人力资源素质测评范本.doc
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1、人力资源(HR)素质测评范本引言 人力资源基本知识 1-8页人力资源(Human Resource ,简称HR)人力资源(HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。概念解释这个解释包括几个要点:(1)人力资源(HR)的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。(3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。 特点具有一定的时效性(其开发和利用受时间限制)、能动性(不仅为被开发和被利用的对象,且具
2、有自我开发的能力)、两重性(是生产者也是消费者)、智力性(智力具有继承性,能得到积累、延续和增强)、再生性(基于人口的再生产和社会再生产过程)、连续性(使用后还能继续开发)、时代性(经济发展水平不同的人力资源(HR)的质量也会不同)、社会性(文化特征是通过人这个载体表现出来的)和消耗性。 数量通常来说,人力资源(HR)的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源(HR)是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源(HR)有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余
3、的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源(HR)的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人力资源(HR),又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。相关概念人力资源(HR)、人口资源、人才资源 基本简介人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源(HR)、人才资源皆产生于这个最基本的资源中,它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或
4、重要作用的那部分人。人才资源是人力资源(HR)的一部分,即优质的人力资源(HR)。 三者关系应当说这三个概念的本质是有所不同的,人口资源和人才资源的本质是人,而人力资源(HR)的本质则是脑力和体力,从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说,它们关注的重点不同,人口资源更多是一种数量概念,而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上,人口资源是最多的,它是人力资源(HR)形成的数量基础,人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源(HR);而人才资源又是人力资源(HR)的一部分,是人力资源(HR)中质量较高的那部分也是数量最少的。 在比
5、例上,人才资源是最小的,它是从人力资源(HR)中产生的,而人力资源(HR)又是从人口资源中产生的。 社会评价人力资源(HR)专家李宏飞在她的职业化-21世纪第一竞争力中指出:中国的人力资源(HR)数量巨大,但质量不容乐观。学校教育,只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求,还需要社会、组织对人力资源(HR)的二次开发,二次培训。而这不仅包括技能方面的培训,还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说,职业化教育就是其中的重要内容。 人力资源(HR)、人力资本 联系人力资源(HR)和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两
6、者是一致的。而且,现代人力资源(HR)管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源(HR)管理理论的重点内容和基础部分;人力资源(HR)经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。人力资本是由投资而形成的,强调以某种代价获得的能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造,就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力
7、资源(HR)则不同,作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用,人力资源(HR)强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、创造财富,促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式,是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,它强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的重点是收益问题,既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源(
8、HR)则不同,它将人作为财富的来源来看待,是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出问题,即人力资源(HR)对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。 最后,人力资源(HR)和人力资本的计量形式不同。众所周知,资源是存量的概念,而资本则兼有存量和流量的概念,人力资源(HR)和人力资本也同样如此。人力资源(HR)是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本,如果从生产很多的角度看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看没又与存量核
9、算相联系,表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。人力资源(HR)规划概述人力资源(HR)管理规划又称人力资源(HR)计划(HR Planning,简记HRP),是人力资源(HR)管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为,一般来说,关于人力资源(HR)规划的理解,主要有三个层次的意思: 1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员,并使组织和个人得到长期的益处; 2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下,使人力资源(HR)的供给和需求达到平衡; 3、分析组织在环境变化中的人力资源(HR)需求状况,并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 主要内容所谓人力
10、资源(HR)规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下,人力资源(HR)规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是: 人员档案资料:用于估计目前的人力资源(HR)(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源(HR)的利用情况。 人力资源(HR)预测:预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。 行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。 控制与评价:通过检查人力资源(HR)目标的
11、实现程度,提供关于人力资源(HR)计划的系统的反馈信息。 由此看来,人力资源(HR)规划就是组织人力资源(HR)供给和需求的平衡过程。 八大模块概述人力资源(HR)分为人力资源(HR)规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。 具体细分一、人力资源(HR)规划:1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源(HR)制度的制定,5、人力资源(HR)管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源(HR)管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、
12、比较国际人力资源(HR)管理综述 6、开发人力资源(HR)发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管) 二、人力资源(HR)的招聘与配置:1、招聘需求分析,2、工作分析和胜任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择,5、招聘实施,6、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施 三、人力资源(HR)培训和开发 1、理论学习,2、项目评估,3、调查与评估,4、培训与发展,5、需求评估与培训,6、培训建议的构成,7、培训、发展与员工教育,8、培训的设计、系统方法,9、开发管理与企业领导;开发自己和他人,10、项目管理:项目开发与管理惯例。 四、人力资源(HR)绩
13、效管理:1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法。 五、人力资源(HR)薪酬福利管理:(补偿、激励和收益)1、薪酬,2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源(HR)的员工和劳动关系:1、就业法,2、劳动关系和社会,3、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会
14、化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全) 人力资源(HR)管理与竞争 1、人力资源(HR)管理与竞争优势,2、人力资源(HR)管理的发令以及环境,3、人力资源(HR)规划,4、工作分析,5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 七、人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等,是人力资源(HR)的重要组成。 八、职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯,引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合,有效发挥自身优势,实现良好发展的人力资源(HR)管理
15、措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 也有人力资源(HR)学者把人力资源(HR)划分为九大模块:1、人力资源战略与规划;2、人力资源(HR)组织设计与工作分析;3、招聘管理;4、薪酬与福利;5、绩效管理;6、员工发展与培训;7、企业文化;8、员工关系;9、人力资源(HR)信息系统。人力资源(HR)规划结合企业发展战略,通过对企业
16、资源状况以及人力资源(HR)管理现状的分析,找到未来人力资源(HR)工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括:对企业人力资源(HR)管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源(HR)工作的方案; 人力资源(HR)管理费用预算的编制与执行,企业人力资源(HR)制度、政策的制定与完善。 招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置,把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括:需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简
17、历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施,分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案,储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护,招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。 培训与开发组织有效培训以最大限度开发员工的潜能,对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作,对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容:了解公司内部培训需求,编制培训规划,开发培训课程,建立、完善培训体系;组织培训材料,开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落
18、实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师,监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化,联系各类培训机构,发掘并利用外部培训资源,办理好员工外部培训有关事宜。 薪酬与福利通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策,建立科学合理的薪酬架构,在合理控制成本的前提下,提高公司薪酬的有效性。工作内容包括:薪酬调查,制定有竞争力的薪资福利体系,合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案,经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放。 绩效管理(考核与评价)借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相
19、对应的薪资福利支付和奖惩措施),有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价,体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括:建立有效的绩效管理体系,制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果,并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。 员工关系(劳动关系)建立、维护和改善公司与员工的关系,促进普通员工和管理层的沟通,协调员工内部的关系。工作内容包括:企业文化价傎观维护宣导,文康活动组织推动,如:策划组织形式多样的活动、聚会,定期出版刊物;员工婚、丧等
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