人力资源管理的基础理论.ppt
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1、人力资源管理 第二章 人力资源管理基础,第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划,第一节 人力资源管理的基础理论,人性假设理论,人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点,是管理者 对人性作了一个假定人性丑恶,人们基本上厌恶工作,对工作 没有热诚,如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐,凡事得过且 过,尽量逃避责任。所以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等, 使工人能够保证生产水平。,实践证明,以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉
2、献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果,日益使人怀疑理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此,麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。与X理论消极的人性观点相对照,麦格雷戈提出了Y理论。麦格雷戈认为,由于上述的以及其他许多原因,需要有一个关于人员管理工作的新理论,把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上,于是他提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的,假定人性本善,假设一般人在本质上并不厌恶工作,只要循循善诱,雇员便会热诚工作,在没有严密的监管下,也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。,激励理论 需要层次理论 双因
3、素理论 期望理论 强化理论,第二节 人力资源管理的环境分析,一、 社会经济状况对企业HRM的影响 二、科技和知识经济对企业HRM的影响 三、 社会的文明进步和悠久的民族文化对企 业HRM的影响 四、 企业自身要抓住机遇,努力改善内部环境,第三节 人力资源成本,一、人力资源成本的内涵 二、 人力资源成本的产生,人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的 行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目 标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要 的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。,依据人力资源成本与员工的相关性来分,可分为直接成本和间 接成本。 直
4、接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等; 间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政 策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。,人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的:,1)人力资源获得成本 2)人力资源的开发成本 3)使用成本 4)员工离职成本,三、 如何有效控制人力成本,有效控制人力成本,稳定员工队伍,调整组织结构,树立正确的人才观,提升员工素质,流动应在一个 合理的范围内,避免人才消费误区,人才要合理使用,实施有效的培训,调动员工的能动性,第四节 人力资源规划 Human Resource Planning,企业人力资源战略分析 人力资源规划的含义、内容 人力
5、资源预测,本节重点与难点:,重点 人力资源规划的含义 人力资源规划的方法 难点 人员替代法,一、企业人力资源战略分析,人力资源战略理念,软性的人力资源战略,硬性的人力资源战略,人力资源战略分类,康奈尔大学(美)的分类,诱引战略,投资战略,参与战略,主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才,从 而形成一支稳定的高素质的员工队伍。,主要通过聘用数量较多的员工,形成一个备用人才库, 以提高企业的灵活性,并储备多种专业技能人才。,谋求员工有较大的决策参与机会和权力,使员工在工作中有自 主权,管理人员更象教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。,史戴斯和顿菲的分类,企业因变革的程度不同,而采取不同的战略。,人力资
6、源战略必须与企业总体经营战略的整合,配合式,互动式,完全整合式,整合形式,人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定,人力资源管理者并不参与总体战略的制定。,人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通,人力资 源管理一方面促进总体战略的制定,另一方面亦回应总体 战略的需要。,人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定,参与 形式包括正式和非正式。,【案例】 手忙脚乱的人力资源经理,有效的人力资源规划 通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略目标下,人力资源供需的预测; 有利于确保组织所需的人力资源; 对人力资源进行有效的开发与管理; 确保组织战略目标的实现,二、 人力资源规划的含义和内容,(
7、一)人力资源规划(HRP) 规:规则,成例 划:计划、筹划、策划 规划:比较全面的、长远的发展部署,根据组织战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况 制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求 使组织和个人得到长远的利益和发展,人力资源规划,特点,超前性 可操作性 动态性,(二)人力资源规划的内容,业务计划,总体规划,1、总体规划,有关规划期内人力资源开发与管理总目标 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 有关规划期内人力资源开发与管理总预算,2、业务计划,业务规划是总体规划的展开
8、与具体化 保证总体规划目标的实现,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充更新计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策,晋升时间;轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案
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- 人力 资源管理 基础理论
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