校图书馆人力资源绩效评估系统研究.pdf
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1、东南大学 硕士学位论文 高校图书馆人力资源绩效评估系统研究 姓名:王春梅 申请学位级别:硕士 专业:图书馆学 指导教师:张厚生 20070301 中文摘要 随着信息技术的不断发展,计算机技术、多媒体技术、网络技术等被大量引入图书 馆,图书馆的资源结构、信息处理技术、服务内容和手段都已发生了巨大变化。人力资 源是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源,“人”在图书馆的发展和建设中极其 重要。绩效评估作为人力资源管理的重要组成部分,是现代高校图书馆进行管理、决策、 控制和激励不可缺少的机制因此,绩效评估的研究和探索对图书馆来说是十分有意义 的。 本文从对国内外图书馆绩效评估研究成果的分析入手,配合
2、对国内各类型图书馆的 实地调研和分析,运用绩效评估理论与方法,总结了国内外图书馆人力资源绩效评估系 统研究中的特点及应采取的措施,根据我国高校图书馆实情分析了高校图书馆的职能、 工作性质及岗位职责。 结合对南通大学图书馆等十多家图书馆的实地调研,在此基础上提出了创新点,其 一,在理论层面上提出:高校图书馆各部门的岗位职责有很大的差异性,工作的质和量 不能以一个“度”来合理的衡量,因此,将高校图书馆工作人员先分为管理型、教学科 研型、业务服务型三大类人才,再分别以适合于他们的标准来评估他们的绩效;其二, 在实践层面上提出:运用德尔菲法确定了三级指标的权重,再对绩效考评的评分标准、 考评方法及考评
3、等级等进行了分析研究,并分别设计出“资源建设工作岗位人才绩效考 评表”、“信息服务工作岗位人才绩效考评表”、“行政管理工作岗位系列人才绩效考评 表”,进而提出建立高校图书馆人力绩效评估系统的设想,并设计出切实可行的绩效评 估系统模型。 通过对相关图书馆运用实践表明,这种评估方法更加能够激励图书馆工作人员的工 作热情和积极主动性,为图书馆人力资源开发提供方法和应对策略。目前高校图书馆处 于不断的更新和发展的新时期,随着新技术、新方法及社会对图书馆工作人员新要求的 提出,高校图书馆工作人员绩效评估体系的研究也需要不断完善和优化。 在本文研究成果的基础上,必将有动态的新的绩效考评体系等待我们作进一步
4、的探 索,从而为图书馆下步工作不断提供具有前瞻性的依据。 关键词:高校图书馆人力资源管理绩效评估指标体系 东南大学硕士学位论文 A b s t r a c t W i t ht h ed e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , I l e Wt e c h n o l o g i e sl i k ec o m p u t e rS c i e n C e , m u l t i - m e d i a , w e bt e c h n o l o g y , a r ei n t r o d u c e
5、 di nl i b r a r i e s ,g r e a tc h a n g e sh a v eh a p p e n e di nt h e r e s o t l r c e ss t r u c t u r e ,i n f o r m a t i o np r o c e s s i n gt e c h n o l o g y , s e r v i c e s ,a n dm e t h o d si nl i b r a r i e s H u m a nR e s o u r c e sa r ct h em o s ti m p o r t a n ts t r a
6、 t e g i c “器o u “瑚i nt h en a t i o n a le c o n o m i c a n ds o c i a ld e v e l o p m e n t , S O H u m a n p l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to f1 i b r a r i e s B e i n ga ni m p o r t a n tp a r to ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , 口a 噶m 锄c e
7、e v a l u a t i o ni sa n i n d i s p e n s a b l em e c h a n i s mi nc o n t r o l ,m a n a g e m e n t , e n c o u r a g e m e n ta n dd e c i s i o n - m a k i n g ,i t i s m e a n i n g f u li nt h er e s e a r c ho nt h eP e r f o r m a n c eE v a l u a t i o nS y s t e mi nL i b r a r yH u m
8、a n R e s o u r c e s W i 也f i e l dr e s e a r c h e sa n da n a l y s i so nv a r i o u st y p e so f n a d o n a ll i b r a r i e s t h ea u t h o rs t a r t s f r o mb o t hn a t i o n a la n di n t e r n a t i o n a ld o c u r n c n t sa n a l y s i so ft h eP e r f o r m a n c eE v a l u a t i
9、 o n S y s t e m U s i n gt h et h e o r ya n dm e t h o do ft h eP e r f o r m a n c eE v a l u a t i o nS y s t e m , t h ea u t h o r s u m m a r i z e sa l lt h ep r o b l e m sa n dn e c e s s a r ym , s U l - e se x i s t i n gi nn a t i o n a la n di n t e r n a t i o n a l L i b r a r yH u m
10、 a nR e s o u r c e s B o t ht h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l y , t h ea u t h o rb r i n g so u th e ro w np o i n t :a l lt h ef u n c t i o n so f v a r i o u sd e p a r t m e n t so fl i b r a r i e sh a v ev e r yb i gd i f f e r e n c e s ,S Oi ti sn o tp r a c t i c a lt om e
11、 a s u r et h e q u a l i t ya n dq u a n t i t yo fw o r kw i t h as i m p l ec r i t e r i o n , c o n t r a r i l y , i ti sf e a s i b l et og r o u p l i b r a r i a n sa st h r e ed i f f e r e n ts p e c i a l i s t s :m a n a g e r n e n t - o r i c n t e d ,r e s e a r c h & t e a c h i n g
12、 - o r i e n t e d , a n ds e r v i c e - o r i e n t e d ,t h e n , j u d g et h e i rp e r f o r m a n c ew i t hs u i t a b l ec r i t e r i ar e s p e c t i v e l y W t l li n - d e p t hr e s e a r c ha n da n a l y s i sO nw c i 蛐舀t h ea u t h o ru s e sD e l p h iM e t h o dt o d e f i n et h
13、 ew e i g h t i n go ft r i p l ei n d i c a t o r , e x p l a i n st h ee v a l u a t i n gn o r m s ,j u d g i n gm e t h o d sa n d e v a l u a t i o ng r a d e s ,a l s od e s i g n st h r e ee v a l u a t i o nc h a l 乜o n : m a n a g e m e n t - o r i e n t e dl i b r a r i a n s ”, “ r e s e
14、a r c h t e a c h i n g - o r i e n t e dl i b r a r i a n s ”s e r v i c e o r i e n t e dI i b r a r i a n s ” E x p e r i e n c e sh a v es h o w nt h a tt h i s e v a l u a t i o nm e t h o di sm o r ed y n a m i ci nm a k i n g l i b r a r i a n sa c t i v ea n dp a s s i o n a t e L i b r a r
15、i e sa r es t i l li nt h ep e r i o do fo n g o i n gi m p r o v e m e n t , t h i sa r t i c l ei so n l yat e n t a t i v e s t e p ,a n ds t i l ln e e d se v a l u a t i o nd u r i n gt h ep r a c t i c e K e y w o r d s :L i b r a r y H u m a nR e s o u r c e sP e r f o r m a n c eE v a l u a
16、t i o n I n d i c a t o rS y s t e m n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果,也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 东南大学学位论文使用授权声明 tx 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本
17、人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外,允许论文被查阅和借阅,可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 引言 引言 当前,人力资源管理呈现了许多新的发展趋势,主要包括:人力资源资本化;I 作方式弹性化: 职业教育终身化;管理方法人性化:管理手段科学化;薪金报酬绩效化等等。作为人力资源管理的 一个重要组成部分,绩效考评尽管看来是对员工工作实绩的考评,但它却是组织进行管理、决策、 控制和激励不可缺少的机制,人力资源管理系统中的许多环节的决策、调整和操作,需要以人力资 源的绩效考评作为依据,它不仅直接关系到选拔
18、的有效性,而且为图书馆薪酬制度的制定提供依据, 从而影响到激励制度的建立与作用的发挥,所以绩效考评在人力资源管理中处于核心地位。因此, 科学的绩效考评是充分开发入力资源的引擎,是实现人力资本增值的动力,是制定具有竞争力薪酬 的基础 高等学校图书馆既是高等学校的文献保障机构,又是信息咨询与决策中心,它为高等学校的教 学和科研服务,是现代化大学的三丈标志之一其根本的职能在于教育职能和传递情报职能,其工 作水平是高等学校教学科研水平的重要标志,其重要性不言而喻。目前,我国高等学校存在着图书 馆功能越来越重要与图书馆管理相对弱化的矛盾,因此,在当前高等教育改革和发展各方面要求都 比较紧迫的环境下,加强
19、图书馆人力资源的管理和开发就显得尤为重要,这是时代的需要,高等学 校教学科研发展的需要,更是图书馆自身发展提高的需要作为图书馆人员管理的主要手段,绩效 考评主要是通过设计一些方法、手段来实现对图书馆工作人员的有效监督评价,运用评估手段来全 面分析工作人员的业绩能力并可针对人员能力欠缺的地方进行有效的培训,从而提升图书馆工作人 员的整体素质 1 问题的提出及采用的研究方法 尽管各个图书馆绩效考核领域内的研究己经取得了一些成果,但目前考核仍然存在着许多问题, 如考核指标交叉,造成重复考核,考核标准备不明确,考核的方法不当,致使考核的信度和效度不 明显,绩效考核没有绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统
20、的支持等问题。 本文通过对绩效考核理论和方法的深入研究,找出目前高校图书馆的考核体系一些问题,并针 对这些问题分析影响考核结果的原因,运用系统论和层次分析理论的思想建立一种新的理论模型来 解决现有的绩效考核体系中存在的问题。 图书馆人力资源绩效考核是绩效考核理论在这特定范围和职业的具体应用,本文以高校图书 馆( 组织) 的角度研究员工绩效的评价问题。其基本研究路线是:从图书馆工作人员绩效评价的现状分 析。以缋效评价的理论解释为起点,对绩效评估的内涵、原则、目的、内容、过程、方法和功能等 基础理论进行研究针对图二陆馆工作人员劳动的复杂性和特殊性进行了分析,文章阐述了图书馆工 作人员绩效考核的自身
21、特征。在此基础上,运用现代绩效考评理论和方法,探讨我国图书馆工作人 员绩效评价的方法,提出构建图书馆工作人员绩效评价的指标体系。将考评理论、考评指标、考评 体系的确定作为重点加以研究,结合具体的实施方案,把理论和实际相结合。对实施结果进行分析, 评价系统指标。对实施中可能出现的问题,提出了相应措施。 根据本文的研究目标,采取以下研究方法: ( 1 ) 理论和实践相结合的方法 将绩效考核理论与圈二舄馆绩效考核的实践相结合应用理论,指导实践,总结实践,提升理论 使研究成果既具有理论依据,又具有可操作性、针对性 ( 2 ) ! 门纳分析法 本文参阅了大量的文献资料,对相关成果资料进行归纳分析,提出存
22、在的问题的解决和不足, 并就这些问题提出了新的思路和见解。 ( 3 ) 定性与定量相结合方法 根据研究的目标任务,对其各构成要素进行具体详述,采用定性或定量的方法,评出结果。绩 东南大学硕士学位论文 效考核是战略管理的一个重要组成部分,属于战略管理行为。 ( 4 ) 文献法、调研法、调查表法相结合,并对相关的政策、法规和标准进行分析研究。在理论和 实践层面上充分证明图书馆人力资源绩效评估系统构建的意义。 2 研究的目的、意义和研究路线 ( 1 ) 目的:本文正是在系统= 罄握绩效考评理论及对实务深入研究的基础上,充分借鉴国内外各种 类型图二持馆实施的人力资源绩效考评及管理中的先进做法,结合图书
23、馆实施的人员绩效考评的工作 实践,探讨并提出构建一套科学、规范、合理并且适合我图高等学校图书馆人力资源的绩效考评体 系。希望通过这指标体系,图书馆的管理者能够全面、客观、公平地对本单位的人员的思想品德 工作绩效、业务技能、工作态度等各个方面进行考查和评价,并把此结果作为工作人员使用、培训、 升降、奖罚、职称评定、调整的前提和依据。如果本文能够对高校图书馆人员的考评起到咨询、参 考、借鉴的作用并进而推动图书馆人力资源的开发,能够使图书馆人尽箕才,那么撰写本文的目的 也就达到了 ( 2 ) 意义:本文属于现代管理学方面的一个重要研究热点,是图二伟馆管理领域研究的一个需要重 点解决的问题,图书馆人力
24、资源绩效评估也是数字化圈二停馆建设中的目前尚处于探索阶段的问题 关于图书馆人力资源绩效评估系统的研究是有一定难度的,它涉及到很多新的概念、新技术和不断 变化的动态人事管理机制一直以来人员的管理都是图书馆领导层比较重视且头疼的事,主要是 由于图书馆的工作性质、工作职能和工作内容具有其特殊性尤其是高校幽书馆,它集服务、教学 科研和资源建设为一体,在管理上就需要一个切实可行且行之有效的方法。高校图书馆人力资源绩 效评估系统是将图书馆工作人员作为考评对象,按照一定的绩效考评标准,采用科学的方法,对其 在一定时间内的工作行为和结果进行考查、测定和评估,即根据图书馆工作人员在日常工作中所表 现出的工作能力
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- 图书馆 人力资源 绩效 评估 系统 研究
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