职业经理人如何有效激励员工.ppt
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1、职业经理人 如何有效激励员工,管理技能之如何激励员工,一、激励的误区 二、探索激励之源 三、激励的资源 四、激励的四个原则 五、激励的五个策略,猎人与猎狗的故事,一、激励的误区,企业为什么缺乏士气? 原因一:需求长期得不到满足 原因二: 原因三:目标问题(过高或过低) 原因四: 原因五:不公平,工作无精打采 经常迟到或早退 有时大发牢骚和抱怨 完不成任务 经常拖延、推迟工作 工作被动,这就是士气低落的表现,常见的激励误区,一:激励是公司的事情 请看下图: “怎么样,没有我的事儿吧,激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定,还有董事会决定,那可不关我的事儿,我只管完成任务。”你是否也
2、如此认为呢?,二:重 不重激励 经理的做法: 下属的想法: 三:激励= 奖励 激励,四:激励主要是 的问题 下属跟我说这困难、那困难要钱 下属要求涨工资要钱 下属要求晋升还是要加薪 下属辞职时加钱就能解决问题 下属业绩突出点儿奖金、提成 说来说去不就是一个“钱”字吗 五:我的激励没问题 你会不会这样认为呢: “我的下属工作都很努力,在激励这方面没有什么问题。”“我的部门业绩挺好,用不着激励。”“我在部门威信高,他们都服我。”“我的下属好对付,给点小恩小惠就行。”“谁不好好干我就开了他。” 这常常是职业经理的一厢情愿,你知道下属是如何看待自己的上司的吗?,请想一想:在你的工作过程中,下属真的都是
3、只要钱就行了吗?你对下属的激励只是用金钱就能见效了吗?,二、探索激励之源,需要的探索:需要层次理论 了解下属需求的方法,需要的探索:需求层次理论,1、需要层次理论:5个层次 2、需要满足的特性: A、需要层次及程度是有差异的 B、某一层次的需求满足以后,满 足下一层次的愿望油然而生 C、有些需要可能永远不会满足, 如荣誉、尊重、权力 D、工作可以带来两个方面的满足心理上的和经济上的,3、层次理论的启示 对下属实施激励的前提就是: (1)针对不同的需要实施激励 (2)不能永远使用同一种激励方式 钻戒与馒头我都要,了解下属需求的方法:,1、问题清单法 首先罗列下属可能的问题清单,然后逐步分析和排除
4、,直至发现下属的需要顺序和层次 2、 法 向下属发放经过精心设计的问卷,通过问卷的统计与分析,了解下属的需要。,3、对抱怨的分析,三、激励的资源,制度层面的激励资源(需高层决定) 非制度层面的激励资源( 决定) 作为职业经理人应该多思考利用 层面的激励资源来对员工进行激励。 韩国某清洁工的故事,用于激励的资源(制度层面),设计未来奖励的方法 百分俱乐部 旅游 职业发展 加薪,特殊成就奖 福利 业绩奖 显示身份,用于激励的资源(非制度层面),随时随地、形式多样 如:一块吃饭,道贺,让他去风景好的业务点出差,帮员工处理家庭难事,部门内“排行榜”,一起健身,公开表扬、认可,偶尔替员工承担过失,四、激
5、励的四个原则之公平原则,不同的业绩给了相同的奖赏 相同的业绩给予了不同的奖赏 之间的攀比 部门之间的攀比 之间的攀比 今昔对比,职责不明 规则不清晰、不透明 不信任 不准确 老想搞平衡 职业经理没有“一碗水端平” 评估上的偏差,六种不公现象:,影响公平原则的非 制度性因素,公平原则的要点,特定目标与特定激励相适应 规则公布于前 及时解释和说明 为下属确立比较的参照物,激励的四个原则之刚性原则,激励只能上,不能下 激励具有“ ” 激励资源有限,合理使用 激励效果有限 所以,激励力度只能先弱后强,先小后大。不能将激励的资源一次用完,也不能只用于一个人,激励 不够 滥用激励的资源 想一次解决问题 面
6、对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理,刚性原则:,常见问题:,刚性原则的要点,员工的需求是有一定层次的 激励的效果是有限的 对激励资源的 与激励效果的 要进行对比分析 需要职业经理的一种精神激励,激励的四个原则之时机原则,恰当的时机: 在上次表扬的一段时间后再表扬 在下属最渴望某种需求时适时地满足 在气氛 时表扬他 不要在人们把一件事快要忘记时在去激励 灰心丧气时给予激励 加薪之后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定,不当的时机: 刚表扬完又马上接着表扬 下属提出要求就马上许诺 刚批评完又表扬 已忘记好长时间才实施激励 正在 时表扬他 在你刚给下属加薪后又加薪
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