 6、艺术型,总是希望自已能成为焦点,喜欢出风头(艺术家),不同的员工有不同的职业定位,技术功能型,与技术、工具有关的工作(工程师) 领导型,喜欢从事领导、管理类的工作(管理岗位) 创造型,喜欢从事自已擅长的工作(私营业主) 自主独立型,不擅长于管事、管人,喜欢研究自已感兴趣的领域(顾问) 安全感型,不追求高工资但追求高福利,追求工作上的安全感,公司如何设计员工的职业生涯规划,1、确保个人在组织中的进步(如果他的表现和潜力符合组织的需要,就让他一步一步往上升) 2、确保组织中有
4、合格的经理(考核评估、上传下达),员工职业生涯设计的取向,目标取向,人生目标分析,我往哪条路走(兴趣、理想、价值、成就动机) 能力取向,与他人的优劣势比较,我适合往哪走(性格、技能、智慧、情商) 机会取向,机会与挑战分析,我可以往哪走(组织环境、社会环境、经济环境、政治环境),职业生涯设计中个人的角色,1、个人对自已的职业生涯负责 2、评估自已的兴趣、技能和价值 3、查找公司内部的职位信息 4、建立个人目标及发展计划(短期目标、长期目标) 5、和部门经理讨论发展计划 6、跟踪现实的职业发展计划,职业生涯设计中直线经理的角色,1、提供及时的绩效考核反馈(实践加反馈出真知) 2、参与职业生涯规划讨
5、论 3、提供发展的机会和支持(岗位轮换) 4、支持员工的职业发展计划,职业生涯设计中组织的角色,1、沟通交流公司的使命价值观(适时沟通公司的发展方向、发展目标) 2、提供培训和发展的机会(员工的培训和发展是投资回报率最高的投资) 3、提供多种职业选择(工作扩大化、工作丰富化、岗位轮换),人力资源 职业生涯,二、经理人才的开发,经理承担的工作角色,1、人际关系类(工作承担者、领导干活者、部门间的联络员) 2、信息类(信息监听者、信息传播者、公司发言人) 3、决策类(工作问题解决者、工作角色处理者、工作资源分配者),经理的技能评估,1、程序化技能及专业技能(硬性技能) 知识的掌握及专业能力的运用
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