人民银行分支机构人力资源状况调查分析.doc
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1、人民银行分支机构人力资源状况调查分析2011年第7期金融实务人民银行分支机构人力资源状况调查分析白刚陈西果孙懿摘要:本文基于人民银行分支机构的职能特征和履职需求,对人民银行分支机构人力资源状况进行调查分析,并探索进一步优化人力资源配置的途径.关键词:中央银行人力资源优化配置中图分类号:F830文献标识码:A文章编号:10091246(2011)07006004为更好了解当前人民银行分支机构人力资源状况,优化管理效能,提升履行人民银行职责水平,笔者在对人民银行分支机构人力资源状况进行调查分析的基础上,探索进一步推进人力资源科学管理的途径.一,当前人民银行分支机构人力资源管理面临的困境与问题近年来
2、,人民银行分支机构按照总行要求,不断加强人力资源配置和整合,为各分支机构有效履行基层央行职责提供了良好的人力资源保障,但仍存在一定的困境和问题,主要表现在以下方面:(一)人力资源管理体系有待进一步完善人民银行作为国家金融宏观调控部门,肩负着贯彻执行国家货币政策,维护金融稳定,加强和完善金融服务的重任,对人力资源及其管理有着更高的要求.近年来,各分支机构积极探索,不断加强人力资源管理,取得较好成效.但与更好履行中央银行职责的要求相比还有一些不相适应的地方.一是人力资源管理理念有待进一步更新.目前人民银行分支机构人事部门工作理念已经开始向现代人力资源管理与开发转变,但在一定程度上还带有一些传统的人
3、事管理印记,工作职责方面,主要履行新行员招录,员工培训,人事统计,干部管理,绩效考核,薪酬管理,职称管理,档案管理等工作,而对于战略人力资源管理理念60认识还远未到位,对人力资源管理缺乏有效规划,不能很好地适应国际国内经济金融快速发展和中央银行职责履行的需要.二是人力资源管理方式有待进一步完善.目前人民银行分支机构的人力资源管理大多还是站在执行者的角度,以维护业务运转,日常管理与人员稳定,保障组织短期目标的实现为主,多关注眼前,以事为本,员工的能动性和积极性难以得到有效激发.三是人力资源部门自身建设有待进一步加强.当前,人民银行一些基层机构更多将人力资源配置重点放在货币政策,金融稳定,调查研究
4、等重要职能部门,一些高素质,高学历员工更多向上述部门倾斜.而对于人力资源管理部门自身建设,因管理理念和功能定位问题而存在明显差距.(二)人力资源优化配置存在一定困难由于目前人民银行分支机构人力资源管理正处于由传统的人事管理向现代战略人力资源管理转变阶段,人力资源优化配置还存在诸多困境与问题,表现在各基层行尤为突出.特别是在县(市)支行层面,由于近10年来一直没有招录新行员,人员断层现象较为严重,岗多人少矛盾较大.近两年对县(市)支行录用新行员数量虽然稍有放松,但远远跟不上退休或离职人员数量.目前南京分行辖区115个县(市)支行,每个县(市)支行平均约29人;全辖县(市)支行平均年龄在45岁以上
5、,有的县(市)支行平均年龄甚至金融实务金融襁2011年第7期达到50岁以上,人员老化现象明显;全日制专科以下学历层次人员占比89.52%,知识层次难以适应新时期履职需要,岗位设置要求与在岗人员矛盾突出,给县(市)支行风险防范和有效履职带来困难,且受多种因素的影响,一些人员知识老化,组织协调能力,写作能力,调查研究能力方面受到很大限制,履职效果受到较大影响,一些同志多年从事单一的业务操作,岗位轮换都非常困难.在地市中心支行层面,随着征信管理,反洗钱,金融稳定等新职能的不断强化,地市中心支行均设置了岗位,配备了人员.但由于目前三定方案对地市中心支行没有专门设立征信管理,反洗钱和金融稳定部门,而是分
6、别依托调查统计,会计财务和货币信贷管理部门,致使上述三项职能在中心支行层面配备专门人员非常有限.目前南京分行全辖征信管理,反洗钱和金融稳定人员在地市中心支行一级分别为54人,39人和5O人,每个中心支行平均1.93人,1.39人和1.79人,履职力量明显不足,相对于其他传统的职能岗位,忙闲不均问题相对突出.(三)专业技术职务管理有待进一步加强加强和完善专业技术职务管理,是贯彻人才强行战略,激发各类人才干事创业激情和潜能的重要途径.但当前在各分支机构还存在一定不足,影响着专业技术职务管理效能的发挥.一是专业技术职务存在结构性失衡问题,其中经济系列占绝对比例.2010年底,南京分行辖区已取得专业技
7、术资格6832人,其中经济系列4455人,占比65.21%;会计系列1237人,占比18.11%;工程系列419人,占比6.13%;政工系列686人,占比10.04%.专业技术职务在结构上的严重失衡,给分支机构人力资源整合带来一定难度.由于经济系列专业技术人员占比过大而会计系列占比过小,致使会计财务,国库,支付结算,营业室,事后监督等部门的人员与其他部门之间岗位交流产生障碍和困难.二是专业技术人员重聘任,轻管理现象依然存在.目前各分支机构对专业技术人员的考核管理,主要还是年终的自我总结评价,群众评议和领导评鉴,致使专业技术考核评价往往流于形式.三是专业技术人员培训不到位.目前人民银行分支机构教
8、育培训更多关注的是各专业工作条线所急需的岗位知识培训,而有针对性地提高专业技术人员综合素质,时事政治,法律法规知识,新理论,新业务的培训非常少,导致专业技术人员容易形成知识结构单一问题,不利于其专业潜能的进一步挖掘和发挥.二,进一步推进人力资源科学配置的对策建议(一)进一步加强人力资源管理体系建设从新时期人民银行分支机构履职需求出发,进一步加强人力资源管理体系建设.一是从战略人力资源管理的角度出发,牢固树立人力资源是第一资源理念,视每一位员工为有价值的重要资源,而不是成本负担.要从人民银行事业发展的长远着眼,通过不断加强员工自我发展需求,将人民银行事业的长远发展利益与满足员工自我发展的需要有机
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