校院二级管理体制下我国普通高校教师绩效管理机制创新研究--以浙江省Z大学为例.pdf
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1、目录 目录 第1 章引言1 1 1 研究背景与意义1 1 1 1 研究的背景”I ooo l 一1 1 1 2 研究的意义1 1 2 国内外研究综述2 1 2 1 国内研究综述2 1 2 2 国外研究综述一3 1 3 研究思路与方法5 1 4 重难点与创新点5 第2 章基本概念与理论基础7 2 1 基本概念7 2 1 1 高校二级管理体制一7 2 1 2 高校教师职业特征一8 2 1 3 高校教师绩效管理一9 2 2 理论基础一1O 2 2 1 绩效管理内涵1 0 2 2 2 绩效管理的流程1 0 2 2 3 绩效管理的原则与方法1 2 第3 章二级管理体制下的高校教师绩效管理现状15 3 1
2、 二级管理体制下的高校教师绩效管理现状1 5 3 2 二级管理体制下的高校教师绩效管理存在的问题1 5 3 2 1 教师绩效管理没有体现学院的主体地位1 6 3 2 2 校、院二级对教师绩效管理权责划分不清1 6 3 2 3 学院层级基础性管理环节薄弱,专业管理人才匮乏1 6 3 2 4 学校缺乏对学院的有效监督和约束1 7 3 2 5 只注重绩效考核,轻视绩效管理1 7 3 3 造成二级管理体制下高校教师绩效管理问题的原因1 8 3 3 1 高层管理者对二级管理体制存在认识上的偏差,仍然实行集权管 理1 8 3 3 2 学校人事部门没有厘清和学院领导在教师绩效管理中的职责分工 19 I V
3、目录 3 3 3 教师绩效管理缺乏沟通、缺乏教师的有效参与l9 3 3 4 校、院二级教师绩效管理制度不健全2 0 第4 章浙江省z 大学教师绩效管理案例2 1 4 1 浙江省Z 大学基本情况概述一2 1 4 1 1Z 大学历史沿革”2 1 4 1 2Z 大学二级管理体制背景分析一2 2 4 2Z 大学教师绩效管理机制介绍2 3 4 2 1Z 大学二级管理体制基本原则、主要目的和主要内容一2 3 4 2 2Z 大学教师绩效考核办法2 4 4 3 对z 大学教师绩效管理机制的评价2 6 4 3 1Z 大学教师绩效管理机制的优点”2 6 4 3 2z 大学教师绩效管理机制的缺点“2 7 第5 章国
4、外高校教师绩效管理的经验与启示3 0 5 1 国外高校教师绩效管理介绍3 0 5 1 1 西方国家高校教师绩效管理3 0 5 1 2 亚洲国家高校教师绩效管理31 5 2 国外高校教师绩效管理的经验借鉴3 2 5 2 1 从立法层面确立教师绩效管理制度3 2 5 2 2 创新我国高校教师绩效评价指标体系3 2 5 2 3 重视绩效评价结果,引入竞争机制3 3 5 2 4 建立教师教学发展机构3 3 第6 章二级管理体制下创新我国高校教师绩效管理机制对策3 5 6 1 从立法层面确立我国高校教师绩效管理制度一3 5 6 2 校、院两级领导要树立教师绩效管理理念,建立教师教学发展中心一3 5 6
5、3 合理划分校、院两级人事管理权限,完善校、院二级人事管理体制3 7 6 4 强化学院的教师绩效管理主体地位和教师的绩效管理能力建设一3 8 6 5 创新校、院二级管理体制下的教师绩效评价指标体系和目标管理体系 3 8 6 , 6 加强教师绩效沟通与改进,并适当引入竞争机制4 0 结 论4 3 致谢“4 4 参考文献一4 5 V 第1 章引言 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究的背景 第1 章引言 上世纪9 0 年代以来,随着我国高等教育的改革与发展,国家财政对高等教 育投入的逐年增长,伴随而来的是高校办学规模迅速扩大。出于提高办学效率 的目的,不断提高整体管理水平,越来越多的大学开始探
6、索实行二级管理体制, 并引入绩效管理的方法,国内高校中掀起了一股学院制改革的潮流。二级管理 体制改革的根本目的是根据大学办学的特点和实际情况,明确学校层面、学院 ( 部) 层面的管理职责,降低管理重心,调整管理跨度,激发各层级组织的活 力,通过理顺管理机构,形成科学决策机制,规范管理、有效监督、提高学校 教学、科研和管理的整体水平和效率。对教师实施绩效管理是被广泛接受的, 行之有效的,具有公信力的管理方法,但是由于很多大学管理者对绩效管理缺 乏深入了解和研究,对二级管理体制下如何实施教师绩效管理缺乏经验,因此 对教师应用绩效管理的效果十分有限,大多数学校只在总结以前教学、科研和 管理经验的基础
7、上,简单设置了一些评价指标来进行绩效评估,使教师绩效管 理的初衷沦落到难以实现或流于形式的地步。 1 1 2 研究的意义 我国高校实行校、院二级管理体制的根本目的是为了发挥院这一级管理平 台作用,更好地管理和发挥教师的教学和科研工作积极性,提高各学院的办学 水平,进而提高学校的教育质量。而这其中,高校教师的绩效管理是其中的重 要一环,本文试图在我国高校纷纷实行校、院二级管理体制的大背景下,讨论 我国高校教师的绩效管理机制,试图从中分析并归纳出一些急待解决的问题, 并有效解决之。从目前情况看,我国高校对二级管理体制下教师绩效管理存在 诸多偏差,如,对校、院二级教师绩效管理权责划分不清,重绩效考核
8、轻绩效 第1 章引言 管理,绩效管理过程中缺乏沟通,教师缺乏有效的参与等,本文将以绩效管理 理论为基础,运用文献分析法、层次分析法、因素分析法等方法,就如何构建 以高校发展战略为导向的,校、院二级管理体制下的高效教师绩效管理体系进 行研究,并探讨相应的解决对策,这将有助于提高高校教师的工作积极性,进 而有助于高校战略目标的实现,从而促进我国高等教育的快速发展。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国内研究综述 近年来,国内对于高校教师绩效管理,专家学者主要采用了“提出问题”和 “对策探讨”的研究视角,对不同类型的公共部门开展绩效管理的状况、前景和 意义进行了研究。胡宁生认为,高校作为公共部门,
9、也正面临新的发展机遇和 激烈的竞争,近年来随着创新型国家的提出,高校招生数量不断扩大,大学校 园迅速成长,使得高校资源的内部整合、人才培养、科技创新、学术竞争力的 提升以及服务社会等要求成为高校急需解决的问题,于是绩效管理在高校的运 用也就具有十分重要的意义。曾练武认为,科学合理的绩效管理体系有助于高 校人力资源的合理配置,有助于高校教师提高自身素质并实现自我价值。刘华 认为,高校作为一类特别的非营利性的公共部门,既具有一些类似政府部门的 管理特征,更具有专业性机构的技术特征。表现在其主要的利益相关者一教师 作为一个特殊的群体,具有较强的专业技能、强烈的自我价值实现欲望、较高 的创造性和工作自
10、主性。在高校实行绩效管理,必须要考虑到教师的诸多特点, 建立适合高校特点的绩效管理体系 。秦万山认为,对不同规模、不同层次、不 同发展阶段的高校,其绩效管理在实施过程中需不断加以完善。认为一些高校 将管理权限下放,是作为管理体制变革的一种有效方式。同时,认为应该让二 级学院有更多的自主权,但是在二级管理体制下如何进行绩效管理又成为一个 难题。顾南宁,刘笳提出,构建现代大学制度下的高校二级单位考核评价机制, 其关键是构建全面、系统的高校二级单位绩效考核评价指标体系,做到重点把 胡宁生构建公共部门绩效管理体系 J 中国行政管理,2 0 0 6 ,( 3 ) :1 8 2 1 曾练武高校教师人力资源
11、绩效管理存在的问题与优化对策分析 J 现代大学教育,2 0 1 0 ,( 3 ) :1 0 7 1 0 9 刘华公共部门绩效管理探析 J 安徽电气工程职业技术学院学报,2 0 0 9 ,( 6 ) :1 4 1 7 秦万山二级管理体制下的高校绩效管理 J 中国成人教育,2 0 0 6 ,( 4 ) :3 3 3 4 2 第1 章引言 握六个方面:一是评价指标体系的前瞻性和周密性;二是分类设计评价指标体 系;三是考核评价指标权重的确定;四是处理好评价指标与考核主体的适应关 系;五是处理好定性考核指标和定量考核指标的关系;六是日常考核和对考核 结果的总结分析 。 从目前国内学者对高校教师绩效管理的
12、研究以及国内高校的实践看,重点 是放在探讨如何构建高校教师绩效考核指标体系方面,并借鉴了公务员的考核 思路,主要从德、能、勤、绩、廉五个方面按权重大小对教师进行量化评分。 考核重点放在所谓的“全面考核”和“定性考核”上,考核指标比较笼统,不易量 化,具有较大的主观成分,在考核方法上缺乏新意,同时在指标的制定方面缺 少充分的理论支撑,仍处在边实践边探索边总结经验的过程中。 1 2 2 国外研究综述 综观西方国家高校教师绩效管理的历史,其中的一些概念和理念源自于公 司管理制度中绩效管理理念。从1 9 世纪2 0 年代起,美国出现了一种对高校教 师实行“业绩工资制度”的考核制度,这种考核制度通过对教
13、师的业绩考核来确 定教师的收入情况,这是一种自上而下的绩效考核制度,便于高校的高层管理 者对教师群体进行绩效评价,但是这种绩效考核制度却不可避免地存在缺陷, 特别是取决于高层管理者在考核时是否带有主观性和随意性,是否做到公开、 公平、公正,因此存在一定的片面性。到了2 0 世纪中叶,个人受教育程度对个 人发展进程的影响越来越大,教育教学质量问题越来越受到人们的关注。经过 专家学者不断地研究和探索,作为个体的人的管理成为研究的热点,这种研究 趋势也逐渐渗透到了教育领域,成为推动更加科学的教师绩效考核制度的产生 和发展的力量。1 9 8 6 年美国在国家为2 1 世纪的教师做准备的报告中指出: “
14、要建立全国性教师资格审查机构,以制定全国统一的高质量的教师资格标准。” 于是,在美国的各个州便形成了目的性质各异、方法手段不一、考核标准不同 的具有地方特色的教师绩效考核制度。其中要属肯塔基州的高等教育绩效指标 体系具有较高的代表性,共包括团队精神、经济发展和生活品质、教育质量、 教育培养水平、受教育机会均等五大指标。教育质量指标包括普通教育水平, 学位教育水平,学业水平,教师和学生的发展机遇,也包括高校教师绩效考核 顾南宁,刘笳基于绩效管理的高校二级单位评价指标体系构建 J 现代教育管理,2 0 1 0 ,( 9 ) :6 6 6 8 刘立刚基于高校教师的绩效考核指标体系研究 D 】天津:天
15、津财经大学,2 0 1 0 3 第1 章引言 方面的一些相关内容。 绩效管理理论是在不断发展的,2 0 世纪3 0 年代初,学者研究提出了对个 性特征或工作特征进行评估的模式,即特征评价法,到2 0 世纪4 0 年代开始, 学者研究基于个体行为的指标体系,即行为锚定等级评价法( B A R S 法) 、模糊 综合评价法( M S S 法) 、行为观察法( B O S 法) ,再到第二次世界大后发展为基 于产出的指标体系,即直接指数法,目标管理法( M B O 法) 。 2 0 世纪后期,为了研究公共部门绩效考核中的模糊性和不可确定性, J S K a n e 和E E L a w l e :(
16、 1 9 8 0 ) 从可操作性角度提出了以下观点,即六个设置 考核指标的原则:不确定性原则、可验证性原则、不相容原则、可观察性原则、 非污染性原则和可能性原则。另外,在确立考核指标时也必须考虑到考核所需 涵盖的时间区间、个体所需达到的平均水平、以及与组织整体绩效的契合程度 等三方面因素。具体来说,符合以下三个特点的考核指标可以称之为有效的指 标:首先,目的性。即参与考核的组织和个体都是为了同一个战略目标。其次, 可靠性。即若采用相同的测量方法对不同时期绩效做的考核,所得到的结果是 一致的、可靠的。最后,实用性。即决策者和被考核者都认为考核指标是合理 的、有效的、可接受的。虽然经过了多年的统计
17、和研究,学者们一直致力于研 究一套“完美的、精确的”绩效考核指标体系,但是似乎只有一个结论是确定的: 无论采用什么评价方法或者指标体系,都不可避免的会存在一些死角或无趣, 于是一些学者认识到了组织和环境因素对考核结果形成的重要影响。 总的来看,国外教师绩效考核已经建立了比较成熟的理论成果和指标体系。 国外教师绩效考核理论大致可以分为两个阶段,2 0 世纪8 0 年代以前,逐渐形 成、逐渐发展并逐渐盛行的奖惩性教师绩效考核制;2 0 世纪8 0 年代以后发展 性的教师绩效考核制逐步替代了奖惩性的教师绩效考核制。奖惩性的教师绩效 考核制基于科学管理理论,强调教师绩效管理的目的,以考核结果对教师做出
18、 嘉奖、晋升、降级甚至淘汰等的决定;发展性教师绩效考核制目的在于提高教 师的专业水平,通过对教师实施考核,追求教师与学校一起进步,个体与整体 共谋发展的双赢。从这个角度来说,对教师进行制度化、规范化的绩效考核, 为教师提供各种必要的帮助和支持,不但能提升教师的专业水平和教学能力, 而且能促进高校的办学水平和发展战略的达成。 第1 章引言 1 3 研究思路与方法 本文的基本思路是以绩效管理理论为基础,研究在校、院二级管理体制下, 当前我国高校教师绩效管理中存在的一些问题,并以浙江省Z 大学为例,对二 级管理体制下高校教师绩效管理机制进行分析研究,然后,结合高校教师的职 业特点和自身特征,探讨高教
19、教师绩效管理的科学方法。同时,根据本文的研 究目标,采取以下研究方法: ( 1 ) 文献分析法 本文通过对E l s e v i e rs c i e n c e 期刊全文数据库、美国J o h nW i l e y 电子期刊、 E m e r a l d 系列数据库、中国期刊全文数据库( C N K I ) 、维普数据全文数据库和中 国学位论文全文数据库( 7 i 方数据) 等多家数据库的检索,将有关文献内容进行 分解、归类、解析并评价研究现状。 ( 2 ) 层次分析法、因素分析法 采用层次分析法( A n a l y t i cH i e r a r c h yP r o c e s s
20、) 、因素分析法( F a c t o rA n a l y s i s ) 构建精细化、科学化的高校教师绩效管理考核指标体系。 ( 3 ) 案例分析法 本文选取浙江省Z 大学为例,研究二级管理体制下,我国高校教师绩效管 理存在的问题,并提出相应建议。 1 4 重难点与创新点 ( 一) 研究重点 在高校管理以及绩效管理等有关理论指导下,探讨如何创新适合我国二级 管理体制下的高校教师绩效管理方式。这是本文研究的重点,也是本文的研究 目标。 ( 二) 研究难点 目前高校教师绩效考核指标体系主要是采用公务员的考核指标体系,从德、 能、勤、绩、廉五个方面进行考核,这种考核体系设计与高校教师工作特点不
21、是很相符,本文试图在国内外研究基础上提出自己的考核指标体系。这将是本 文研究的难点。 ( 三) 创新之处 第1 章引言 本文运用绩效管理理论,结合目前我国高校在二级管理体制下,教师绩效 管理中存在的问题,提出了我国高校采取目标管理的必要性,并在此基础上创 新T - - 级管理体制下我国高校教师的绩效评价指标体系和绩效目标管理框架。 第2 章基本概念与理论基础 2 1 基本概念 第2 章基本概念与理论基础 2 1 1 高校二级管理体制 目前我国高校普遍实行的学院制,是由校一级来对下属的各二级学院进行 管理,二级学院作为教学科研的主体,必须履行相应的职责同时也可以获得相 应的权利。目前,被全世界各
22、国所普遍采用的高校学院制管理模式大致可以分 为一下三种:校、院二级管理模式、校、院、系三级模式以及混合型模式。2 0 世纪9 0 年代以前,由于教育体制的历史原因,专业性大学的普遍存在,除了为 数不多的综合性大学外,我国高校普遍采用以专业为导向的学院制管理体系, 即高校的设置按按一级学科分类,校内再按二级学科设置系,按三级学科设置 专业。这种分类设置的高校管理体制,过分强调统一集中,造成专门性大学的 学科单一化,综合性大学的发展受到制约,学科之间的交叉融合不足,成为制 约高等教育发展的障碍。到本世纪初,为了适应建立现代大学管理体制的要求, 各高校纷纷开始探索实行以校、院二级管理体制为代表的新型
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