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1、山东坊织经济2 0 0 2 年第3 期( 总第1 0 , 期) 二十一世纪是知识经济的世纪。在知识经济 时代, 人的智能、 知识与才千是社会经济的第一资 源, 是经济增长的决定性因素。在知识经济环境 下, 知识经济的经营是创新成果的经营, 知识经济 的生产是智力产品的生产。而知识经济的创造者 和驾驭者则是有一定技能, 掌握一定知识的人。 在此条件下, 企业只拥有传统意义的资本和劳动 是不行的, 而必须拥有足够的 高素质的人才队伍, 占有雄厚的人力资源, 才能使企业保持长盛不 衰。 一、 人力资源在企业中的重要性 众所周知, 在创造物质财富过程中投入生产 活动中的经济资源通常可分为三类: 自 然
2、资源、 资 本资源和人力资源。 即我们常讲的“ 人、 财、 物” 。 在工业经济时代, 资本资源和自 然资源对于经济 增长比劳动更有意义。 也就是说, 工业经济时代 的竞争更多的是自 然资源和资本资源的竞争。在 生许多主要资源的辅助资源或替代资源, 而人力 资源在企业经济活动中, 却有着不可替代的作 用。如一个企业, 引进了先进的生产设备, 利用优 质自 然资源, 投入了巨额资本, 但未产生好的经济 效益和社会效益, 这可能或因设备的技术要件未 能很好掌握, 或因企业管理误入歧途, 或缺少技术 的开发和保障, 这一切均说明人力资源在企业中 的重要的不可动摇的地位。 3 、 市场竞争是企业人才的
3、竟争 在市场经济环境下, 竞争是残酷的。最近2 0 年, 在发达国家的企业里发生了一系列的变化: 企 业首席执行官亲自 过间人力资源方面的管理工 作; 企业在人力资源方面的投入大幅度增长; 越来 越多的企业对职工的合法权益提供保障, 注意改 善职工的工作和生活条件, 所有这一切说明, 在发 达国家企业的领导人已充分认识到在 市场经济条 件下人的重要性。对人才采取怀柔政策, 其目的 浅谈我国企业人力资源的管理与开发 羽佳 知识经济时代, 由于自 然资源的逐渐开发, 企业与 企业之间的竞争不再主要依靠自 然资源和资本资 源, 更多的表现为人才的竞争。因此, 人力资源成 为经济时代生产函数的最主要因
4、素。 1 、 人力资源在企业经济活动中起着主导作 用, 是主体性资源 企业的一切经济活动都离不开人, 是人的活 动引发带动了其他资源的活动。人力资源不仅可 以深入开发和有效利用自 然资源, 而且能够创造 出新的物质资源以弥补原有的不足。人力资源利 用得当, 可以在技术、 装备、 工艺、 管理、 产品上产 生许多发明、 改革、 创新; 人力资源利用不当, 小则 对某项经济活动的周边造成不良 影响, 大则成为 企业衰败的主要诱因。 2 、 人力资源在企业经济活动中有着不可替代 作用 资本资源和自然资源发展到一定阶段, 会产 是保持企业人才的活力和创造性, 使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地。
5、二、 现阶段我国企业人力资源开发中存在的 弊端 在市场经济的条件和竞争中, 我国的许多企 业对人才的重视已 有了比较清醒的认识。 但在人 力资源的开发中, 在人才的引进、 人才开发、 人才 使用方面仍存在着许多弊端。 1 、 重视知本, 忽视技能 在人才引进上, 我国许多企业存在着重视学 历, 忽视工作技能的弊端。在人才引进上, 不管企 业的具体工作岗位和该岗位对人的技能要求, 片 面地追求高学历、 高职称, 没有认识到引进人才的 实际工作能力同其职位要求的工作能力的差距问 题。不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工 作甚至抵触情绪, 对企业是有害而不是有利的。 2 、 重视引进, 忽视开发
6、万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 2 0 0 2 年第3 期( 总第1 0 。 期)山东坊织经济 “ 外来的和尚会念经” , 十分形象地形容了我 国许多企业现有领导人的心态。他们认为, 从外 地、 外单位招聘来的人才是人才, 而忽视了本单位 也有许多人的潜能未能充分开发利用。宁可花大 笔资金用在人才引进上, 也不愿拿一小部分钱用 在本企业员工的培训上。一些国际知名的大公 司, 如I B M、 施乐等, 其做法则是两头兼顾, 既从 外部引进人才, 又将
7、相当于本企业员工工资额的 5 -1 0 %的资金用于员工的培训。 在人员使用上, 重点考察的是员工的创造性工作能力, 而不是一 般事务性工作标准。 3 、 重视工作态度, 忽视工作绩效 由于我们进入市场经济的时间太短, 人们的 许多思维还停留在传统的思维定式中。因此, 在 企业人力资源的管理中, 企业领导者往往重视的 是员工的工作态度( 包括对领导的态度) , 而忽视 了对企业员工工作绩效的考核、 培训; 往往过于重 视一般性的劳动, 忽视了企业员工的创造性劳动; 往往重视了员工的劳动纪律, 忽视了企业员工的 智慧性闪光。 4 、 重视资本资源, 忽视人力资源 尽管我们常讲, 构成企业的三要素
8、为“ 人、 财、 物” 。 但在我国, 由于过去从未将人力作为企业的 资源来对待, 更不敢提“ 人力资本” 概念。由于否 定人力的商品属性, 否定人力资本的作用, 因此, 在企业经济活动中, 只关注企业的资本资源, 如企 业的存量资产、 企业的可动资产、 企业的物质资 产、 以及物资资产的折旧、 改造、 更新措施。而对 企业人力资源的开发、 培训及对人力资源特性、 作 用则认识不足, 对企业员工的个性因素重视不够, 缺乏“ 以人为本” 的人力资源管理观念。 5 、 重视使用, 忽视培训 在用人问题上, 我国许多企业采取拿来主义, 重视使用, 忽视对企业员工尤其是管理人员和工 程技术人员的在职培
9、训。由于他们长期在一个岗 位工作, 缺乏激情, 知识老化, 习惯作风, 虽然已熟 悉企业物流的内在逻辑, 但已缺乏工作激情和创 造性。 三、 关于企业人力资源的管理对策和建议 企业人力资源体现了企业拥有劳动者的数 量、 质量和素质。人力资源的本质是人力资本, 人 力资本体现在人的身上, 以人的知识、 技能、 资历、 经验、 劳动熟练程度等能力和素质而表现出来。 因此, 我国企业应加强人力资源的管理, 让人力资 源发挥更大的作用和效能。 1 、 重视人力资源的开发与管理 必须树立以人为本的思想, 加强对人力资源 的研究和管理。 领导者要研究本企业人力资源的 构成、 特点, 有针对性, 有目 的的
10、做出本单位人力 资源的计划与规划。要像研究物资管理、 财务管 理一样, 下大力气针对人力资源的特点、 规律, 作 好人力资源的管理工作。_ 2 、 注重人的能本管理 能本管理是一种以能力为本的管理。在我国 现有的企业中, 并没有建立起一套真正科学有效 的能反映劳动者真实能力的考察方法。 现有的各 种考察考核方式, 往往不能真正体现人的各种能 力, 甚至会影响到人的主观能动性的发挥。因此, 建立一套科学的可操作性强的能全面反映职工能 力的绩效考察方式, 对企业管理层讲至关重要。 3 、 改进激励措施 人力资源管理的一个重要任务就是建立一个 有效的多维交叉的职工激励机制, 激发、 调动职工 的积极
11、性。 这些激励机制包括人力资源配置机制、 合理 的报酬机制、 适当的奖惩机制, 公正的提拔机制。 4 、 妥善地配置人力 对企业内所有的工作岗位, 都要进行工作性 质、 工作规范、 工作环境和工作标准的分析, 并确 定完成这一工作所需的人力标准, 根据工作岗位 的需要与职工的个人素质特点结合, 把合适的人 放在合适的岗位上, 让人尽其才, 事尽其功, 避免 人力资源的浪费。 5 、 完善企业员工培训制度 企业核心竟争力的提升有赖于员工整体素质 的提高。因此, 在企业应确立员工培训的重要地 位。在培训中, 应重点突出职前培训、 技能培训、 新知识新技术培训和情商培训。加大企业员工培 训投资的力度。 一个企业要提高效益, 要维持生存, 求得发 展, 就要有一支合格的具有竞争性和创新能力的 员工队伍。因此, 加强企业人力资源的管理与开 发是摆在当前我国企业家面前的一项重要的任 务。. 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark
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