司全球职位评估体系使用手册.pdf
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1、翰威特咨询公司 1 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 JobLinkTM 全球职位评估系统使用手册全球职位评估系统使用手册 2010 年年 6 月月 翰威特咨询公司 2 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 目目 录录 职位评估手册说明职位评估手册说明 .3 总览总览.4 职位评估方法论职位评估方法论 - 因素评分因素评分5 应用全球职位评估系统的流程应用全球职位评估系统的流程6 职位评估方法职位评估方法.8 因素因素 I:知识技能及其应用:知识技能及其应用 .9 因素因素 II:解决问题与创新:解决问题与创新15 因素因素 III:沟通:沟通.23 因素因素 IV:影响:影响
2、.29 因素因素 V:责任:责任34 术语表术语表 .39 翰威特咨询公司 3 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 职位评估手册说明职位评估手册说明 本手册用于指导协鑫集团进行职位评估工作。 进行职位评估的人员,必须至少参加过一次翰威特职位分析与职位评估培训,并理解部门职 责分解、职位说明书、职位评估等工具和方法。在使用本手册进行评分的时候,请先阅读每 项要素的定义、解释、评分标准 先阅读每 项要素的定义、解释、评分标准,然后再根据评分表对职位进行评分根据评分表对职位进行评分,切勿直接根据评分表 来评分,以免由于理解不当造成评分不准确。 如对职位评估或本手册内容有任何疑问,请联系翰威特
3、顾问,联系方法为: 鲁丹鲁丹 办公室电话:办公室电话:02028313620; 手机:手机:136 0000 4709 黄文娟黄文娟 办公室电话:办公室电话:075533602016; 手机:手机:139 2522 7070 黄涛黄涛 办公室电话:办公室电话:02028313628; 手机:手机:186 2810 0066 翰威特咨询公司 4 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 总览总览 职位评估系统为构建公司的薪酬与管理制度提供了基础。它定义其职位的内部关系,并将其 转化为内部级别。市场数据亦与这些内部级别相联系,并最终转化为薪资架构。一般而言, 雇员的薪酬通过这些结构得到管理。因此
4、,职位评估对薪资的水平有着显著的影响。 因素评分法作为一种常见的职位评估形式,是依据一系列的因素及每个因素所设定的等级评 分制定的。这些等级确定了不同职位在各因素的评分。每个职位都将通过评定这些因素得到 一个价值总分,并进一步转换为公司内部级别(职级或等级)。 为何要进行职位评估?为何要进行职位评估? 公司利用因素评分法进行职位评估有多项优点,其中包括: 为职位的评估确定了一个框架。与职位两两直接比较法不同,因素评分法将职位与一套既 定的因素评分标准进行比较。因此,每个职位皆使用相同的准则进行评估,而非由评估者 选择的不同标准。职位评估为公司作出薪酬决策提供了一个可靠的途径; 该评估方法确保了
5、职位评估的一致性。虽然分值的使用仍需主观判断,但该评估法提供了 一个客观的评估过程。评估亦是有案可稽的,所以评估员可据此随时进行调校; 职位评估将更好地将公司职位与外部市场数据进行关联。通过了解职位的整体等级水平, 有助于进行正确的职位匹配。当无法进行精确的职责匹配时,打分系统通过职位的总体评 分提供了其市场价值; 因素评分法可以客观反映职位之间的价值区别。不同于其他评估方法,因素评分法能更好 地反映职位价值的根本区别,从而保证了职位评估的精确性; 职位评估可用于特殊职位的薪酬估计。当其职位的市场数据无法获取时,职位评估可根据 内部职位的相互关系确定其适当的薪酬水平。 翰威特咨询公司 5 Jo
6、bLinkTM全球职位评估系统使用手册 职位评估方法论职位评估方法论 - 因素评分因素评分 评估因素对决定职位价值起着至关重要作用。职位评估的因素评分法正是基于这样的理念。 使用的因素使用的因素 该方法论中的因素选择源于其对所有职位的普遍适用性。这些因素旨在为不同的职位鉴别提 供一种方法。每项因素都已定义,并指定了各自的权重,如下: I. 知识技能及其应用 30% II. 解决问题与创新 15% III. 沟通 15% IV. 影响 30% V. 责任 10% 因素等级或程度因素等级或程度 在应用各项因素进行职位评估时,每个不同职位都需要由各个因素的不同等级来进行描述。 每个因素或因素的结合(
7、两维)已经确定了其各自的等级描述或程度描述。 每个因素及其等级或程度皆已明确界定。定义的使用,可以使人力资源/薪酬福利专员在进行 职位评估时能保持思路的一致性。 评估结果评估结果 每个因素的等级/程度都对应了一定的分值。一旦每个因素落入了适当的等级/程度范围,总分 值将被确定。 翰威特咨询公司 6 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 应用全球职位评估系统的流程应用全球职位评估系统的流程 总则总则 职位评估的因素与等级/程度的定义为衡量职位提供了标尺。这些因素皆经过精心挑选与定 义,与其等级/程度描述为职位评估奠定了可靠一致的基础。 职位评估并非精细科学。要求定义的措辞保证职位鉴别的绝对
8、精确是不可能的。评估工具必 须由文字建构,而评估工作本身则必须立足于对职位的正确判断。因此,职位评估并非十全 十美的工具。正确的评估结果,是由具备公正精神和真知灼见的评估组成员,始终应用成熟 的职位评价工具,经过谨慎地思考,作出最佳判断的结果。 准确的判断基于: 彻底了解所有职位的具体信息; 通过完整与准确的职位分析,系统地分析职位因素; 不断熟悉职位评估方法,接受全面的培训; 给每一个职位的评估充分的考虑时间; 在职位评估时,注意普遍存在的偏见; 了解对于不同职位进行评估时保证一致性和公平性的重要意义。 职位评估的基本规则职位评估的基本规则 为确保职位评估的一致性,必须遵守以下基本规则: 评
9、估必须基于职位的要求、职位职责和任职条件开展,这三者是合格任职者的工作中最常 规和主要的部分。评估时因考虑完全履行该职位所需要的要求,而不是刚进入该职位所需 要的要求。职位评估是基于当前的这个职位进行,而不是对过去或将来的这个职位进行评 估; 在评估职位时,只考虑职位要求,而非个体任职者在此职位上的表现。评估人员必须考虑 职位的要求,而非任职者的学历或绩效水平; 评估不可超越职位包含信息的准确性与完整性。若信息不明确或不完整,则必须获得更为 准确详细的资料。当评估人员的结果各不相同时,它通常是由于对此职位的不同理解导致 的; 翰威特咨询公司 7 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 避免
10、职位的头衔(理想头衔)影响评估; 避免让个人的偏见或成见影响判断。若掺杂职位等级的主观判断,不仅将降低职位评估等 级的公信力,也将降低其有效性。常见的偏见包括: 受个人因素的影响; 受职位主导因素等级/程度描述的影响; 受职位部门的影响; 将市场数据纳入职位评估流程(这将作为一个独立的步骤评估)。 文件备案文件备案 评估人员必须确保每项职位评估皆产生合适的文件备案。 每个职位皆以一个独特标识作为标记,包括独特的职位编码/数字,职位头衔,等等。这个 标识不仅对于评估结果的记录至关重要,而且有助于档案维护。 注意每次进行评估的日期。 应维护每个因素的评估等级,分数和总分。记录每次参与评估的成员。
11、不必记录讨论的每一个项目,但对于关键协议及决定,必须予以记录,从而保证评估的一 致性。 确定评估结果的保存位置并创建保存时间。 对于更宽泛的项目,应创建项目定期审查/复审的文件,例如: 审查其是否符合相关的法律; 审查职位评估因素评定的一致性。 翰威特咨询公司 8 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 职位评估方法职位评估方法 以下章节将提供各职位评估因素及其各自的等级/程度的定义和应用要诀。此外,还提供了该职 位评估方法中特定术语的定义和各因素各等级对应的分数矩阵。 该文件应配合因素矩正表以及职位打分记录表一起使用。 当对职位进行登记/程度评定时,应遵循以下指导: 若矩阵以二维表示,则
12、首先选择纵轴,其次选择横轴维度; 选择最反应职位内容的一个等别/程度; 在几项评估因素中包括了中间分值。当职位介于两个等级描述之间时,普遍采用这些中间 分值。 当所有的等级/程度评定后,须再次回顾整个评估过程和结果: 审查为每项因素选择的各程度/等级描述的差异度。当等级/程度描述之间存在差异时,评估 人员需要从更广泛的角度进行审查; 审查职位评估的一致性。若此职位在“知识”因素所处等级较高,则很可能在解决问题和其他 因素方面亦较高; 审查公司内同级职位的一致性; 比较同一部门中其他职位。通常,由一个职位层次发展至另一个,为循序渐进的过程; 与上级职位的评估结果进行比较; 与下级职位的评估结果进
13、行比较。 翰威特咨询公司 9 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 因素因素 I:知识技能及其应用:知识技能及其应用 这项因素包含两个维度:知识应用。它不仅仅是知识的积累,更是对如何应用知识的期望, 后者对于确定职位价值也是至关重要的。因此,上述两点都是职位的重要维度。 知识技能知识技能 此因素衡量了该职位所需的全部知识,不论其以何种途径获得。经验、先天或后天的技能, 以及正规的知识都被认为是能为该职位做出贡献的潜在因素。 此因素考虑了知识与技能的深度(彻底性),广度和多样性。在知识维度中,知识的深度和 广度是最主要的,同样也是重要的方面。需要指出的是当知识维度的评估被视为或等同于教 育
14、背景时,仅是出于方便考虑。 此维度衡量了职位的要求,而非任职者的资格。当评估职位时,应注意避免考虑当前任职者 或理想任职者的资历,绩效。 由于一个职位需要有多种不同类型的知识,并非所有的定义都能适用于每个职位。在该维度 的描述里,已经可能为文职,制造类,研究类,专业人员及管理层的职位,提供了典型定 义。评估人员应从更广泛的角度思考这些定义。 在最低等级,职位要求基本技能。在最高等级,职位要求其具有深入与广泛的知识和能力, 从而能够处理横跨几个部门的复杂问题。等级 1 ,2 和 3 反映了知识的实际操作步骤和具体 的工作流程。等级 4 及 5 反映了专业技能和专业知识-在这两级,所需的知识通常经
15、过在高校 学习获得。等级 6 和 7 反映了广泛和深厚的专业技能及其精通的掌握程度。 应用应用 此维度衡量了所需知识的应用情况。在较低级别,定义的范围由基于技能练习的直接执行工 作到知识的灵活应用。高级级别则反映了,整合知识并发展新战略或技术原理的要求。 翰威特咨询公司 10 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 要诀要诀 在该因素的评定时,极少情况下出现某职位所需知识技能及其应用程度高于其汇报的职位 (上一级职位),但这种情况仍然存在。也有可能这两个职位拥有相同水平的知识及其技能 (尽管其他因素分数会有所不同)。 在评估同一部门内的职位时,评估人员应考虑同一部门不同级别所对应的知识的评
16、估等级。 若“知识技能及其应用”各等级的描述不能覆盖所评估的职位,评估者可能需要考虑职位的设定 是否合理。 “精通“等级并不自动匹配部门或行业中的最高职位。必须考虑职位的职责及其在特定部门的 复杂性。 “知识技能及其应用”因素的每种矩阵组合都有两个分值。若评估等级已确定,则使用较低的分 值。若评估结果介于“知识”的两个等级之间,则使用较高的分值。 矩阵中的阴影部分反映了存在可能性很小的评估结果。相较于矩阵边缘的阴影部分,接近矩 阵中心的部分,更易被采用。 术语表术语表 术语术语 职位评估中的定义职位评估中的定义 复杂设备 该设备涉及细致的调试并需依靠操作者的判断进行操作,需要专项培训。 专业
17、部门的细分。 经验 在特定领域的工作年限。 专业技能 在特定领域的专门技能或知识。 领域 学术兴趣或专长的课题或主题。 职能领域 职能或业务部门。 知识 对于事实或原则的理解与应用能力。 精通 充分掌握某课题研究的能力。 简单设备 通常有少量固定的转盘/旋钮或其他具有固定位置的调整装置的设备,因此,能被迅 速地掌握用法。同样,也适指一些并不简单但普遍被掌握的技能,如,驾驶,打电 话等。 技能 执行任务的熟练程度,其中包括身体的技能,如灵巧的手工。 翰威特咨询公司 11 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 因素因素 I:知识:知识 程度程度 等级等级 定义定义 1 基本技能 不需要事先具
18、备任何特定的职能知识或专业经验 要求少许或不要求文化和数学能力。 具有对于工厂或文案流程的基本知识。 可经过数日(1 个月左右)的学习掌握工作。 2 基础教育 ? 要求基本的就业技能,包括读、写及加减乘除类的简单运算。 能够操作需要预先培训或具备经验便可操作的设备,诸如电脑,汽车,或简 单的测量仪器等等。 能够使用常见的电脑软件,如电子邮件,即时通讯,文字处理,电子表格, 演示及类似的应用程序。 使用简单的电动或手动工具,标准的大型设备,以及基本的办公设备。 需要经验及某些在职培训,但并非正规的职业培训。 3 职业/技术 教育 具有专门领域或技术领域中标准规则,流程,操作等相关知识。 能在数个
19、既存的多步骤流程/程序的完成过程中搜集,组织,建构并/或分析 数据。需要在这方面具备相当宽泛并具体的专业知识。 操作需要专业培训的复杂设备,但并非高度专业化的技术知识。知识的获得 通常是通过正式的学习培养而成。 利用专业、复杂的电脑软件。 拥有某专业领域政策和流程的知识,并能基于这些准则确定行动计划。 要求广泛的在职或职前培训和经验。可能要求正式的职业培训或认证。 4 单一专业 要求具备一专业领域的理论知识,一般需要经过高等教育,或在某高度专业 领域/技术领域内,具备对其规则,流程,操作等相关知识。 具备在某一专业领域内的实践知识,如具备对于设备机能特性的知识,从而 可以对设备进行改编。 对于
20、较为复杂的信息,如专业领域内的知识,具备理解、整合和交流的能 力。 5 多项专业 具备在某一职能领域(职能或业务部门)内涉及多个专业(部门细分)的广 博知识,或要求具备专门领域的尖端知识,从而可以开展复杂的项目。 理解这些专业(部门细分)的相互关系,并能融会贯通,从而完成工作。 在实际操作中具备扎实的专业技术能力,能够带领,整合并指导工作。 翰威特咨询公司 12 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 6 单一 职能领域 拥有相关职能领域(职能或业务部门)的丰富管理理论与技术知识。 理解本职能领域(职能或业务部门)与其他职能领域(职能或业务部门)的 相互关系。 在管理公司中的某条业务线时,
21、具备极高的知识应用水平。 7 多项 职能领域 具备多个不同职能领域(职能或业务部门)的尖端理论知识和技术能力,并 拥有整合不同职能领域(职能或业务部门)内重要信息的能力。 具备对公司中多条业务线的丰富管理理论和实践经验。 在管理公司多条业务线时,具备极高的知识应用水平。 职位要求所具备的业务知识远比职能领域(职能或业务部门)宽泛。 翰威特咨询公司 13 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 因素因素 I:应用:应用 程度程度 等级等级 定义定义 A 基本 遵循简单的规则,执行常规、重复的任务或带有明确指示的操作。 操作简单的设备。 有限或轻微差异的任务。 工作性质主要是操作性、重复性、以
22、及非技术性的工作 B 应用 在既定的多步骤流程中搜集,组织,核实,编辑和/或评估客观的和可测量 的数据。 操作复杂的设备,需要进行职前培训或必须具备经验才能操作。 在重复的,常规的任务中进行少许变化。 C 理解 根据指导确定工作方案。 优化现有的程序与方法。 能够活学活用已有方法,具备运用不同或没有关联的流程与方法的能力。 能评估工作中遇到的异常或不确定性情况 熟知所在领域的理论及标准、运作方案,并能与实践相结合,协助制定新 方法、新规程、新制度 D 整合 指导既定原则的应用。 在全面理解的基础上,能运用先进的知识与经验,指导或独立建立新方 法、方案与规程或提出重大改进方案 执行各类相互联系和
23、非标准化的任务 E 精通 应用深厚的理论基础和资深的经验,制定创新性的战略性或技术性原则。 对所涉及领域的理论与实务具备广泛且通盘的独立见解,并能突破性地解 决实际工作中遇到的重大问题 翰威特咨询公司 14 JobLinkTM全球职位评估系统使用手册 矩阵矩阵 I:知识技能及其应用:知识技能及其应用 以下是评估因素时使用的矩阵。知识的程度分布在纵轴。应用的水平分布在横轴。分数分布 于对应的单元格中。 应用应用 基本基本 应用应用 理解理解 整合整合 精通精通 程度程度 A B C D E 30 40 60 85 120 基本技能基本技能 1 35487098 130 40 52 75 103
24、140 基础教育基础教育 2 476287118 152 54 68 94 124 163 职业职业/技术 教育 技术 教育 3 6280108140 177 73 89 118 150 190 单一专业单一专业 4 83103134168 206 98 117 148 181 221 多项专业多项专业 5 111134166201 240 132 154 185 219 258 单一职能领 域 单一职能领 域 6 150175205240 279 180 205 230 265 知识知识 多项职能领 域 多项职能领 域 7 193218248283 300 对于全部满足A的描述,且部分 达到
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