无领导小组讨论指南.ppt
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1、-1-,开篇案例 主题发展回顾 无领导小组讨论简介 操作步骤 适用条件 优缺点 案例展示 参考文献,导读,拿破仑:不想当将军的士兵不是好士兵,开篇案例,指导语: 现在我们要根据企业的要求开一个研讨会。在座的各位现在就组成一个专家工作小组。现在公司要对下列问题进行讨论,并作出决定。 请大家充分讨论,并拿出小组的意见来。讨论共有35分钟,请大家充分利用时间,讨论一旦开始,将不再回答你们的任何提问,也不干预你们的讨论。 样题:你认为什么样的领导是好的领导?以工作为导向还是以人为导向?,Page 3,-4-,无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,简称LGD)是评价中心
2、技术中经常使用的一种测评技术,最早的起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。,主题发展回顾,Page 4,开创在工业组织中使用先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的;在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。 此后,许多大公司,如GE、IBM、Ford、Kodak等纷纷采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机
3、构来评价管理人员。,主题发展回顾,Page 5,具体地讲,无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组。通常是5到10人,讨论给定的问题,最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。在此过程中,考察应试者的表现,看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者,综合地观测成员的组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求,以及团队合作精神、个性特点是否符合公司的企业文化,从而为公司招聘到需要的人才。,无领导小组讨论简介,Page 6,无领导小组讨论简介,使用无领导小组讨论进行招聘的组织 美的 海信 TCL 联想 银行 公务员 事业单位的招聘,Page 7,Progress Diagra
4、m,确定讨论题目,确定评分标准,对考官培训,操作步骤1.材料准备,讨论的题目必须具有争论性,且符合评论的要求,赋予各胜任要素权重,设计积分表,选取心理学专家或人才测评专家,Page 8,具体实施过程,起始阶段,个人陈述阶段,集体讨论阶段,总结发言阶段,成绩评定,操作步骤2.实施讨论,Page 9,Page 10,操作步骤 No.3,效果分析 在实施了无领导小组讨论之后,就要对它的效度进行检验,在这里采用效标关联效度进行分析。这是一种评定方法对于处于特定情景中的个体行为进行预测时的有效性。我们把公司以前运用传统评价选拔方法所得的考核成绩进行了汇总,从而得到无领导小组讨论与四项考核成绩具有很高的一
5、致性。(在统计上其效度系数达到了0.83),Page 11,评价表单,Page 12,Page 13,单击此处添加标题,注意人际关系,要有团队精神,观点明确,注意交谈技巧,对于相同意见,要阐述自己的论据,补充发言;不同意见,要沉着应对,不喜形于色,感情用事,在展示自己才华的时候,不要对队友恶意相向、横加指责或者对别人的观点无端攻击,需要注意的方面,Page 14,单击此处添加标题,有气度,讲礼仪,沉稳发言,在最初的讨论,不要锋芒毕露,不要力图引导左右别人的思想跟见解,沉稳发言,在言谈中要以礼待人,给予每个人同样的尊重。,需要注意的方面,无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性,应聘者需
6、要在与他人的沟通和互动中表现自己,无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神,以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。因此,无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔,比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等,以及一些专业机构的专业人士,比如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道的岗位,比如财务人员和研发人员的选拔,无领导小组讨论并不十分合适。,适用条件,Page 15,Page 16,主要依靠高校研究机构来开发试题,或者直接委托测评机构,总的来说,使用效果不稳定,由政府组织开发,结合我国公务员或党政领导干部选拨的实际情况
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