101种激励员工的方法.ppt
《101种激励员工的方法.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《101种激励员工的方法.ppt(87页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、主題學習:小激勵大成果 101種激勵員工的方法,身為主管的你,上一次讚美員工是什麼時候? 部屬最近一次有好表現, 你又是如何鼓勵他的呢? 表現未受肯定的員工會選擇離職, 受到主管讚許的員工會動力加倍, 最有效的激勵,要具體、真誠、溫暖、公開、適切, 有時只要一個肯定的眼神,一個溫暖的擁抱, 就能創造超乎你期待的大成果。,她望著一本20張的咖啡券發呆,表情不怎麼高興。因為,老闆忘記她不喝咖啡,卻以為她用一本咖啡券,可以激勵她的好表現如果老闆懂得用對方法,或許就不會讓她覺得委屈了。如果你認為自己擅長激勵,不妨想想,你用對方法激勵員工了嗎?,你懂激勵嗎?-1,激勵一定要花錢嗎? 阿瘦皮鞋總經理羅榮岳
2、將優秀員工的成功故事編寫成教案,以早會的宣達或當事人三分鐘演講的方式,將員工的成功經驗複製到每一家分店,他認為:充分利用人性當中存在的榮譽感與成就感,加以發揚光大,讓他們成為組織的榜樣與典範,不但能激勵員工,也能帶動組織成長。 激勵一定要花俏嗎? 奧美廣告策略長葉明佳認為:經濟成長停滯時,激勵就像全聯社一樣,不花俏的最好。激勵就是尊重人性 激勵一定要公司資源分配才能做到嗎? 肯夢(AVEDA)創辦人朱平認為:給員工最好的激勵,就是老闆的身教。 Google員工可以在11個餐廳中選擇喜歡的免費午餐,可已帶寵物上班,讓員工更英俊(理髮)都能成為激勵員工的誘因。 激勵面向多樣共通的目的都是為了一件事
3、提升工作動機(幹勁,或是團隊士氣)。,你懂激勵嗎?-2,你了解員工為何而工作嗎?工作動機期待價值 維克弗洛姆(Victor Vroom)在1964年提出期待與價值理論(Expectancy-Value Theory),他認為動機期待價值,即動機取決於當事人在採取行動之後,對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價值。 動機 內在動機(成就動機),發自內心的意願與情感 外在動機(獲利動機),在有條件的情況下,刺激或影響當事者。 期待指一件事情的成功機會 畢馬龍效應(Pygmalion effect) 自我實現的預言(Self-fulfilling Prophecy) 價值指值得去做逼件事情的
4、誘因。,赫茲柏格(Frederick Herzberg)的激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory) 激勵誘因 激勵因素:個人內在的誘因,成就感、個人成長。 保健因素:職場外在的誘因,薪水、工作環境、與上司同事的關係。 馬斯洛(Abraham Maslow)主張人們都有5種等級的需求,即 生理 安全 愛與歸屬 自尊 自我實現,你懂激勵嗎?-3,你用對方法了嗎?4步驟,檢視你的激勵法 步驟1:找出適合部屬的激勵方式,直接詢問員工想要(做)什麼。給予部屬真正想要的做為激勵,長期且持續地留意如何滿足員工需求。 步驟2:提供給員工重視的東西,營造一個支持的環境,建立和維持信任與
5、尊重,並開放溝通管道。讓員工有安全感,以培養公司最重要的資產員工。 步驟3:設計給予認可的方法,以感謝並認可員工的優異表現。將報酬與績效目標連結,界定具體的衡量指標與完善的機制,以取得員工的投入和支持,並且檢視成效。 步驟4:隨時對於執行成果的優劣,保有更改計畫的空間彈性。,傑克威爾許(Jack Welch)建議經理人:人們需要與眾不同的獎勵和表揚才能激發幹勁。公司必須要讓員工的精神和荷包都更充實,才能留住人才。 激勵很容易做,因為它只要一句讚美;激勵也不容易做,因為它是領導學的一部分。小小的激勵,可以讓你的員工多走一哩路,讓他更接近心目中自我實現的境界只不過千萬別忘記,要用對方法,才可以有效
6、地激勵員工。,畢馬龍效應Pygmalion Effect,源自於希臘神話故事,一位島國國王畢馬龍(Pygmalion)對於雕刻非常擅長,他迷戀自己雕刻的少女像,最後感動愛神愛芙羅黛蒂(Aphrodite),將雕刻賦予生命,讓兩人得以結合。 蕭伯納(George Bernard Shaw)在賣花女(Pygmalion)中,賣花女朵麗(Eliza Doolittle)經過希金斯教授(Henry Higgins)的調教之後,進入上流社會,希金斯教授因著愛上賣花女,最後兩人結為夫妻。 兩個故事都說明著你對待別人的方式,他就會朝著被對待的方式轉變。,畢馬龍效應正式被提出是在1968年,哈佛大學心理學教授
7、羅伯羅聖索爾(Robert Rosenthal)與雷諾爾傑柯布森(Lenore Jacobson),針對一群612歲的兒童進行智商測驗,並且告訴老師實驗組的孩子智商比較高(這並非事實),結果實驗組老師不但設計較為艱難的課程,投入較多心思回應孩子的問題,教學態度也更認真。一年後,這些孩子的智商分數都有增加。 這項實驗說明,由於老師期待學生會有比較好的課堂表現,因此影響其教學態度與方法,因學生經由教學方法刺激之後,智商增加形成良性循環。不過,實際上實驗組和對照組的孩子們智商並沒有太大差別。,將畢馬龍效應應用於管理的是史德林李維史東(J. Sterling Livingston),他在1988年發表
8、於哈佛商業評論(HBR)的善用畢馬龍效應在管理上一文中指出,經理人若能善用激勵的方法,部屬的自信會增加,潛在的能力也會被激發出來,生產力因而隨著提高。 他認為,經理人對部屬工作表現的期待,會影響他們對待部屬的方式。假設經理人告訴部屬它們能勝任某些工作並可獲致成功,部屬通常可以超越經理人期待並能做得更好;因此,經理人的期待會影響部屬的表現,這就是畢馬龍效應在管理上的應用。,這個月,小張的表現好極了!主管心裡這麼想著,但不知道該用什麼方式來嘉獎小張。用獎金?根本沒有這筆預算,口頭讚許?萬一說得不好反而肉麻,主管想想,還是等過一陣子再說吧! 如果你認為激勵就是要花錢、花時間,等有錢有閒時再做就好,你
9、可能已陷入激勵迷失而不自知。,激勵的五個迷思 迷思1:將激勵與金錢報酬劃上等號,激勵的五個迷思 迷思2:激勵需要很多時間準備,不到10分鐘就能做的方法 1.問問當事人:了解你的部屬希望得到什麼激勵?因為你尊重而詢問他們,這就是一件基於溝通方式的激勵手法。 2.眼神交流:眼神交流就是溝通的一種。雖然許多人不善於稱讚別人,但是不妨從你的眼神開始練習,試著在稱讚時不要閃避部屬的眼神,你將會發現,誠懇的眼神,可以強話激勵的訊息。 3.給予認同:Steve,這件事你做得真好一方面讓部屬知道你了解他正在從事的工作;另一方面也讓他知道,你可是知道他的名字,而不是沒沒無聞的隱形員工。,激勵的五個迷思 迷思3:
10、激勵士氣的關鍵在於員工的工作態度,與經理人無關,大多數經理人相信,員工要選擇有幾分的工作動力(受到幾分激勵),是取決於他們自己的身上;研究顯示,經理人在員工能受到多少激勵這方面最受影響力,即激勵員工的關鍵,掌握在經理人手上。 經理人是否員工做得好,就給予他們認可? 是否提供了一個愉快、支持的工作環境? 是否在組織裡,營造共同使命感和團隊精神? 是否對於員工一視同仁、避免偏袒? 在員工想講話時,是否傾聽他們的聲音?,激勵的五個迷思 迷思4:激勵只是一種利益交換的對價關係,對價關係(意即一方為換取另一方做某件事的承諾,而向另一方支付的金錢代價或是履行承諾),只能啟動外在動機 激勵包含了溝通、肯定、
11、感召,這些都不存在對價關係,而是在於啟動部屬對於工作的內在動機。 溝通能了解部屬的想法; 肯定能讓關心傳達給部屬; 以身作則能感召部屬。 同心圓的圓心 79%的員工之所以會離職,是因為自覺在工作中得不到肯定或賞識。 西南航空總裁柯琳巴瑞特(Colleen Barrett),以手寫卡片送給員工 麥當勞創始人雷克羅克(Ray Kroc),拖病展開全美巡店行腳,以身作則感召員工。,激勵的五個迷思 迷思5:小事不需要讚美,做出大成績時再讚美即可,激勵的精神在於小事件、大表揚、有功必賞;如果你的部屬將小事做得很好,你就要不吝惜激勵。 你的桶子有多滿(How Full is Your Bucket)一書,
12、作者湯姆瑞斯(Tom Rath)與唐納克利弗頓(Donald Clifton)指出批評與讚美的比例約為1:5;批評1次部屬需要靠5次的讚美才能挽回。 讚美的原則是即時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。,最廣為人知的激勵理論,除了期望理論、畢馬龍效應,還有四個更為經典的理論:從工作者需求面出發的激勵保健理論與需求層級理論;從經理人角度思考應如何對待工作者的XYZ理論與胡蘿蔔原則。 如果你想要更懂得激勵,不妨先讀讀這些理論,讓你對員工滿意、需求與工作動機,以及褒獎對於工作成果的重要性,有更深入的了解。,激勵理論大補帖,理論1激勵保健理論 (Motivation-Hygiene Theor
13、y),理論2需求層次理論 (Hierarchy of Needs),理論3XYZ理論,理論4胡蘿蔔理論 (Carrot Principle),要談激勵,最重要的就是意義。肯夢創辦人朱平認為,金錢等實質獎勵的確可以讓人快樂,但到了某個程度之後,它能帶來的快樂就很難再增加,因而必須從別的地方尋求快樂和滿足。,激勵領導學,肯夢創辦人朱平的激勵學 從心出發,創造工作意義 重視情感需求,鼓勵自我實現,老闆其實沒辦法改變員工,如果你只是push(督促)員工,一定會遇到阻力。所以要講激勵,最重要的是meaning(意義),如果沒辦法給員工meaning,再怎麼談激勵都沒用。朱平,以人為本,強調工作價值與心靈
14、滿足,金錢等實質的獎勵的確可以讓人快樂,但是到了某個程度之後,它能帶來的快樂就很難再增加,必須從別的地方尋求快樂和滿足。 我們的員工只有team(團隊)和team leader(團隊領導人),沒有階級之分,我的目的不希望員工為了證明自己的存在而追尋頭銜,並且要讓大家了解彼此都是共同工作、一起合作的夥伴。 給員工愛的抱抱 人都喜歡在團體裡頭的感覺,不喜歡一個人、被孤立。所以我要讓員工有ownership(所有權),覺得自己是團體的一份子,進而彼此分享、信任,共同合作。,信任與尊重,放手讓員工做決定,員工如果在工作上都沒有機會做決定,是不會快樂的,因為這樣的員工無法從工作中獲得意義,放手讓員工去做
15、決定,絕對是激勵員工的好方法。 如果你所從事的工作毫無意義,生活也變得毫無意義。馬斯洛 賦予員工責任是很好的激勵,如果管理者可以給員工指導和資源,讓他可以嘗試以前沒做過的事,這會讓員工很有成就感。 肯夢會讓員工定期輪調,轉換其工作職務,這種cross training(交叉訓練),絕對有其價值。,創造意義,和顧客一起分享快樂,每一個工作,其實都有它的意義,如何對員工啟發其意義,這是老闆最重要的事。 肯夢Day maker的概念,就是希望每個員工都可以努力讓來到AVEDA的顧客很快樂,給顧客最好的體驗,和顧客一起分享美好的事物,而不是只賣東西給顧客而已。 我們的使命,是改變台灣人消費、生活的價值
16、觀。 老闆的身教最重要。對領導者而言,最好的激勵就是身教,不必多講。,想要有效激勵員工,就是用對方法。與其自己悶著頭猜測,倒不如問問看員工的想法是什麼?阿瘦總經理羅榮岳透過問券調查,了解年輕員工最愛的獎勵方式,也因而創下當月業績達成率突破100%。,阿瘦實業總經理羅榮岳的激勵學 想要什麼?老闆送給你 透過問卷調查,了解員工的最愛,謝謝您近一年來的辛勤努力,讓我們拋開一切壓力,盡情享受辛勤奮鬥後歡樂的果實。謝卡上寫著董事長羅水木、總經理羅榮岳與執行長羅榮科對於員工的感謝。 外部環境不景氣,內部更要爭氣。,問卷調查, 瞭解員工最愛的獎勵,激勵要正中下懷,就要用科學的方法,不可以自己悶著頭猜測,要問
17、問看大家的意見如何。所以,用問卷調查問大家最希望的激勵方式,可以印證、強調激勵的有效性。 七年及女生最愛的兩種激勵方式 名牌包(12月單月業績競賽達成者,以區為競賽範圍)高標(45000元)、中標(30000元)、低標(20000元) 出國旅遊(12月雙月業績競賽達成者) 人在公司的時間,比在家中清省的時間還多,希望讓辦公室就像員工的第二個家。,標竿學習, 利用早會傳承第一名經驗,以每天與固定的10分鐘早會,透過標竿學習激勵員工,讓員工有機會知道同事們成功的訣竅。 10分鐘早會需大量的內容,企劃課將著手收集成功的經驗與資訊,並將最難得的第一名經驗匯總成為教案,由店長負責宣達。 總部將早會內容統
18、一成為OST(on-site training)以現場經驗編寫的教科書,最為訓練的教案。 襪鞋王(襪子與鞋子的銷售比) 10分鐘早會是讓做得好的員工可以有成就感與自信,讓他們的成功經驗複製在其他店面,形成良性的循環。,正面肯定, 了解員工做不到的原因,在大型激勵場合時,必定會以合照、口頭肯定,讚美員工傳達上面的人都知道你們的努力喔!經營者對誰是第一明與最近變化如何的關心。 有時候,讓優秀員工自己上台發表3分鐘演講,跟大家說明自己成功的撇步,激勵校果往往超乎預期的好。複製員工的成功經驗,可以印證人性當中存在的榮譽與成就,充分利用這樣的特性加以發揚光大,肯定員工,讓他們成為組織的榜樣與典範。 棍子
19、無形化,如果員工表現不佳,就要去瞭解員工是否有度不過去的因素。 激勵的最高目標是要透過肯定對方,為眾人樹立學習典範,讓組織更進步。激勵的方法變化無窮,企業應依據組織的型態與需要,找出最適當的方法。,最好的激勵,就是給員工成長的空間。在奧美,激勵員工不用胡蘿蔔與棒子,以培訓為核心所建立起學習型的組織文化。葉明桂強調,唯一要做的,就是滿足員工追求自我成長的渴望。,奧美廣告副董事長暨策略長葉明桂的激勵學 好公司自然吸引好人才 建立學習文化,透過培訓複製成功經驗,沒有明顯扛棒(招牌)沒有拋光石英磚沒有漂亮制服 我們省下錢,給你更便宜的價格。全聯福利中心,實在,真便宜。 奧美人自願放棄休假。,提供舞臺,
20、滿足個人的自我實現,奧美廣告創辦人大衛奧格威(David Ogilvy)曾說:著名的醫院會做兩件事:一是照顧病人,二是教導資淺醫生。奧美也在做兩件事: 一是照顧客戶,二是教島年輕的廣告人。在廣告的領域裡,奧美就好比一所教學醫院。奧美吸引人才、激勵員工的核心,正是以培訓為主軸,建立起學習型的組織文化。 若沒有實質的職能缺給員工,就要提供員工成長的空間,而這也正是奧美回饋系統(reward system)的基本價值。,重視培訓,建立學習型組織文化,葉明桂以釣魚來比喻這種學習型文化 就像大家合作釣魚一樣,新手或許沒辦法一開始就釣到大魚,甚至空手而回,但在過程中,奧美則是會訓練員工製作釣竿和釣魚的技巧
21、。 全體員工的魚獲是大家共想的,而不是今天有員工釣到大魚,就大大獎勵,讓員工獨享整條魚;若改天沒收獲,就任其飢餓。 不支持對價關係的重賞式激勵法。 奧美提供都是量身訂製的客製化服務。 找出複製成功的方法,透過檢視分析的方法、發想的軌跡、執行的步驟,找出可供依循的成功方程式。在我們這一行,唯一可以複製的,就是培訓, 培訓的另一個好處就是教學相長。,鼓勵對話,讓突破從句通中萌芽,最好的激勵,就是給員工成長的空間;要讓員工有成長的空間,企業就要努力做好、做大;而企業要如何做好?在奧美,我們透過培訓與學習,讓員工更團結,讓作品更好,客戶更滿意,如此企業也就獲得了成長,有就能給員工實質晉升的空間。 在奧
22、美重視人才的培養,滿足人進步的渴望;學習,也可以是最好的激勵。,給新人一張安全網:奧美的學長制,學長像貼身個人家教,更是新人的心靈導師。 研究報告指出,一個人進入新環境的前48天,是決定了新人會不會愛上這家公司的關鍵。奧美的學長制,把握黃金時間,讓新人了解公司很在乎他,給予他們安心與穩定的歸屬感,大大提高員工的忠誠度。,從菜鳥到老鳥:奧美的激勵工具,皮質萬用盒(惶恐菜鳥) 紅鉛筆榮譽榜與紅鉛筆獎座(熱忱老鳥) 電影票(當月壽星) 紀念金幣(資深老鳥) 受邀參觀創辦人奧格威的城堡(總字輩以上的資深老鳥),威爾許認為,幫助人們建立自信,是領導能力的一大重點,你必須提供足夠的機會與挑戰,讓人們超越自
23、己的極限同時,以各種可能的方式,獎勵他們的每一項成果。,奇異前執行長傑克威爾許的激勵學 第一流人才就是英雄 金錢、表揚、訓練,鼓舞員工迎向挑戰,威爾許認為,幫助人們建立自信,是領倒能力的一大重點,你必須提供足夠的機會與挑戰,讓人們超越自己的極限同時,以各種可能的方式,獎勵他們的每一項成果。,激勵的力量,威爾許從小就有口吃的毛病,母親告訴他:那是因為你太聰明了,舌頭跟不上你大腦思考的速度。 威爾許自小熱愛運動,等到他多年以後回顧年少時參與球隊照片時,赫然發現自己常常是當中個頭最嬌小的孩子,在此之前,他從來沒有察覺到這一點,母親總是賦予他堅強的信心,讓他相信自己可以成就任何事。 威爾許是如何克服自
24、己的恐懼與障礙的?答案是來自母親的鼓勵。他說:母親給予我的禮物中,最珍貴的一件,或許是我的自信心。 信心能夠帶給你勇氣,並且擴大你的觸角;它讓你扛起更大的風險,幫助你達到超乎想像的成就。幫助人們建立自信,是領導能力的一大重點,你必須提供足夠的機會與挑戰,讓人們超越自幾的極限同時,以各種可能的方式,獎勵他們的每一項成果。,建立價值,營造坦誠的工作環境,奇異的價值觀包括:堅持追求卓越,絕不孤息官僚作風;展現無界限的行事作風尋求並採納最佳概念(無論來源為何);建立一個清晰、明確、顧客導向的願景並且持續為願景的執行注入動力;以及營造一個能拓展員工潛能、活潑、不拘形式且彼此信任的環境獎勵進步並讚揚成果等
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 101 激励 员工 方法
链接地址:https://www.31doc.com/p-3403481.html