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1、山东纺织经济2 0 0 9 年第1 期( 总第1 4 9 期) 人力资源薪酬管理 王秀清1 张言平z ( 1 山东省昌邑市奎聚街办劳动保障所山东昌邑2 6 15 0 0 ; 2 山东省昌邑市社会保险事业管理局山东昌邑2 6 13 0 0 ) 摘要薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力 有巨大影响。我国加入W T O 后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、 精神需求,促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析我国企业薪酬管理中存在的问题 及原因,针对这些问题提出相关对策。 关键词:薪酬管理;平均主义;福利 中图分类号:
2、F 2 4 9 2 4文献标识码:A文章编号:1 6 7 3 0 9 6 8 ( 2 0 0 9 ) O 卜0 0 5 2 一0 3 H u m a nR e s o u r c e s S a l a r yM a n a g e m e n t A b s t r a c t :T h es a l a r ym a n a g e m e n th a sb e c o m et h ev a r i o u sc o u n t r i e s e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e - m e r i ti n
3、t h em o d e mm a r k e te c o n o m yt h ei m p o r t a n tl i n k ,h a st h eh u g ei n f l u e n c et oe n t e r p r i s e Sc o m p e t i t i v e a b i l i t y A f t e ro u rc o u n t r yj o i n sW T O ,t h ep e r s o n n e lm a r k e to p e n i n gc a u s e st h ee n t e r p r i s et oh a v et o
4、c a r r yo nt h e e f f e c t i v es a l a r ym a n a g e m e n tt os a t i s f ys t a f f sm a t e r i a l ,t h ee n e r g e t i cd e m a n d ,t h ep r o m o t i o ne n t e r p r i s ed e v e l o p s T h i sa r t i c l et h r o u g ht Ot h es a l a r ym a n a g e m e n te l e m e n t a r yt h e o r
5、 ya n a l y s i s h a sa n a l y z e dt h eq u e s t i o na n dt h e r e a s o nw h i c hi no u rc o u n t r ye n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n te x i s t s ,p r o p o s e dt h er e l a t e dc o u n t e r m e a s u r ei nv i e w o ft h e s eq u e s t i o n s K e yW o r d s :s a l a r y
6、m a n a g e m e n t ,e g a l i t a r i a n i s m ,w e l f a r e 一薪酬管理基本理论解析 ( 一) 薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任 务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说, 它是指直接获得的报酬,例如工资、奖金、津贴、股 权等。广义来说,薪酬还包括间接获得的报酬,例 如福币U 。 ( 二) 薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员 工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、 分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪 酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊 员工群体的
7、薪酬做出决策。同时,作为一种持续的 组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟 定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同 时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以 ,;:善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、 誊择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个 i i 的内容。 第一,确定薪酬管理目标。根据企业的人力资 收稿日期:2 0 0 8 - 0 7 - - 2 6 5 2 源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个 方面:建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才, 激发员工的工作热情,创造高绩效;努力实现 组织目标和员工个人发展目标的协调。 第二,选择薪酬政策。薪酬政策,就是企业
8、管 理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选 择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。 薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:企业薪酬 成本投入政策;根据企业的自身情况选择企业合 理的工资制度;确定企业的工资结构以及工资水 平。 第三,制定薪酬计划。薪酬计划,就是企业预 计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管 理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在 制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:与企业目 标管理相协调的原则,以增强企业竞争力为原则。 第四,调整薪酬结构。薪酬结构,就是企业员 工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的 讲包括以下三个方面的内容:企业工资成本在不 同员工之
9、间的分配,职务和岗位工资率的确定l 员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 2 0 0 9 年第1 期( 总第1 4 9 期)山东纺织经济 及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要经营管理业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入, 坚持给予员工最大激励的原则。不少业绩很差的企业经营者却获得极不相称的同等 ( 三) 薪酬管理的影响因素收入。 第一,外在环境因素。包括政府政令,经济,社第二,企业员工之间薪酬水平平均。
10、企业内部 会,工会,劳动市场,生活水平等。技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距 第二,组织内在因素。包括财务能力,预算控不大,关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当 制,薪酬政策,企业规模,企业文化,比较工作价于普通岗位人员的工资水平不到2 倍。薪酬决定因 值,竞争力,公平因素。素中,代表身份的工龄和资历占重要地位,而与受 第三,个人因素。包括年资,绩效,经验,教教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以 育程度,发展潜力,个人能力等。补贴和奖金的形式平均发放,项目多、分配复杂。 二我国企业薪酬管理现状及存在的问题第三,企业经营管理者激励与约束机制不健全。 2 0 世纪9 0 年代以
11、来,人才竞争呈咄咄逼人之一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低,另一 势,我国企业在人才竞争中处于劣势,人才外流相方面对企业家的报酬激励方式比较单一,大多仍为 当严重。一方面是跨国公司进入中国,充分利用其基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经 雄厚的资金实力和优厚的待遇,从各方面登陆抢滩,营管理者考核监控力度薄弱,考核指标体系单一。 网罗优秀人才,使中国企业尤其是高新技术企业面( 三) 福利设计缺乏弹性 临着严峻的人才竞争和挑战。当前,我国企业薪酬我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下 管理问题比较突出,甚至成为企业发展的桎梏,较的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗 低的工资与
12、福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力,理补贴、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家 无法争取和留住优秀人才,并导致人力资源重置成开展的诸如顾问服务,教育培训福利计划、家庭关 本的增加。爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我 ( 一) 政府对企业的薪酬管理干预过多国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没 正让员工参与进来,缺乏灵活性。 有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分三,我国企业薪酬管理问题产生的原因 配自主权,但为了实现社会公平,大多国有企业的薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起 工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过 作用
13、的产物,随着改革开放的不断深入,我国企业 行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。薪酬管理水平有了很大提高。但由于传统思想的束 非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府缚,加上企业内部原因,我国企业薪酬管理与国外 有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不企业仍存在着很大差距。 仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工( 一) 企业尚未成为自主分配的主体 资比例等具体管理决策,使企业的薪酬管理自主权 在长期计划经济体制下,企业只是整个社会计 难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有 ( 二) 平均主义倾向严重资源都是有计划实现的。
14、企业享有分配自主权成为 改革开放以来,在分配方式上我国打破了计划分配主体的过程是一个非常复杂的过程,需要经过 经济体制下吃。大锅饭”的局面,坚持“按劳分配,长时间的改革才能达到目的。 效率优先,兼顾公平”的原则,然而许多企业在薪 ( 二) 薪酬管理技术上的失误 酬分配上的平均主义仍很严重,主要体现在以下几一方面,我国企业内部机构重叠、岗位职责不 个方面。 清、人浮于事的现象仍较为普遍,人员能进不能出, 第一,企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制 一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。 约着分配制度改革的进行。另一方面,企业在进行 据调查,在企
15、业经营者与本企业员工的年收入比较薪酬设计时不以岗位分析为前提,不考虑岗位之间 方面,企业经营者年收入在本企业员工收入的2 倍的差异,使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业 以下的占5 7 ,有1 3 为员工收入的2 - 5 倍,年收已认识到薪酬管理的重要作用,但缺乏令现代薪酬 入在员工5 倍以上的比例较低,为9 7 ;另一方面,管理理念得以运行的方法、技术和人才,企业薪酬 企业之间经营者的收入差距不大。在我国企业中,管理难以实施。 5 3 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the
16、 watermark 山东纺织经济2 0 0 9 年第1 期( 总第1 4 9 期) ( 三) 薪酬管理配套措施建设滞后 外部环境对企业薪酬管理影响很大,随着经济 持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了一 定改善,但是仍然存在着一些不足。一是国有企业 所有者“虚置”,缺乏一个对经营者强有力的考核激 励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年 薪制和期权期股的相关规定,各地各企业的做法不 一,差距很大,很不平衡。三是目前中国资本市场 很不健全,股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、 法制化的股市,期权、期股实行的基础不稳固。四 是企业经营者与党政领导干部界限不清,二者的福 利待遇没有明确规定
17、。 四我国企业加强薪酬管理的对策 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个 优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时 代。在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战, 传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的 环境,如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的 积极性,令其获得经济上和心理上的满足是企业发 展必须考虑的问题。我国企业要结合企业自身实际 实施科学合理的薪酬管理政策。 ( 一) 转变政府职能为企业提供良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以 完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要 继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政 治、社会功能,使其真正成为可
18、以自主经营、自负 盈亏的市场经济主体。给予企业在用人、薪酬管理 方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状 况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 ( 二) 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系 管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然 很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量 的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会 地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较 丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资 可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学 性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等 定级,其构成如下:工资= 基本工资+ 岗位工资+ 学历工资+ 绩效工资+ 福利。
19、对企业经营管理者给 予适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。 ( 三) 建立科学的考核体系,完善健全的增资机 制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要 讲求操作的规范性和科学性。首先,进行薪酬调查, 取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料, 5 4 以及社会发展的状况和劳动能力的分析,其次,严 格实行全面考核,考核职工的技术业务水平和实际 工作能力,以正确区分劳动差别,最后,综合以上 的情况,对工资结构、工资标准、工资形式,以及 工资晋升条件等十项进行决策,决策前应征求企业 工会、职代会及全体职工的意见。 ( 四) 促进福利政策设计的人本化 企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞
20、争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政 策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部 分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住 房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补 充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部 活动等。加入W T O 后,面对激烈的人才竞争,我国 企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际 结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目, 尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现 的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我 发展、自我实现的优良环境。同时,企业还可以借 鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工 在企业规定的时间和金额范围内,按照自
21、己的意愿 搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机 动的要求,提高员工的满意度。 参考文献: 【1 】齐刚薪酬管理的发展趋势 N 】中国经营报, 2 0 0 4 - 1 1 2 2 】郑晓明现代企业人力资源管理导论 M 】机械 工业出版社,2 0 0 2 【5 】叶向峰员工考核与薪酬管理 M 】企业管理出 版社,1 9 9 9 【4 】谵新民薪酬设计技,了【M 】广东经济出版社, 2 0 0 2 5 】丁向阳中国企业的薪酬问题和薪酬设计【J 】 中国人力资源开发,2 0 0 4 ;( 5 ) 6 】汪纯孝企业薪酬管理公平性对员工工作绩效 的影响 J 】中山大学学报( 社会科学版) ,2 0 0 6 ;( 4 ) 7 】史永川我国企业薪酬管理存在的问题与对策 【J 】市场论坛,2 0 0 6 ;( 5 ) 8 】张翼浅谈企业的薪酬管理制度 J 】辽宁行政 学院学报,2 0 0 5 ;( 2 ) 【9 】陈卓企业人才激励与薪酬管理【J 】辽宁广播 电视大学学报,2 0 0 4 ;( 2 ) 10 】陈思明论现代薪酬管理的理念及其特点【J 】 同济大学学报( 社会科学版) ,2 0 0 4 ;( 2 ) 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark
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