人力资源管理毕业设计(论文)-论企业管理中的激励问题.doc
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1、高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计(论文)毕业设计(论文)评议意见书专 业人力资源管理姓名题 目:论企业管理中的激励问题指导老师评阅意见成绩评定: 指导教师: 年 月 日答辩小组意见 答辩小组负责人: 年 月 日备注毕业设计(论文)任务书毕业设计(论文)题目:论企业管理中的激励问题一、毕业设计(论文)内容 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文应总结提出企业建立激励机制的一般原则,并就企业可能采取激励方法进行了分类阐述,综合分析企业激励机制方面可能出现的问题,着重分析对于新经
2、济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略,最后,结合作者所在公司的具体情况,利用前文所述的原则和方法,分析所在公司激励机制的优缺点,并提出自己的意见和建议。二、基本要求1、说明激励的作用及重要性2、说明企业激励中应遵照的原则3、提供可选择的激励方法及应用4、举出运用激励中应注意的问题三、重点研究问题:1、 激励的作用2、 企业运用激励的原则3、 企业激励方法的选择四、主要技术指标:论文字数不少于12000字。五、其他需要说明问题下达任务日期:2007年 6 月30 日要求完成日期:2007年 8 月25 日指导教师: 开题报告题目:论企业管理中的激励问题一、 选题的目的和意义通过本毕业设计,对
3、企业管理中的激励机制涉及到的原则、方法和存在问题等各个方面有一个比较全面的了解和掌握,对作者以后参与企业管理时建立科学合理的激励机制打下良好的基础。二、 研究的重点内容论文在综合分析中外企业所常用的激励原则、方法和存在问题的同时,要着重分析对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略,并对作者所在单位的激励机制情况进行分析研究。三、 进度计划2007年5月完成资料搜集;2007年6月完成开题报告;2007年7月完成论文撰写。四、 指导教师意见指导教师:年 月日中 文 摘 要近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重
4、要方法已经被越来越多的企业运用。本文就有关企业激励机制的重要性进行了阐述,总结提出了了解人员的心理需求和人格类型、正确地分析职工的工作动机、满足职工的外在需求、注重职工的同在需求、采取合理的激励措施、贯彻岗位责任制、实行按劳分配、重视社会心理等企业建立激励机制的一般原则,并就企业可能采取的物质和精神方面的激励方法进行了分类阐述,综合分析了企业激励机制方面可能出现的问题,着重分析了对于新经济时代的知识人才需要采取的激励方法和策略,最后,结合作者所在公司的具体情况,利用前文所述的原则和方法,分析了所在公司激励机制的优缺点,并提出了自己的意见和建议。目 录一、企业引入激励机制的重要性7二、企业激励的
5、基本原则和方法 8(一)企业激励的基本原则8(二)企业激励的基本方法11三、企业激励应注意的几个问题17四、我所在企业的激励问题25论企业管理中的激励问题(22页)如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业引入激励机制的重要性企业最关心的是什么?是绩效!企业有
6、了好的绩效才能生存。在众多优秀的企业中,我们在看到有一个强有力的企业领导之外,都可以看到有一群才能卓越的员工,共同为企业的发展而努力工作着;同时,在同样一个企业中,我们往往也会发现,某些能力较强的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。因此,企业要有较高的绩效水平就要求企业要有优秀的员工,并且每个员工都要有较高的个人绩效水平。如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用
7、,激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从。我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,也就是一套科学合理的企业激励机制。在现实社会中,最为直接有效的激励方式就是物质分配。美国哈佛大学的专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%30%甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出其潜力的80%90%。毋庸置疑,企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源,所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然,那么你的分配制度一定是失败的;而没有达到激励效果的分配对企业而言,员工
8、工作效率低下,物质浪费严重,是对企业一种巨大的损害。在注重物质激励的同时,精神激励也是企业激励机制的一个非常重要的方面。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给员工以极其丰厚的工资待遇,但是他们并不满意,反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去,这就是因为后者有良好的文化氛围,和谐的人际关系,良好的企业形象,有思想有魅力的企业家。在一些优秀企业的实践看来,解决人才激励问题,优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。由此可见,一个优秀的企业,需要有一群高素质的员工,一群兢兢业业工作的员工,以调动人的积极性为主旨的完整、高效的激励机制是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段
9、。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。二、企业激励的基本原则和方法(一)企业激励的基本原则正确的激励原则,能充分调动人们的积极性,促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则,尽管也能调动积极性,但容易偏离方向。因此,要在正确的激励原则指导下制定激励措施。1了解人员的心理需求和人格类型激励是为了调动人们的积极性,满足人的正当的、合理的需要,因此在制定激励措施前,要进行充分的调查研究,以确实掌握人们的基本需要什么?满足的程度如何?哪些需要的满足最能调动员工的积极性?这样才能有的放矢,起到较好的效果。调查研究的结果表明,我国职工有2700种,72大类需要,尊重
10、和荣誉的需要,成就的需要,发明创造的需要以及文化的需要,劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向,受自主、能力,成就需求的推动;外币者态度外币,受追求权力,受社会尊重等需求推动。职工的不同心理需求和人格取向,就产生不同的动机,这就要求管理者采取不同的激励方法。 2正确地分析职工的工作动机职工的工作动机的强度,不仅取决于他从工作或劳动中获取什么,而且还取决于职工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明,职工努力工作可能取决于下列因素:(1)预计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性;(2)若达到目标,获得奖偿的可能性;(3)外在
11、报酬满足需求的可能性;(4)工作中满足心理需求的可能性;(5)对这些需求的满足所做的评价。 3满足职工的外在需求所有的职工都希望从工作中获得满足,最一般的最普遍的满足就是工资和奖金,这是外在的满足。工资不仅是生活的保障,而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件:人格特征、成就需要、经济背景等。4注重职工的同在需求 工作除了有满足基本生活需求的功能外,还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往,显示才能,施展抱负,行使权力,取得成就,发挥创造力,获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钱谋生的手段,对工
12、作可能持无所谓的态度,甚至厌恶态度,还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人,把工作视为高尚,视为满足自我需求的手段。当然人们以何种需要为主,与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关,也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。5采取合理的激励措施激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理,人们的心理接受度大,调动人们的积极性大。激励措施不合理,人们会心理上产生排斥感,甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受,这是一个非常重要的先决条件,只有这样才能起到激励作用,调动全体人员的积极性。6贯彻岗位责任制要求人员各尽其力,各负其责,才能增强工作
13、人风吹草动的责任心与事业心,充分调动工作积极性激发他们的工作热情,更好的完成本职工作,每个人竭尽全力做好本职工作,组织的整体工作就做好了。7实行按劳分配按劳分配是制定激励措施的重要原则,这不仅在于克服平均主义,避免挫伤贡献较大的人员的积极性,体现脑力与体力劳动,复杂与简单劳动,熟练与非熟练劳动,繁重与非繁重劳动之间的差异,奖勤罚懒,奖优罚劣,而且也是贯彻社会主义分配原则,有利于社会主义物质文明和精神文明建设。8重视社会心理一个组织的人员的积极性,不仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施,不仅要立足组织本身,也要考虑社会心理的作用,
14、尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用,克服不良心理的消极作用。(二)企业激励的基本方法任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在,大多数企业已经引入了激励,有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。1为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:(1)为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工
15、的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。(2)员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。 (3)工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积
16、极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计,可以缓解这一问题。例如,流水线上的工人。每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。如果适当调整其工作内容,扩大其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员,工作内容较为丰富,企业鼓励其在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们。 (4)为员工制定职业生涯规划。有关调查显示,求职者尤其是高学历的求职者,选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工,就要制定职业生涯规划,让员工明白自己在企业中的发展机会。 以往国内的企业很不重视这点,很多员工不知道自己将来的
17、位置,发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定,充分了解员工的个人需要和职业发展意愿,结合企业实际,为员工提供适合其要求的升迁道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合,员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计,是一种长期激励措施,是一种必不可少的激励手段。 (5)给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代,科学技术突飞猛进,新技术、新思想层出不穷。员工深知,如果不及时补充新知识,掌握新技能,必然会被淘汰。所以,对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要,建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意,培训只是手段,使用才是目的。只有将
18、使用与培训有效地结合起来,才能达到培训的目的。 2制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。报酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。(1)激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。 在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,
19、保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。但是,仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估
20、体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以起到事半功倍的效果。(2) 设置具有激励性质的福利项目。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜
21、欢精神的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。 弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽热,工人抱怨不断。本来是好事,结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此,加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
22、在物质激励方面上,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今,又兴起了一种现代化的激励手段“股权激励”。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种,现只对常用的两种作以介绍。(1)股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利,是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。(2)期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多
23、都是期股的变种。 期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工,通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言,他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低,股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员,例如,高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外,股权激励作为一种长期激励手段,更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广,也有很多问题。例如,在国企改革中,有的企业采取员工持股,对每个员工一视同仁,平均分摊股份,这样的股权激励是
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