新经济时代员工——组织关系的柔性化问题研究.pdf
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1、新经济时代员工组织关系的柔性化问题研究 景晔杨 ( 辽宁省委讲师团、辽宁大学,沈阳1 1 0 0 0 5 ) ( 摘要】 新经济时代带来了员工组织关系的深刻变化,并产生7 新的矛盾。管理员工 组织关系采取传统的单一模式已经不适宜。因此,本文首先回顾了员工组织关系的相关文献。然后 以投入贡献模型角度定义员工组织关系,提出按照员工对企业的贡献力和企业对员工的控制力对 员工分类,最后提出要对不同类员工采取柔性化的员工钮织关系管理模式。 关键词】柔性、员工组织关系、员工类别 中图分类号】F 2 7 0 7( 文献标识码) A l 现实中的困惑 新技术的迅速发展和全球经济模式的转变带来了员 工组织关系的
2、深刻变化,并产生了新的矛盾。一方 面企业为了迎接挑战,进行大规模的重组、兼并,使企 业不得不选择大量裁员,在美国,英特尔公司2 0 0 6 年9 月宣布了重组及裁员计划,将裁员一万人。即1 0 的员 工数量。在日本,索尼公司2 0 0 6 年底在全集团范围内裁 员1 5 万至2 万人;在中国,2 0 0 4 年3 月份,联想裁员 1 0 。这种变化使得员工原先形成的心理平衡被打破, 员工以忠诚、遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定 感已不存在。据( o e 华工商时报报道,最新一次调查 显示:一个普通员工每年有1 2 次考虑离职,有超过5 0 的人认为老板是靠不住的。另一方面,为了使企业保持
3、。竞争力,组织又需要员工以更多的努力去工作,以更充 沛的精力帮助企业去竞争、去创新、去发展。面临这些 变化和矛盾带来的困惑,不少企业管理者备感迷惘,究 竟应与员工建立和保持什么样的关系? 因此。本文认为 应该按照员工对企业贡献大小以及企业的可控性对不同 员工分类,采取柔性化的方法去管理员工组织关系。 这样就会合理降低企业的管理成本,形成共赢的员工 组织关系。 2 员工组织关系的文献回顾 根据社会交换理论,员工组织关系是一种社会 交换关系( 朱力等,2 0 0 3 ) 。学者们将员工与组织的社会 交换关系称为员工组织关系( E m p l o y e e0 r ! 纠蛐 a e h t i o
4、a s h i p ,简称E O R ) 、雇主雇员关系( g m p b y e r 豳抑R e l a t i o n s h i p ) 、雇佣关系( E m p l o y m e n tR e l a t i o n - s h i p ) 或心理契约( h y d 也晒c a lC o n t r a c t ) 。典型研究员工 组织关系有两个主要模型:一个是心理契约模型。 另一个是投A 贡献模型。前者是从员工角度考虑员工 组织关系,后者是从组织角度考虑。此外,还有综 舍两个角度的整合模型。 2 1 心理契约模型 心理契约的概念,最早使用“心理契约”这一术语 的是组织心理学家A 蛳
5、8 。他首先将心理契约这一术语 在6 0 年代初引入到管理领域。强调在员工与组织的相互 关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含 的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决 定员工态度和行为的重要因素。美国著名管理心理学家 S e h e i n 教授认为,心理契约是。个人将有所奉献与组织 欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有 所提供的一种配合i ”在雇佣关系的分析框架下R m s e a u 引入了个狭义的关于心理契约的定义,她认为心理契 约就是个体对自己与其他个体或组织问的相互期许的信 念。持这一类观点的研究者还将心理契约具体界定为: 在组织与员工互动关系的情境中
6、,员工个体对于相互之 间责任与义务的知觉和信念系统。该界定仅仅建立在个 体水平上,因此被称为心理契约的狭义定义。这个定义 将心理契约的分析视角从以往的多层次,包括个体的和 群体的双向关系转移到了单向的和单一层次的个体角度。 在这种观点下。心理契约就是组织中的个体对其他个体 的职责履行的主观信念,比如说雇主对职工为组织贡献 的感知,以及职工对雇主为自己贡献的报酬的感知。 2 2 投入贡献模型 为了回应R o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 关于与员工相比,组织无 1 2 9 - - - - 万方数据 法“认知”的论点,G u e s te ta l ( 1 9 9 8 ) 提出了
7、组织“代 理人”的概念,强调了作为组织代理人的管理者在员工 与组织的社会交换关系形成中的作用。T s u ie ta l ( 19 9 _ 5 ) 也认为员工组织关系涉及双方,通过组织代理人来 展示组织一方对双方责任的看法是可行的。T s u i 等 ( 1 9 9 5 ) 从组织角度出发,在B a m a v d ( 1 9 3 8 ) 及M a r c h 和 S i m o n ( 1 9 5 8 ) 的理论基础上首先建立了投入贡献模型, 以此来开展对企业与员工之间交换关系的研究。投入贡 献模型认为。员工组织关系就是组织对员工贡献的 期望和组织实际提供的激励。随后,T s u i 等人在
8、1 9 9 7 年 对这个模型进行了拓展,形成了4 种员工组织关系 ( 见表1 ) 。 表1 投入贡献模型 低狭窄临时合同投入不足 高宽泛过度投入相互投入 资料来源:T s u i E m p i o y m tR e l a t l m m h i p sF r o mT h eE l l 柚町e r sP e r 删他:C u r r e n tm s r d IA n dF u t u r eD i r e c t i o n s J 】h t e n a t i o n a lR e - v i e wO f n d x m 打i a lA n dO r g a n i z a t i
9、 o n a lP s y c h o l o 母 2 0 0 2V o l u m e1 7 临时合同模式( Q w S p o t C 抽响| c t ) ,其特点是组织 向员工提供短期的纯经济性投入的同时期望较具体狭窄 的回报。相互投入模式( M u t u a lI n v e s m 枷) ,其特点是员 工和组织双方互相提供宽泛的、长期的投资。过度投入 模式( O v e rh n 髑岫咖) ,其特点是组织向员工提供长期的 投入而仅期望员工的有限而狭窄回报。投入不足模式 ( U n d e rh e s t m e n t ) 。其特点是组织期望员工提供长期的 组织忠诚和宽泛的回报却
10、仅仅向员工提供短期的纯物质 性投入。没有对员工提供长期培训和职业发展等。 除了对E o R 理论上的研究,扩展的投入贡献模型 还进行了一些实证研究。T s u i 等( 1 9 7 7 ) 对5 个行业l O 家公司的9 7 6 名员工及2 0 5 位直接上司进行调查,对4 种 员工组织关系模式与员工绩效和态度之间的关系进 行了实证研究。结果表明,员工在组织提供激励较多的 E O R 模式下会表现出更高的绩效以及更好的工作态度。 随后T s u i 和W a n g 等( 2 0 0 2 ) 以及W a n g 等( 2 0 ) 的两 个实证研究再次检验了这个关系,其中T s u i 和W a
11、 n g 等 ( 2 0 0 2 ) 通过对4 8 1 名M B A 学生的调查指出,激励更多的 模式下员工会表现出更高的P O S 、组织承诺、对同事的 信任及公平感;W a n g 等( 2 0 0 3 ) 则用中国境内管理人员 的样本证实了。对中层管理人员使用激励更多的E O R 模 式的公司绩效更高。 一】3 0 2 3 整合模型 目前有关员工组织关系的研究,从组织和员工 角度综合考虑的还比较少,T s u i 和W a n g ( 2 0 0 2 ) 在其综 述性文献中提出了一个投入贡献模型与心理契约的初步 整合模型。这个模型明确了一系列员工组织关系的 前因变量及其他影响心理契约的因
12、素,以及员工组 织关系在个体和公司层次上的结果。这个模型首次将投 入贡献模型和心理契约纳入到一个过程模型中。突破了 以往研究的框架。 S h o r e 等( 2 0 0 4 ) 在回顾以往有关员工组织关系 研究的文献基础上,也提出了一些整合的思路,不过他 们的重点主要放在了影响E O R 的情境变量上。在他们的 整合框架中,一共包括了4 个外部情境变量( 国家文化 背景、家庭背景、劳动力市场、行业背景) 和3 个内部 情境变量( 组织结构、物理环境、社会因素) 。 在最近的一项研究中,陈维政等( 2 0 晒) 在投入贡 献模型和心理契约模型的基础上。也提出了一个整合模 型,他们称之为“I P
13、 S ”模型。这个模型旨在从整合 角度揭示员工与组织的互动关系,反映出组织希望通过 对员工的投入来交换其良好的绩效和较高的工作满意度。 他们采用了3 个变量来定义员工组织关系,分别为 组织对员工的投入、员工绩效和员工满意度,依据这3 个变量水平的高低可以将员工组织关系划分为八种 类型。从分析结果来看,不同类型中的组织投入、绩效 和满意度存在显著差异。 由于本文在这里所要讨论的是企业针对不同类型的 员工如何进行柔性化的员工组织关系管理,目的是 使企业以较低成本对员工投入,维持或者是提高竞争力。 因此本文所要研究员工组织关系是从投入贡献模型 角度考虑。通过对文献资料的整理,不难看出,现有员 工组织
14、关系的研究主要停留在采取哪种员工组 织关系模式,企业核心员工的态度、行为有利于企业发 展,企业的绩效会得到提高。着重研究哪种员工组 织关系模式,对企业的竞争力有帮助。建议企业采取的 是单一的员工组织关系模式。研究的对象大多也是 企业的管理者或者是M B A 学员,这都是企业的核心员 工。企业在经营中维护与核心员工之间的关系固然重要, 但还需要与其他类型的员工如生产一线的工人、行政人 员等建立共赢的关系,才能使企业平稳的向前发展。现 有的这方面的研究,还存在空缺,因此。本文从扩展的 投入贡献模型角度考虑。提出对企业不同类型的员工要 进行柔性化的员工鲴织关系管理,也就是说采取灵 万方数据 第2 7
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- 新经济 时代 员工 组织关系 柔性 问题 研究
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