我国上市银行构建高管薪酬定价模型的路径探讨.doc
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1、我国上市银行构建高管薪酬定价模型的路径探讨作者: 单位:中联系方式: 邮箱:地址:邮政编码:我国上市银行构建高管薪酬定价模型的路径探讨摘要:已有文献表明,我国商业银行高管薪酬的关联因素众多,但结论有异。现行的高管薪酬定价模式存在着对经营绩效考查形式单一、缺乏有效的考核标准、受股东或董事会观念影响、随从行业薪酬基准增长、对资产利用效能缺乏激励功能等问题,已经引起资本市场投资者的广泛关注。文章认为,我国上市银行经营管理相对规范,有必要、有条件建立科学合理的高管薪酬定价模型,并提出了建立定价模型的参考路径。关键词:上市银行 高管薪酬 路径探讨A Path Analysis of the Determ
2、inistic Model for Executive Compensation in Our Listed BanksChen Yinbo(Xinhua School of Banking and Insurance,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan 430074,China)Abstract: The existing literature indicates that associated factors of our listed banks are numerous but controversial. That the c
3、urrent executive compensations deterministic models not only are monotonous、non-standardized 、transtormable to the concept of shareholders or the boards and increase with the industry but also have a low asset utilization ratio has caused a wide attention in the capital market. The article argues th
4、at as the management of our listed banks is relatively standardized, it is necessary and conditioned to establish a scientific and reasonable modle for the bank excecutive compensation. And the article has proposed a reference path for our listed banks.Keywords: listed banks; executive compensation;
5、 path analysis一、文献综述(应压缩)关于国内银行高管薪酬定价机制的研究文献很少。陈学彬(2005)描述了部分银行高管薪酬的决定方法,并提出了利用利润薪酬率合理确定高管薪酬水平的方式。目前未见有其它专门研究我国银行业高管薪酬定价模式的文章。但是,针对国内银行高管薪酬关联因素的分析文献很多,其结论可供参考。总体上说,我国银行已经将盈利作为高管薪酬的重要决定因素。杨大光、武治国和朱贵云(2008)等的研究证明了这一点。但是以经营绩效作为度量薪酬的主要因素尚未成为普遍行动,或者说还缺乏有效的度量标准。陈学彬(2005)、徐勇(2009)的研究从不同的侧面印证了这个观点。多数文献研究表明,
6、我国银行高管薪酬与规模业绩正相关,如马雅琼(2009)、黄典(2009)等。但是,在主要经济指标完成情况差异并不显著的情况下,规模巨大的工、中、建、交四大国有控股银行其高管薪酬比中小型银行低的事例并不少见。这说明,如何量化经营规模对薪酬的贡献是一个值得研究的问题。王继娜、刘文朝(2010)研究显示,银行净资产收益率对高管薪酬的作用不明显且呈负相关;陈潘武、洪军(2008)的研究表明,银行高管人员薪酬水平与资产效率业绩联系相对较弱。这说明,高管薪酬对资产利用效能指标作用不明显且呈负向激励。杨大光、武治国和朱贵云(2008)还发现上市银行高管薪酬与资本充足率正相关,与不良资产率负相关。但是,陈学彬
7、(2005)的研究表明高管薪酬与资本充足率负相关。这说明,部分银行在决定高管薪酬时没有关注银行的风险控制状况。王敏(2007)的研究发现,第一大股东为国有股东的商业银行与第一大股东为非国有股东的商业银行在高管薪酬方面存在明显差异。这说明,不同背景的股东的薪酬观念成为影响高管薪酬的重要因素。江伟(2010)的研究表明,我国上市公司在制定管理者薪酬契约时采用了行业薪酬基准。这说明,上市公司管理者薪酬存在随从行业薪酬基准抬升的情况。也就是说,存在一定程度的攀比现象。总的来说,已有文献提出的我国银行高管薪酬的关联因素众多,但关联程度不同,结论有异。有的关联分析的结论可能因为样本不同、指标选择不同、部分
8、银行数据不规范而互相矛盾。这种情况表明,我国银行现行的高管薪酬定价模式存在着对银行经营绩效考查形式单一、缺乏系统的考核标准、受观念影响的情况普遍、随从行业薪酬基准、对资产利用效能缺乏激励功能等问题,已经引起资本市场投资者的广泛关注。近年来,我国上市银行数量激增,经营管理相对规范,相关数据定期公告,已经形成了一个规模不小的银行业群体,为推动上市银行建立科学合理的高管薪酬决定机制创造了条件。文章的以下内容将对我国上市银行高管薪酬决策应该考查的主要因素进行分析,并提出构建合理定价模型的参考路径。二、高管薪酬决策应该考虑的主要因素论述目前,各家银行决定高管薪酬的因素可能存在较大差异。但是,无论如何,高
9、管薪酬决策主要考查因素的选择应该遵循经济规律的要求,这就为有效分析银行高管薪酬决策应该考查的主要因素提供了依据。(一)应该将效益和规模作为高管薪酬决策的重要因素。向高管提供薪酬的主体是股东,股东需要高管创造利润并做大规模作为回报。因此,银行效益与规模理应成为决定高管薪酬的主要因素。反映效益的关键指标是净利润(net profit, NP),净利润应该成为高管薪酬最重要的影响因素之一。除了特殊年份外,净利润应该与高管薪酬具有显著的正向关联。当然,反映效益的还有营业利润和利润总额等指标,但它们都不是股东的最终收益,在薪酬决策过程中,可以起到辅助作用。同时,银行的经营规模越大,其对高管必须具备的宏观
10、视野与控制能力要求也越强,高管也应该得到更高的薪酬。因此,经营规模应该成为高管薪酬决策的重要影响因素。因为银行的经营对象、经营平台是总资产,营业收入、营业利润是产出,所以一般情况下不宜以营业收入、营业利润来表示经营规模。净资产由于未将负债形成的资产纳入视野,也不是表示经营规模的主要指标。所以,资产总额是银行规模最核心的指标,其它指标可以起辅助作用。但是,经营规模仅体现银行获利平台的大小,并不是现实的利益,难以与高管薪酬等比例增长。所以,经营规模对银行高管薪酬的影响应该通过等级指标来衡量。(二)应该高度重视对银行资产利用效能的考查。净利润大的银行不一定比净利润小的银行具备更强的资产利用效能和盈利
11、竞争能力,这说明,除了绝对指标外,还需要相对指标进行衡量,如净资产收益率、资产收益率以及净利润增长率、营业利润增长去掉率等。正常情况下,净资产收益率、总资产收益率、净利润增长率、营业利润增长率越高,就应该给予高管们更高的薪酬。在资产利用效能指标中,总资产收益率的高低受到银行负债率的反向作用,不能直接衡量高管利用资产获得利润的多少,且总资产收益率与净资产收益率存在一定的关联性,所以净资产收益率应作为高管薪酬决策的主要考查因素,总资产收益率可以作为辅助指标。在拓展市场和扩张利润能力指标中,净利润增长率是主要指标,营业利润增长率及利润总额增长率起辅助作用。(三)应该将风险控制指标作为基本因素进行考查
12、。在总体风险指标达到监管部门规定的情况下,银行资本充足率和不良资产率的高低,尚未明显成为上市银行高管薪酬的影响因素。对银行来说,资本充足率升高,意味着贷款额度减少;不良资产率降低,意味着贷款审慎性增加。如果风险失控,造成的损失将会成为高管薪酬的突发性减量;如果风控指标过于保守,也会导致银行利润减少、高管薪酬降低。所以,多数银行会根据监管部门的要求及自身的实际状况设置风险控制的底线,并在资本充足率(不良资产率)底线上方(下方)设置风险控制指标警戒线,实行双线管理。警戒线上方(下方)是中下层管理人员作为区,其资产损失体现在具体操作人员和中下层管理人员的薪酬扣减上;警戒线下方(上方)是高管作为区,如
13、果突破底线,则高管薪酬将被大幅罚扣。因此,银行不应该按照资本充足率和不良资产率的高低完全同比例地增减高管薪酬,而应该将风险控制指标作为基本指标纳入高管薪酬的考查体系,并对突破底线的情况实行一票否决应添加风险管理的重要性。(四)应该将股东或董事会的薪酬激励意愿纳入决策体系。给高管以高薪有一定的依据:其一,高管劳动在企业中具有带动性和全局性;其二,高管劳动是无时间界限的超强度的复杂劳动;其三,高管是高风险岗位。但是,在国有企业与非国有企业之间,给高管以高薪的意愿强弱存在明显差距。对民营尤其是外资股东及其董事会而言,他们认为,与其拿出部分利润给全体职工增加奖金,不如将其奖励给数量很少的几个高管,高管
14、们的努力会将公司管理、经营得更好,会为股东带来更加丰硕的利润,所以其高薪激励意愿较强;对国有及国有控股银行的股东及其董事会而言,高管的经营目的不完全是利益的追求,还包括许多社会目标,加上其高级管理人员并不是市场化的职业经理人,具有一定就业保障,其经营成果一定程度上依靠了政府资源,所以其薪酬激励意愿较弱。实际中,薪酬激励意愿的强弱明显影响了高管薪酬的数量。问题在于,在国内大多数企业对高管薪酬的考量缺乏健全完善的标准体系的情况下,薪酬激励意愿在薪酬决策过程中所起的作用难以度量,容易成为拍脑袋的盲目决断。所以,将股东或董事会的薪酬激励意愿纳入决策体系并进行设计是非常重要的事项。(五)应该将其它非业绩
15、因素作为辅助因素进行考量。高管的资历、国藉、管理技术和诀窍、突发事件管理成果等个别事项,可在薪酬决策时作为辅助因素进行考量。三、构建高管薪酬定价模型的路径探讨上市银行高管薪酬定价模式是一项系统化的工作,应该存多种不同的实现路径。下文针对上市银行第一位高管薪酬的决定模型做一些探讨,其它高管的薪酬可根据其责任大小采取比例折扣的方式确定。(一)通过模块化、结构化的薪酬设计,实现高管薪酬的综合激励功能。鉴于高管工作的内容和任务都是结构性的,我国银行高管薪酬决定机制的设计也应该是结构性的,不同模块实现不同的功能,综合起来反映投资者对高管的整体要求。这样,就能避免顾此失彼的功能缺失。在高管薪酬决定机制之中
16、,可以考虑四个模块,一是基本薪酬模块,它是银行高管履职期间付出正常劳动基本完成目标后应该获得的报酬;二是绩效薪酬模块,它是银行高管付出正效劳动超额完成年度经济目标后应该获得的报酬;三是激励薪酬模块,它是银行高管多年加入持续的正效劳动实现任期内可持续的超水平盈利应该获得的报酬;四是特殊奖励模块,它是对在任期内做出特殊贡献的高管给予的特殊奖励。四个模块构成较为完善的薪酬激励系统,可以用公式表示为:G=(A+B+C+D)G为银行高管年度薪酬总额,A,B,C,D即为上述四个模块的薪酬。为银行股东或董事会的薪酬激励意愿系数,根据下文中第(六)款测定的薪酬上限及当时有关部门的相关规定确定。模型中,每个模块
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