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1、- 一I n d u s t r y R e v ie w行 业 观 察 中小 企 业 是 我 国 国 民 经 济 发 展 中 的 一 支 重 要 力 、但 是 同 大型企业相比, 中小企业在人力资本投资与积累方面存在着 诸多问题 相对处于弱势力, 正常发展受到阻碍众多 成功 经脸表明, 中小企业要想持续发展 正确处理好人力资本投 入与物 力资本投 人的关系至关重要 河北科技大学 李爱君 韩利红 王亚楠 中小企业人力资投资与累方略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用, 发展 中小企业是一个必然的趋势。 统计资料显示 全国工商注 册企业中中小企业占了9 9% 其产值和利润分别占约 6 0
2、%和4 0 %: 而且 中小企业还提供了7 5 %的城镇就业 机会; 在2 0 0 4 年1 5 0 0 亿美元的出口总额中中小企业占有 约6 0 %的份额; 此外, 中小企业在满足人们的多样化需求、 培养企业家、 进行技术创新、 参与专业协作等方面都具有 重要的作用。 中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个 国家经济的繁荣和社会的稳定。 然而, 由于自身的特点和 各种原因, 中小企业在人力资本投资和积累方面存在诸多 问题, 影响了中小企业的健康发展, 解决好人力资本问题 是关乎到中小企业生存与发展的大事。 一、中小企业在人力资本投入与积累方面的 困难 1 .企业规模小 在生产规模、 员工人数
3、、 资产拥有量以及影响力方面, 中小企业都要小于大企业。而且一般情况下中小企业的 稳定性比大企业差, 无论内部还是外部环境的变化, 对中 小企业的影响都比对大企业的影响大得多 所以就人才而 言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2 行业分布广,但地域性强 中小企业分布在各行各业中 从手工作坊式的加工业 到高科技产业包括一些不适合大规模资金运作的领域, 作者简介:李爱君,女,1 9 5 6 年生,副教授,石家庄,0 5 0 0 1 8 基金项目: 2 0 0 5 年河北省科技攻关计划软科学项目 ( 0 5 4 5 7 2 2 6 ) 因此中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。 中小企 业往
4、往活动范围窄 地域性强 尤其是人员的构成更具有 明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于引 进新的人才。 有的企业位于中小城市、 城镇 甚至偏僻的 地方, 很难吸引人才。 3 个体对企业的贡献度大,影响也大 无论是经营者, 还是每一个职工, 对企业稳定地运行 都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度, 中小企业往往对个体的力量依赖性更大。 也就是说企业的 发展更多地依靠每个人的能动性往往没有一个系统的、 完善的管理制度体系 也没有一个持续的、 完整的人力资 源管理体系, 这不利于中小企业有计划有目的地积累人力 资本。 4 人员流动性大, 人力资本容易流失 一个企业要想进行正
5、常生产 必须要有足够的人力资 源与物力资源相互配合。 人才流动过多 会直接导致人力 资本的流失, 同时也会导致正常经营紊乱, 并对企业职工 的心理 带来不利影响 。更为严重的有些人 才流 失后成 为与原来企业竞争的对手, 这使不少中小企业不愿意对职 工进行开发性投资 而不进行人力资本投资又不能使企业 获得足够的后劲。 我们的不少中小企业主管就处在这种两 难选择的困境之中。 5 产品定型差, 人力资本贬值快 中小企业的一个突出优点是“ 船小好调头“ 。 当遇到环 境变化或更大的竞争对手时, 企业必须做出新的选择。 然 而 过去已经掌握并已熟练的技术, 必然会在调头转向过 1 4 纺 织 导 报C
6、 h in a T e x t ile L e a d e r 2 0 0 5 N o . 8 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 甲 I n d u 5 t r v R “ v ie w行 业 观 察 程中 被闲置起来 造成企业人力资本迅速贬值 不得不让 员工重新学习一种不太熟练的新技术, 或者说开发一种新 能力。 显然, 这是一种不断寻找市场, 不断寻找自身优势, 不 断在夹缝中求生存、求发展的过程。 6 .缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的
7、建设, 员工缺乏共 同的价值观念 对企业的认同感不强 往往造成个人的价 值观念与企业理念的错位, 这也是中小企业难以留住人才 的一个重要原因。 二、中小企业进行人力资本投入与积累的策略 1 .将有限的资金先向关键员工、重点环节倾斜 在资金较少的情况下应重点投资于若干技术骨干 使他们成为科研与生产的先锋带动其他低素质人员 将 产品开发和质量闯过关; 也可 “ 巧借外智“请专家学者到 企业指导 突破难点。比如, 通过私人关系介绍 按照必 要的法定程序短期聘用技术攻关、 顾问等人才; 还可以采 取钟点雇佣: 如按小时付费的各种管理经营咨询等。一旦 获得较大效益, 则应把效益的一部分拿来全方位提高职工
8、 素质和技能。 2 规划产品或服务梯次,实现人力资本与企业所 需知识技能的动态匹配 首先, 在未找到定型产品之前, 适当选择技术含量不 高的产品。 这种产品由于技术含量低, 故可招募文化水平、 技术能力低的农民工、 青年工人来完成, 以降低用工成本。 其次, 即使找到一种具有一定技术含量的产品, 也应 注意到只让为数不多的人涉及到这种技术多数人则属 于辅助工人所需知识、技术不多。 最 后 在 普 通 员 I 的 技 能 积 累 到 一 定 水 平 后 通 过 内 部培训、 技术资格认证等手段促进全员知识、 技能的提升 以迎接技术含量更高工作的挑战。 3 分析人员异动原因,留住人才 人才异动是中
9、小企业人力资本流失的一个主要原因 走出困境的办法在于 使获得投资的人才不产生异动之心, 而愿意踏踏实实地为企业服务。 由于企业的原因而引起的员工流失无外乎3 种, 一是 薪酬福利, 二是环境氛围 三是企业自身的发展。而人的 需求又是多种多样的 企业应根据自身的情况对那些高人 力资本携带者比如技术骨干、 市场精英和管理通才提供自 助餐式的激励措施来满足他们个性化的需要。 而每一种激励措施又有很多可变通的细节 仅就薪酬 激励来说 不同对象就要有不同的办法。比如: 对于从事 技术工作的人才 可以根据他参与的项目为企业所带来的 效益, 以项目 提成的方式给与奖励: 对于从事管理工作的 人才 可以采取
10、“ 目 标管理 的方式, 制定一定的管理目 标 并根据目 标完成程度以及效果来确定奖金数额; 对于 从事市场方面工作的人才, 可以采取以市场业绩为依据来 确定报酬同时可以辅以 “ 目 标管理”方式来鼓励人才在 开拓新市场 创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不 能直接计量的工作。 当然也可运用职位、 运用股权将企业的命运与员工的 命运捆绑在一起, 锁定人力资本。 4 .利用现有资源置换人力资本 企业经费短缺, 又要对人力资本进行投资 这似乎成 为一种不可克服的矛盾。 但是提升人力资本并不一定非 以货币形式投资不可, 可以盘活现有资源, 置换人力资本。 比如以空间代资金。某企业资金不足开工不足,
11、 但是 空间富余。离企业不远有一家大学分校, 师资质量、 教学 质量都是一流的 就是没有讲课用的课堂。 企业主动与学 校联系, 找到了一个互惠互利的办法: 学校利用企业的空 房进行教学活动, 企业有关人员免费到相关专业就读。 这 样各取所需, 双方受益, 企业的人员素质得到明显提高。 以制度创资本。 在企业教育经费短缺的情况下, 鼓励 职工自学就成为优化职工素质的一条可行之路。 但是一般 地鼓励、 倡导自学是靠不住的, 常常流于空泛 并无实效。 某企业从制定严格的规章制度入手 对自学成绩好的职工 实行鼓励和奖励的政策, 收到显著效果。 其方法是, 将职 工所需专业知识开列出来, 规定学完、 学
12、会某门功课并经 考试认定合格后颁发 “ 一颗星 标志。比如外语水平达 到合格要求后, 颁发一颗红星。 其它专业知识考试合格后 同样也可以获得一颗相应颜色的星。 五星俱备r 标志着业 务水平合格, 在工资、 奖金、 晋级等方面都获得优先权。 在 该企业 一谈起某某职工是 “ 五星级” 职工, 大家都会另 眼相看, 表示钦佩。如此一来, 不仅涌现出一批五星级职 工 而且把学习知识、 开发人才的活动带动起来。 企业没 有花费多少投入 人力资源的整个素质就得到了较大的提 高。 用人力资本的观点分析, 以上现象, 实际上是通过制 度创新积累了人力资本。 5 .注重企业文化塑造,形成人力资本自补偿机制 我
13、国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性 的认识。 其实成功的企业文化对于企业员工潜移( 下 转P 2 2 ) 1 6 纺 织 导 报C h in 。 T e x t ile L e a d e r . 2 0 0 5 N o . 8 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark - - 山d u s t r v R e v ie w行业观察 用先进适用技术改造传统产业以增强产品的国际竞争力, 应是中国纺织服装产品结构调整的主要方向之一。 中央和 地方政府应为企业特别
14、是中小企业的技术创新、 设计与开 发提供帮助 整合国家、 地方和企业的资源, 创建一些地 区性研发中心指导企业朝着可持续发展的方向转变。 4 实施 “ 走出去”战略,分散经营风险 世界范围内的纺织服装生产过剩、 行业利润空间缩小 以及配额取消后世界经济增长乏力条件下的过度竞争等等, 使得中国的纺织品出口受到了劳动力成本更为低廉的东南 亚等国家的极大挑战。 欧、 美的区域性优惠贸易安排以及 特保威胁等造成的供应链不稳定, 更使得中国纺织业受到 发达和发展中国家的双重挤压。 韩国在因劳动力成本上升 导致产品竞争力下降、 市场被分割以及不断受到反倾销等 措施约束的情况下, 鼓励具有资金和技术优势的企
15、业走出 去在国外适宜地点设厂, 优化资源配置 打造全球供应链, 介入国外流通渠道, 开发品牌 获取渠道利润和品牌利润, 以及利用国外更加优越的条件逐步把部分竞争性产品的生 产向劳动力成本更为低廉的国家转移以分散经营风险、 提高竞争优势的做法, 很值得中国企业学习。加入WT O 后, 中国纺织服装在国际市场上的占有率显著增加, 但却 敌不过墨西哥、 土耳其等与美、 欧有优惠贸易安排国家的 上升幅度, 且不断受到纺织品进口国的贸易壁垒: 印、 巴、 越等发展中国家以服装生产作为经济增长的主要或重要依 托产业r 将产品不断打入国际市场并且数量渐增也使得 中国仅靠以国内生产扩大出口的传统战略难以有效把
16、握和 应对 在这种形势下 走出去 已成为中国纺织服装产业 及企业, 特别是领头企业必须尝试的一条出路。 5 全方位开拓市场, 实现纺织品服装的出口市场 多元化 为了应对纺织品贸易自由化的挑战 韩国一方面努力 巩固美、欧、日传统市场, 另一方面不断开辟新市场, 几 乎世界每一个角落都能够看到韩国的纺织品。 韩国政府在 资金上积极支持本国在海外举办各类展示会和开办海外纺 织品服装中心, 并根据不同商品和地区建立海外投资战略, 极大地促进了韩国纺织品的出口, 对韩国纺织业的发展起 到了积极的稳定作用。 中国的纺织服装出口生产过度集中 于香港、日本、美国、欧盟和韩国五大市场r 对这些市场 的出口占到中
17、国纺织服装出口总量的7 5 % 较强的地区依 赖性增加了纺织业生产的不稳定性。 配额取消后国际纺织 品市场迅速扩大, 中国的纺织服装在向以前限制较多的配 额市场拓展的同时 应考虑积极开发新的出口 市场 如东 南亚、 独联体及拉美市场, 这将大大有利于中国纺织业的 持续稳定发展。 四、结语 韩国作为一个世界主要纺织品出口国, 其在促进和发 展纺织品服装产业和出口方面所积累的经验对于中国有关 部门和企业来说是积极的、 正面的。 虽然韩国与中国的具 体国情不同 有些战略和措施的制定主要是针对本国纺织 业发展中所遇到的问题而提出的, 但韩国的某些做法还是 有可借鉴之处的。 尽管中国纺织服装产业已经具备
18、了较强 的综合竞争优势并有丰富的劳动力资源做支撑 但是美国、 欧盟等主要进口国为了削弱中国纺织品和服装的出口 扩张 效应,不断给予与中国有竞争关系的国家优惠贸易安排 使得中国的纺织品出口形势并不乐观。 再加上中国纺织服 装业的劳动力成本正在逐年增加, 中国正面临如何提高产 品的非价格竞争优势和扩大出口等一系列问题的困扰。 在 这种情况下, 韩国的经验无疑对中国纺织服装行业增强应 对一体化所带来的各种挑战的能力大有裨益。a t ! ( 上 接P 1 6 ) 默化的作用有时比物质的激励更为有效和长久。 对员工的开发归根结蒂就是两件事: 一是提高其能 力, 二是激发其活力。 敬业精神教育是这些年来被
19、忽视的 一件事, 中小企业要通过主动的企业文化建设明确企业价 值观 寻找英雄人物将其人格化 让全体员工效仿学习, 激 发追求成功和成就的进取心营造健康向上的氛围。 一旦 员工的工作动机、 成就动机形成人力资本的自补偿机制 就被启动, 员工会自觉地在 “ 干中学“在工作实践中. 针 对实际需要和问题不断创新积累人力资本。 三、结语 中小企业与大型企业相比,处于相互竞争的相对劣 势。 然而, 后来居上、以弱胜强往往是历史前进与演变的 事实。 中小企业的经营者尤其需要开阔视野, 了解国际上 人力资本理论与技术的发展变化了 从中寻求借鉴 拓宽思 路。 要相信, 人是开发不尽的资源第一把手要抓第一资 源。 人是人力资本活的载体, 是所有生产要素中最能创造 价值的资源。 惟有注重人力资本的投入与积累 才能推动 企业的车轮走出低谷闯过险滩通向成功之路。a i l 2 2 纺 织 导 报C h in a T e x t ile L e a d e r 2 0 0 5 N o . 8 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark
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