02041-人力资源管理-岗位职责-人力资源部.pdf
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1、岗位职责表岗位职责表 编制日期:2003 年 4 月 21 日 部门: 人力资源部 岗位名称:劳资 直接主管:部门经理 职位范围 按重要顺序依次列出每项职责及其目标按重要顺序依次列出每项职责及其目标 负责程度 全责全责/部分部分/支持支持 考核指标 数量数量、质量质量 每月工资的调整编制打印每月工资的调整编制打印 全责 准确率达 98 以上 员工工资员工工资、津贴津贴、加班补贴等待遇的日常管理工作加班补贴等待遇的日常管理工作 全责 规范有效 各类劳动工资报表统计工作并定期上报各类劳动工资报表统计工作并定期上报。 (。 (全民工及集体全民工及集体 工的工资台帐工的工资台帐、养老统筹养老统筹、住房
2、公积金住房公积金、储蓄保险储蓄保险、医医 疗保险等疗保险等) 全责 准确率达 95 以上 贯彻执行公司有关工资贯彻执行公司有关工资、保险福利等方面政策规定保险福利等方面政策规定,负负 责责公司员工的工资调整公司员工的工资调整、定级和社会保险工作定级和社会保险工作。 部分 规范有效 岗位职责表岗位职责表 编制日期:2003 年 4 月 21 日 部门: 人力资源部 岗位名称:人事专员 直接主管:部门经理 职位范围 按重要顺序依次列出每项职责及其目标按重要顺序依次列出每项职责及其目标 负责程度 全责全责/部分部分/支持支持 考核指标 数量数量、质量质量 新进员工的档案转接工作新进员工的档案转接工作
3、(包括招工手续、外来务工 手续、内外地转接手续) 全责 招工手续齐全 510个工作日 完成, 内外地转 接工作手续齐 全 3 个工作日 完成。 在档员工的档案管理工作在档员工的档案管理工作 全责 规范有效 负责招聘工作负责招聘工作(包括人才市场的联系工作,应聘人员的 面试工作) 全责 定时对公司员工的人事情况进行统计整理定时对公司员工的人事情况进行统计整理 全责 准确率应达到 98 统筹管理工作统筹管理工作 全责 准确率应达到 95 办公司在档员工出具相关证明办公司在档员工出具相关证明 全责 及时完成 在档员工的职称申报工作在档员工的职称申报工作 全责 按人才市场要 求及时完成 人力资源主管的
4、岗位职责人力资源主管的岗位职责 人力资源管理的职能人力资源管理的职能 当今的人力资源管理问题是巨大的, 并且在不断地扩大。 人力资源管理面临巨大的挑战, 从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规。 人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作,人力资源管理的职能如下 图: 人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的, 它们是紧密联系的。 人力资源的各级管理 者必须意识到,在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此,人力资源主管更应系统地全 面地看待这些职能,处理好与之相关的工作,尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。 随着企业发展的日益复杂,人力资源管理的职能也变得更为复杂,并且更为重要。
5、人力 资源管理的基本目标不变, 但是完成人力资源管理目标采用的方法常常是变化的。 以下为各 种规模企业中的人力资源管理职能。 人力资源的规划 员工的招聘与录用 员工的辞退与处分 员工的职业培训 员工的绩效考核 员工的激励 人力资源的开发 人力资源研究 (规范企业人力资源管理制度,设计企业人事结构) 小企业很少有一个正式的人力资源管理部门和人力资源管理专家, 如图 1 所示。 相反地, 是其他经理在处理人事问题。他们工作的中心一般是雇用和培训有能力的员工。 人力资源管理职能 经理/业主 销售 生产 财务 图 1 小型企业人力资源管理的职能 员工劳动关系管理 (劳动纠纷调处、劳动法规与劳动合同的运
6、 实际中,人力资源管理职能的某些方面,在小企业比大企业中更为有意义。例如,如 某一个小企业的业主雇用第一个也是惟一的专职销售人员, 而这个销售人员正好疏远企业的 消费者,则该企业可能就会失败。在一个大企业中,这样的错误仅具有较小的破坏性。随着 企业规模扩大, 则需求有一个独立的职能部门协调处理人力资源工作。 在一个较大的企业中, 所选择的从事这项工作的人会被期望处理大量人事事务, 如图 2 所示。 对一个中型企业来说, 就没有这样专业化。可用一名秘书来处理信件,而人力资源经理实际上就是整个部门。 总 经 理 销售经理 生产经理 财务经理 人事经理 图 2 中型企业中人力资源管理、人力资源主管的
7、职能 对一个企业来说,当人力资源管理的职能过多时,在人力资源管理经理下面就需要 设置一些独立的部门。 这些部门将完成涉及人力资源开发、 报酬和福利、 就业、 安全与健康、 劳动关系等任务,如图 3 所示 总经理 销售经理 生产经理 财务经理 人力资源经理 人力资源 报酬和福利 就业 安全与 劳动关系 开发主管 主管 主管 健康主管 主管 图 3 大中型企业中的人力资源管理的职能 人力资源开发的任务人力资源开发的任务 人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的,最合适 的才是最好的。 “让合适人去做合适的事,合适的事选合适的人来做” ,人事管理的职责就是 通过招聘、调配
8、、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动,来激励各类人员的积极 性和创造性,从而求得人与事相适应,达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目 的。 选才选才 选才非常重要,人力资源管理者自身首先要明白组织的使命,清楚要达到什么目的,明 白要做的是什么事,才知道应找什么样的人。否则,就会找不到人选,即使是找到了,也不 知怎么用。有时碰上好运气,人才自己找上门来,却因为人力资源管理者的无知而三句两句 给打发了。 知者识能,贤者识贤。潜能是看不见的,要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是,他自 己都不知道的潜能你却知道,挖出来并用上了。 选才的实质是挖才。 寻找人才是一件非常难的事。 引进人才,
9、 可以带来新鲜血液和生机, 但也常有“水土不服”的问题。挖才,首先是挖自己的潜能,继而是挖内部的人才,最后才 挖别人的。 挖掘人才,最主要靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道,大家懂得要做什么事, 怎么做,并自愿自觉去做,上司又有知人之明,有人伯乐,人才自然就被挖出来了。所以, 管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来,组织内部先健全起来,是一条最快最好有 效的寻得人才的康庄大道。 育才育才 育才是人力资源开发的一条主线,有了优秀的人才,才能生产出优质的产品。最有效的 “育才” 是建立学习型的组织, 这是全球管理的新趋势。 判断管理者是否称职的一个共同的、 重要的标准是看他的下属是否与事业
10、同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练, 要做事育人。工作就是教材,管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程 中,注意力要落在人的培育成长上。 学习是生命之源。 未来真正成功的组织, 是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工 作,并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学习、终生学习的组织。 以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼” : 第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自己,研究自己, 提高自己是自我修炼的起步。 第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人和事物, 积极主动地采取行动解决问题。 第三项修炼是建立
11、共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织, 必难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标,大家会努力学习,积极行动,一步一个脚印地 追求卓越。 第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的沟通开始,拆除自我防卫 墙,人人当面讲出心里话,珍惜不同见解,闻过则喜,在互动中获得共赢。 第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息 相关,互相牵连。身为组织的一员,置身其中,就要看清整体是很不容易的。要学会“抽离” 本人、本部门,要站得高高的,才能看得远远的。学会系统思考,才能看清全局,胸怀全局, 才能干成大业: 用才用才 人力资源的一个重要特性是:合理使
12、用是最有效的开发。只要找到“人”与“事”的最 佳结合点,必然是越用越好用。用才的实质是找出有价值的事,大胆放手让下属去做。人才 是靠磨炼出来的。只要发展的趋势好,有 60的成数,就应大胆起用。 人力资源开发,主要靠的是不断完善人事管理制度,能者上,平者让,庸者下,竞争自 然能引发出潜力。 在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人, 让有能力的人有机会显露出来, 发挥所长,让实力不佳的人及早降下去,人才便会不断涌现山来。 用才,是用听话的人,还是用有能力、干事果断、敢说真话的人,这是检验管理者是否 称职的试金石。只用听话的人,不听自己话的人炒掉,最后的结果必然是一言堂, 只能做到自己的最佳而无法群策
13、群力, 集思广益。 一旦自己行差踏错, 很可能 “全军覆没” 。 成功的管理者大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点,取决于管理者的视野、胸怀 和理智。 若能大胆任用能力比自己强的人, 被启用者得到的是机会、 锻炼。 “士为知己者死” , 有信任,有机会,引发出努力工作,不断追求卓越,结果是可喜的双赢。 留才留才 留才的根本在于留“心” 。留才,并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持 下属到更合适处发展,自然将他的“心”留住,对公司来说,未尝不是一种人才的长线投资。 走的开心,留的有安全感,知道上司总是为下属好,就更安心、忠心了。离开公司的人才, 若一如既往地关心他、联络他,他也会
14、对公司产生“反哺作用” 。 如果优秀人才提出要离开公司,管理者应该明白,他之所以离开,是因为他在别处能满 足他的需求。若公司真的想留住这个人,应该着力研究他的需求是什么,可否满足,为什么 满足不了,如果他是对公司有价值的人,更应设法留住他,很多事情都是可以商量的。优秀 人才突然离开公司,说明公司的管理出了问题,应好好反思、检查和改正,而不是抱怨他忘 恩负义。 人力资源部门的主要职能人力资源部门的主要职能 人力资源部门最重要的职能是建立起一个结构合理的分工协作组织, 并把适当的人力安 排到相应的工作岗位上,人力资源部门的工作职能包括如下: 组织人事规章组织人事规章 (1) 组织规章方针的拟定。
15、(2) 组织规章的计划。 (3) 组织规章的制定、修改、更正。 (4) 人事制度及规章方针的拟定。 (5) 人事制度及规章的计划。 (6) 人事制度及规章的管理。 (7) 人事制度及规章的解释运用。 (8) 人事制度及规章的研究分析。 (9) 人事制度规章的新设与改废。 (10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。 (11) 各单位职责划分的拟定计划。 (12) 计划的分析研究。 (13) 职责划分的更正、修改,实施。 人力资源人力资源管理管理 (1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。 (2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。 (3) 临时、兼职人员人力资源管理办法
16、的拟定计划。 (4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。 (5) 人力资源管理办法的分析研究。 (6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。 (7) 人力资源管理办法的解释运用。 (8) 人力资源管理办法的新设与改废。 (9) 人力资源不协调问题的挖掘。 (10) 人力资源问题解决处理办法。 (11) 人力资源问题的协调。 资料管理资料管理 (1) 人力资源管理资料的汇集。 (2) 人力资源资料调查、分析、研究。 (3) 人力资源资料及报表的检查、催交。 (4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。 (5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。 (6) 服务及职务说明书的签办转呈。 (7) 服务及职务
17、说明书的核发。 (8) 说明书的编号及副本的汇存。 (9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。 (10) 异动的调查、分析、研究、记录。 (11) 人力资源统计资料的汇编与管理。 任免迁调任免迁调 (1) 新进人员的录用: 干部; 普通员工。 (2) 新进人员聘用手续的办理。 (3) 临时人员的录用与分发。 (4) 兼职人员的合约签订。 (5) 临时、兼职人员的迁调签办。 (6) 在职人员的迁调计划。 (7) 在职人员的迁调: 干部; 普通员工。 (8) 迁调工作: 人员任免迁调的登记事项; 人员任免迁调的通知。 (9) 迁调人员赴任工作的查核。 (10) 人员的停职、复职及停薪留职: 干部
18、; 普通员工。 (11) 人员的解雇解聘: 干部; 普通员工。 薪酬管理薪酬管理 (1) 薪酬标准基本方针的拟定。 (2) 薪酬诸规定的解释运用。 (3) 时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。 (4) 薪酬管理办法的分析研究改进。 (5) 月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项: 干部; 普通员工。 (6) 关于降薪签办事项。 考勤管理考勤管理 (1) 人员差假、勤情事件登记办理。 (2) 人员差假、勤情资料汇编事项。 (3) 人员动态管理工作。 (4) 人员辞职签呈手续的转办: 干部; 普通员工。 (5) 各种纪念日、例假及办公时间: 休假日及时间拟定; 变更事项。 保健管理保健管理 (1)
19、保健管理基本工作的拟定。 (2) 定期身体检查的实施。 (3) 设置诊疗单位及运营。 (4) 从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。 (5) 特约医院: 特约医院的设立计划; 特约医院的联络工作。 劳务管理劳务管理 (1)劳工签约事项: 签订; 协议解释运用联络。 (2) 与工会的交涉: 交涉的原则、方针; 公共关系。 (3) 劳工保险: 保险办理手续及福利事项的说明运用; 保险事项的签订与改变; 团体保险关系事务的联络。 (4) 劳务安全管理: 基本方针的拟定; 管理办法的拟定; 办法的分析研究与改进。 (5) 劳务政策的基本方针。 (6) 员工的招募及生活安排。 奖惩考绩奖惩考绩 (1)
20、 考绩基本方针的拟定。 (2) 考绩计划工作: 考绩类别; 考绩内容项目; 考绩进行方式; 考绩期限的规定; 考绩绩效的统计分析; 考绩办法的分析研究改善。 (3) 考绩成果的核签办理: 干部; 普通员工。 (4) 奖惩制度: 基本方针的拟定; 制度的计划工作; 制度的分析、研究改进; 奖惩制度的实施。 (5) 表彰签办: 一般服务工作及精神表彰; 出勤表彰(全年性); 特殊贡献及特殊事项表彰。 (6) 惩戒签办: 干部; 普通员工。 (7) 奖惩事件的登记统计分析。 (8) 奖惩资料的检讨及有关措施。 就职前训练就职前训练 (1) 就职人员就职前实习及讲习教育方针。 (2) 就职前训练的拟定
21、。 (3) 就职一般技术工作的筹办: 干部; 普通员工。 (4) 在职人员专长技术训练工作筹办。 (5) 在职人员兴趣训练筹办。 (6) 在职人员一般行政工作筹办: 管理行政: 事务行政; 财务行政。 (7) 在职人员专长行政训练工作筹办。 (8) 训练绩效总结分析汇报。 进修进修 (1) 关于从业人员辅助升学方针的拟定。 (2) 辅助升学计划工作的拟定。 (3) 辅助升学筹办: 到初级中学进修; 到高级中学进修; 到大专院校进修; 留学进修。 (4) 专题培训班参加人员的筹办: 短期内培训(7 日以内); 中期性培训(7 日1 个月); 长期性培训。 (5) 参加观摩会的筹办: 团体性(10
22、 人以上); 组别性(10 人以下); 个别性。 考试考试 (1) 关于新进人员就职考试方针的拟定。 (2) 就职考试工作计划的拟定。 (3) 就职考试的筹办: 干部; 普通员工。 (4) 在职人员晋级考试方针拟定。 (5) 晋级考试的计划工作之拟定。 (6) 晋级考试的筹办: 干部; 普通员工。 (7) 考试结果分析汇报。 (8) 考试方式及方法的改进建议。 福利事项福利事项 (1) 福利制度方针的拟定。 (2) 福利制度计划工作的拟定。 (3) 福利制度的签呈汇办。 (4) 促进福利委员会组织制定计划。 (5) 促进各委员会组织推进工作。 (6) 协助各委员会业务工作。 (7) 福利制度研
23、究分析及改进。 (8) 福利组织的改组措施工作。 (9) 福利工作的总结、分析改进。 (10)福利工作事项的改进措施。 退休抚恤退休抚恤 (1) 退休、抚恤、救济方针的拟定。 (2) 退休、抚恤、救济制度的计划工作。 (3) 退休制度事项: 拟定工作; 签呈核办; 统计分析总结改进。 (4) 抚恤办法事项: 拟定工作; 签呈核办; 统计分析总结改进。 (5) 救济工作事项: 待救济事件分析研究调查报告; 救济金额签办; 救济事件的总结改进。 公共关系公共关系 (1) 对内公共关系: 各单位的公共关系事项; 各单位的人事纠纷的协调; 单位间公共关系协助事项。 (2) 对外公共关系: 政府机关公共
24、关系的方针; 政府机关公共事项的总结改进; 对同行业的公共关系; 对同行业工会的公共关系; 对同行业以外行业的公共关系; 对所在社区及其他人员的公共关系。 人事业务人事业务 (1) 人事单位组织设置拟定事项。 (2) 人事单位组织调整的拟定。 (3) 人事管理事务的建议与改进。 (4) 人事单位工作计划。 (5) 工作成果的分析报告事项。 (6) 人事业务文稿拟办事项。 (7) 其他有关人事业务工作。 人力资源经理的岗位职责人力资源经理的岗位职责 人力资源经理们最重要的工作是知道“Why”为什么,而(人力资源)职员最重要 工作是知道“What”做什么,以下为人力资源经理的岗位职责。 任务任务
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