培训落地年度培训计划课,郭美课件.ppt
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1、互联网+时代的培训落地,暨2016年度培训计划制订,培训师 郭美,郭美,课程开发与设计培训师 ISPI-china注册国际绩效改进顾问 美国学习发展项目6D法则版权认证 课程开发与课程设计导师资格 培训师队伍建设项目认证咨询师 北京.深圳培训师联合会理事 人社部一级企业人力资源管理师 人社部高级企业培训师,主讲课程:企业培训工作重点与难点解晰 培训课程设计与开发企业培训体系建设 直线经理的人力资源管理PTT培训师培训,咨询项目:企业培训体系建设企业培训师培养,授 课 见 证,课程大纲,01,02,03,04,培训问题篇 - 互联网+时代与培训 落地,培训原因篇 互联网+时代思维观念的转变,培训
2、重点篇贰 互联网+时代如何做课程体系,培训难点篇壹 互联网+时代如何做培训后续支持,绩效改进篇 培训经验分享与当前 国内培训趋势,培训重点篇壹 互联网时代如何做培训需求分析,培训难点篇贰 互联网+时代如何做培训效果评估,05,06,07,培训发展篇 培训经验分享与当前 国内培训趋势,两天培训结束后, 您将收获到:,对您企业的培训管理工作进行深入的反思; 运用访谈法界定提出的培训需求,并制订培训目标; 运用课程体系设计的方案,找到课程体系建设的思路; 设计培训后续支持方案,提出运用评估手段的思路; 设计并提出符合本企业2016年度培训计划的大纲; 对标国际前沿理论模型提出符合本企业2015年的未
3、来发展方向和目标; 学习到国内领先的培训趋势。,第一讲 培训问题篇-互联网+与培训落地,本节内容,1.1 什么是互联网+,就是“互联网+各个传统行业”,但这并不是简单的两者相加,而是利用信息通信技术以及互联网平台,让互联网与传统行业进行深度融合,创造新的发展生态。,1.2两个案例看互联网时代的培训落地,1.3 有多少企业在做培训落地?,42.3%,48.7%,10%,20%,30%,40%,50%,一级评估/学员反应,二级评估/学习,三级评估/行为,四级评估/业务结果,0%,60%,1.3国内的现状?,1.4 互联网+时代的思维转变,1.5 互联网+时代的时间感改变,一、 速度快,二、 频率高
4、,三、 一心多用,1.6 互联网时代教育培训学习方式转变,互联网时代 教育、培训、 学习方式 转变,第二讲 培训原因篇-互联网时代思维观念的转变 本节内容:,1.观念更新 2.道德风险 3.绩效考核 4.高层重视,5.有效沟通 6.企业文化 7.专业化程度 8.个人影响力,2.1 观念更新,2.2 道德风险, ,如果考核可以预见提升员工绩效的方法,培训和绩,效考核就可以同时生效.,-唐纳德L.帕特里克,2.3 绩效考核,培训前 培训中 培训后,2.4 高层重视,美国著名学府普林斯顿大学分析一万份 人事档案,结果发现: 智慧,专业,技术 经验,成功,哈佛大学就业指导小组1995年调查结果 显示,
5、在500名被解职的男女中,因人 际沟通不良而导致工作不称职者达到,2.5 有效沟通,就四个字:,2.6 培训文化,培训文化:企业在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度载体的总和。,萌芽阶段,2、完善的培训计划,既是组织战略促进者, 又是培训实施者。,培训事务型工作,只有 高管有机会参加培训。,既是组织战略促进者, 又是培训实施者。业 务部门也是参与者。,培训文化三阶段 成熟阶段 发展阶段,1、现代培训的理解认识 填写企业文化自检表,3、匹配的课程体系,2.7 专业化程度,2.8 个人影响力,个人影响力:不运用权力就能使人自觉自愿追随的能力。,互惠
6、影响力 七把剑,承诺与,一致性 社会 认同 喜好,权威 短缺 认同,中国不缺培训,缺培训管理! 中国不缺课程,缺课程体系-培训体系! 企业不缺人才,缺人才标准-培训标准! 企业不缺培训,缺培训成果!,郭,美,观,点,第二讲总结 培训原因篇-企业培训为什么会被边缘化 本节内容:,1.观念更新 2.道德风险 3.绩效考核 4.高层重视,5.有效沟通 6.企业文化 7.专业化程度 8.个人影响力,第三讲 培训重点篇壹-互联网+时代如何做需求分析?,本节内容,6.绩差分析八因素及干 预措施,8.精准把握需求之望闻 问切,3.需求分析五层级,分析案例,阅读案例:这个年度培训计划怎么了? 思考以下问题:你
7、认为案例中的需求分析做得好还是不好?如果有问题,问题在哪里?值得我们借鉴的地方在哪里? 小组内讨论 每人说一条,别人已说过的不再重复,中组部培训中心,3.1 需求把握不准的危害,提高中组部培训质量的措施,中组部培训中心,3.3 需求分析五层级,3.4 培训需求与需求分析,需求就是现状与期望之间的差距。 企业的市场需求,就是企业所提供的产品和服务与 顾客的期望值之间的差距。,培训需求,就是学员在工作中ASK的现状与期望之间的差距。,培训需求分析的任务,就是要找到这样的差距。,找到差距背后的原因,然后区分可培训与不可培训部分。,3.4 什么是培训需求分析,需求分析,现状,期望,差距分析,体制和制度
8、,人的因素,班子问题,领导艺术,技术因素,绩效差距原因,确定培训需求,组织需求,岗位需求,个人发展需求,识别业 务需求,明确期 望绩效,评估当 前绩效,定义绩效差距,挖掘绩效 差距因素,识别并筛选 干预措施,培训需求,四步倒推法:,基层沟通培训的培训需求 班组长的管理技能提升 的培训需求,请以小组为单位进行需求调研:,时间8分钟,第三讲总结 精准把握需求之望闻问切法,望 观察法,闻 抓住两头,吃透中间,问 面谈、问卷、访谈法,切 五维需求分析 绩效差距分析.,第四讲 培训重点篇贰-如何做课程体系建设,1.什么是课程体系建设 2.为什么要做课程体系建设 3.体系建设,激励先行 4.课程体系建设步
9、骤工具,5.由体系建设到内训师培养 6.内训讲师选拔标准与方法 7.ASTD培训工作者胜任力模型 8.培训工作者核心能力要求,本节内容,4.1 什么是课程体系?,课程体系是指企业课程体系中各种课程类型及具体科目的组织、搭配所形成的合理关系与恰当比例,是由各类课程构成的、有机的、完整的统一体。,4.2 为什么要做课程体系?,“培训人才是有成本的,但不对人才进行培养带来的损失更大。当员工人数达到上千人的时候,必须要对员工开展系统性的培养。“ 日本经营之神-松下幸之助,课程体系的价值,学习地图的设计成果目的在于提升完成工作职责所需的能力,进而更好的履行职责,促进高绩效的达成进而把职责提升与培训工作有
10、机的结合在一起。,突破单一集中培养模式,以符合成人学习规律的方式,通过多种培养手段的综合运用,促使员工行为的改变;,学习地图定义了分步骤的详细培养计划,并匹配系统的学习资源,给员工清晰的学习发展指引。从公司角度来看,培训体系更加完整更有系统性,便于工作有效开展,46,4.3体系建设,激励先行之制度层建设 培训管理系统,培训管理系统建立的目的: 筹建企业的培训管理机构,并有效分工,贯彻企业全员培训的理念。,从高层领导的角度来看,企业负责人对培训体系的理解和重视程度,是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。 从企业中层及基层领导的角度来看,要明确培训并非万能,有很多问题光依靠培训是没办法完成的
11、。培训是帮助作用而不是决定作用。 从员工的角度来看,要让员工感受到不培训对工作的压力,员工将培训作为员工本人的需求。,全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合,2019/9/12,47,培训体系建设之资源层建设 内部讲师系统,机会优先:,可优先参加外派学习,可报销相关教材、资料、培训用具,同等条件下,可优先晋级、晋职或加薪,为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。,2019/9/12,淘汰机制:,培训体系建设之资源层建设 内部讲师系统,4.4 课程体系建设具体步骤,1,2,3,4,5,6,根据企业中学习地图覆盖范围、学习主体的不同,学习地图可以分为以下三种类型: 1. 整体型
12、针对公司全员的学习地图。 2. 群体型针对公司中的关键群体,如核心管理层、后备干部或新员工等。 3. 重点岗位型针对公司中的重点岗位、重点序列建立的学习地图,当公司中的培训资源、培训费用有限时能够有的放矢地投入。,1、学习地图的类型,3、企业应用学习地图的实践案例,4.5 由课程体系建设到内训师培养,ATD2013培训工作者胜任力模型,知识 管理,培训工作者核心能力要求,IQ智商,EQ情商,第四讲总结 培训重点篇贰-互联网+时代如何做课程体系建设,第四讲 本节内容,1.各级别培训负责人具体责任 2.培训工作获得业务部门支持 3.业务部门支持培训工作,4.为什么要做培训后续支持 5.后续支持各部
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- 培训 落地 年度 计划 课件
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