02232-人力资源开发与管理 第二章 人力资源开发与管理的理论基础.pdf
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1、第二章 人力资源开发与管理 的理论基础 第二章 人力资源开发与管理 的理论基础 n人性假设理论人性假设理论 n人力资本理论人力资本理论n人力资本理论人力资本理论 n人本管理理论人本管理理论 n心理分析心理分析 n工作分析工作分析 一、人性假设理论一、人性假设理论 n“经济人”(经济人”(Rational-economic man) 假设 ) 假设 n“社会人社会人”(Social man)假设假设n“社会人社会人”(Social man)假设假设 n“自我实现人”(“自我实现人”(Self-actualizing man)假设)假设 n“复杂人”(“复杂人”(Complex man)假设)假设
2、 n“学习型人”(“学习型人”(Learning man)假设)假设 1. “经济人”假设经济人”假设 n“经济人”假设的主要观点经济人”假设的主要观点 (1)人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作; ( )人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作; (2)人们缺乏雄心和进取心,怕负责任,宁可接受别人的领导; ( )人们缺乏雄心和进取心,怕负责任,宁可接受别人的领导; (3)人们以自我为中心,忽略组织的目标;)人们以自我为中心,忽略组织的目标; (4)人们习惯于抵制变革; ( (4)人们习惯于抵制变革; (5)多数人是愚笨的,无创造力,常有盲从举动; ( )多数人是愚笨的,无创造力,常有盲从举动; (6)人
3、们只有生理与安全的低级需求,没有自尊和自我实现的 高级需求。 )人们只有生理与安全的低级需求,没有自尊和自我实现的 高级需求。 n与经济人假设相对应的管理措施与经济人假设相对应的管理措施 (1)只注重对工作任务的管理; ( )只注重对工作任务的管理; (2)采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法; ( )采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法; (3)管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指挥。)管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指挥。 2. “社会人”假设社会人”假设 n“社会人”假设的主要观点社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为传统管理把人假设为“经济人经济人”是不完是不完传统管理把人假
4、设为传统管理把人假设为“经济人经济人”是不完是不完 全的,人应该是社会人,即除了物质条件以 外,社会心理因素对调动人的积极性有很大 影响。人类的工作是以社会需求为主要动机 的。 全的,人应该是社会人,即除了物质条件以 外,社会心理因素对调动人的积极性有很大 影响。人类的工作是以社会需求为主要动机 的。 2. “社会人”假设(续)社会人”假设(续) n与“社会人”假设相对应的管理措施与“社会人”假设相对应的管理措施 (1)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点 放在员工的需求上; ( )管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点 放在员工的需求上; (2)管理人员要注意员工之
5、间的关系,培养员工的归属感和整)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整 体感; ( 体感; (3)在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的 奖励制度; (4)管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理, 而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之间起到联络的 作用; ( )在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的 奖励制度; (4)管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理, 而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之间起到联络的 作用; (5)实施员参与管理的新型管理方式,让员工或下属不同程度 地参与组织决策的研究与讨论。 )实施员参与管理的新型管
6、理方式,让员工或下属不同程度 地参与组织决策的研究与讨论。 3. “自我实现人”假设自我实现人”假设 n“自我实现人”假设的主要观点自我实现人”假设的主要观点 (1)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。 ( )一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。 (2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在 执行任务的过程中执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制能够自我指挥和自我控制。执行任务的过程中执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制能够自我指挥和自我控制。 (3)人对工作的态度取决于对工作的理解和
7、感受。在正常情况下, 一般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。 ( )人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下, 一般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。 (4)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报 酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。 ( )人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报 酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。 (5)大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数 情况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。 ( )大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数 情况下,一般人的
8、智力只是部分地得到了发挥。 (6)员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果 给员工以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。 )员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果 给员工以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。 3. “自我实现人”假设(续)自我实现人”假设(续) n与“自我实现人”假设相对应的管理措施与“自我实现人”假设相对应的管理措施 (1)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造 一个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和 能力,实现自我。 )管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造 一个适宜的工作
9、环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和 能力,实现自我。 (2)管理者的职责在于:排除使人的才智难以充分发挥的障碍, 创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义 和挑战性的工作。 ( )管理者的职责在于:排除使人的才智难以充分发挥的障碍, 创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义 和挑战性的工作。 (3)奖励制度从外在激励转为内在激励。 ( )奖励制度从外在激励转为内在激励。 (4)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管 理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、 劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合 了起来。
10、)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管 理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、 劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合 了起来。 4. “复杂人”假设复杂人”假设 n“复杂人”假设的主要观点复杂人”假设的主要观点 (1)人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且 也因时、因地、因所处情境而异。 )人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且 也因时、因地、因所处情境而异。 (2)人在同一时间内可以有多种需要和动机人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们它们(2)人在同一时间内可以有多种需要和动机人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们它们 会相互作
11、用,并结合为统一的整体,形成错综复杂 的动机模式。 ( 会相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂 的动机模式。 (3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作 用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织 的不同部门工作,会产生不同的动机模式。 ( )动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作 用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织 的不同部门工作,会产生不同的动机模式。 (4)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方 式会有不同的反应,因此,组织应根据员工的个别 差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式。 )由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方 式会有不同的反应,因此,组织应根据
12、员工的个别 差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式。 4. “复杂人”假设(续)复杂人”假设(续) n与“复杂人”假设相对应的管理措施与“复杂人”假设相对应的管理措施 (1)采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作)采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作 性质的不同性质的不同,时而采用固定的组织形式时而采用固定的组织形式,时而采用灵时而采用灵性质的不同性质的不同,时而采用固定的组织形式时而采用固定的组织形式,时而采用灵时而采用灵 活的、变化的组织形式。 ( 活的、变化的组织形式。 (2)根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方 式,以提高管理效率。 ( )根据组织情况的不同,采用弹性
13、、应变的领导方 式,以提高管理效率。 (3)根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用 不同的激励措施。 )根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用 不同的激励措施。 5. “学习型人”假设学习型人”假设 n“学习型人”假设是彼得学习型人”假设是彼得圣吉于圣吉于1990年提出来的。年提出来的。 n归纳起来,“学习型人”假设的主要观点如下: (1)人能不断地调整和改善自己的观念与行为; (2)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需 归纳起来,“学习型人”假设的主要观点如下: (1)人能不断地调整和改善自己的观念与行为; (2)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需 求求
14、,工作的意义还在于积极的创造工作的意义还在于积极的创造;求求,工作的意义还在于积极的创造工作的意义还在于积极的创造; (3)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织 员工的指挥者和控制者,而应该是学习的“辅导员”和“教练 员”; (4)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习 的各种障碍,为员工实现真正意义的学习创造条件。 (3)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织 员工的指挥者和控制者,而应该是学习的“辅导员”和“教练 员”; (4)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习 的各种障碍,为员工实现真正意义的学习创造条件。 n可见,“学习型人”指的是
15、在组织中有积极主动的心态,以工 作为活出生命意义的手段,视“学习”为生命本性,从而能克 服重重障碍,不断调整自己的观念和行动的人。 可见,“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态,以工 作为活出生命意义的手段,视“学习”为生命本性,从而能克 服重重障碍,不断调整自己的观念和行动的人。 n这种新的人性假设的提出,无疑为组织进行管理提供了新的理 论依据。 这种新的人性假设的提出,无疑为组织进行管理提供了新的理 论依据。 6. 对上述人性假设的简要评价对上述人性假设的简要评价 n五种人性假设是历史发展的必然,它们是随着历史的发展而先 后出现的。 五种人性假设是历史发展的必然,它们是随着历史的发展而
16、先 后出现的。 n五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理 性、科学性的一面,至今仍有借鉴意义。 五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理 性、科学性的一面,至今仍有借鉴意义。 n五种人性假设又都有其片面和非科学的一面,在应用时应予以 摒弃。 五种人性假设又都有其片面和非科学的一面,在应用时应予以 摒弃。 n五种人性假设,虽是随历史进步依次产生的,但我们不能完全 地否定前者,而以后者取替之,应科学、审慎地分析每种人性 假设,抛弃其唯心的部分,吸纳其科学的成分,并结合当前实 际,对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。 在此基础上,构建组织人力资源开发与管理
17、的模式。 五种人性假设,虽是随历史进步依次产生的,但我们不能完全 地否定前者,而以后者取替之,应科学、审慎地分析每种人性 假设,抛弃其唯心的部分,吸纳其科学的成分,并结合当前实 际,对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。 在此基础上,构建组织人力资源开发与管理的模式。 二、人力资本理论二、人力资本理论 n人力资本的概念人力资本的概念 n人力资本的特征人力资本的特征n人力资本的特征人力资本的特征 n现代人力资本理 论的主要观点 现代人力资本理 论的主要观点 1人力资本的概念人力资本的概念 n所谓人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源 而形成的凝结于人力资源中,并能带来价值增值的智
18、 力、知识、技能及体能的总和。 所谓人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源 而形成的凝结于人力资源中,并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。 n这个定义包含以下几层意思这个定义包含以下几层意思:n这个定义包含以下几层意思这个定义包含以下几层意思: (1)人力资本是活的资本,表现为人的智能(智力、知识和技 能)和体能。 ( )人力资本是活的资本,表现为人的智能(智力、知识和技 能)和体能。 (2)智能是人力资本的实质内涵。 ( )智能是人力资本的实质内涵。 (3)人力资本直接由投资转化而来,这种投资,在货币上可以 表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。 ( )人
19、力资本直接由投资转化而来,这种投资,在货币上可以 表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。 (4)人力资本必须与物质资源要素相结合,才能转移价值、创 造价值,并产生新的价值增值。 ( )人力资本必须与物质资源要素相结合,才能转移价值、创 造价值,并产生新的价值增值。 (5)人力资本内含一定的经济关系。)人力资本内含一定的经济关系。 2人力资本的特征人力资本的特征 n人力资本具有与人体的不可分离性。人力资本具有与人体的不可分离性。 n人力资本具有无形性。人力资本具有无形性。 n人力资本具有时效性人力资本具有时效性。n人力资本具有时效性人力资本具有时效性。 n人力资本具有收益递增性
20、。人力资本具有收益递增性。 n人力资本具有无限的潜在的创造性。人力资本具有无限的潜在的创造性。 n人力资本具有累计性。人力资本具有累计性。 n人力资本具有个体差异性。人力资本具有个体差异性。 3现代人力资本理论的主要观点现代人力资本理论的主要观点 n资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上 的人力资本。 资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上 的人力资本。 n人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益 率率。率率。 n并非一切人力资源都是重要的,只有通过一定方式的 投资,掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切 资源中头等重要的资
21、源。 并非一切人力资源都是重要的,只有通过一定方式的 投资,掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切 资源中头等重要的资源。 n人的能力和素质是通过人力投资而获得的。人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 n既然人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其 投资必然有收益。 既然人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其 投资必然有收益。 三、人本管理理论三、人本管理理论 n人本管理的内涵人本管理的内涵n人本管理的内涵人本管理的内涵 n人本管理的基本原则人本管理的基本原则 1.人本管理的内涵1.人本管理的内涵 n所谓人本管理,是指以人的全面的、自在的 发展为核心,创造相应的环境、条件,以个 人自
22、我管理为基础,以组织共同愿景为指导 所谓人本管理,是指以人的全面的、自在的 发展为核心,创造相应的环境、条件,以个 人自我管理为基础,以组织共同愿景为指导 的一整套管理模式。的一整套管理模式。 n这一定义包含以下4层意思:这一定义包含以下4层意思: (1)注重个性化发展; (2)强调对员工的引导; (3)主张环境创设; (4)实现人与组织的共同成长。 (1)注重个性化发展; (2)强调对员工的引导; (3)主张环境创设; (4)实现人与组织的共同成长。 2.人本管理的基本原则2.人本管理的基本原则 n人的管理第一原则人的管理第一原则 n个体差异原则个体差异原则 科学管理的原则科学管理的原则n科
23、学管理的原则科学管理的原则 n要素有用原则要素有用原则 n激励强化原则激励强化原则 n教育培训原则教育培训原则 四、心理分析四、心理分析 n要做好人力资源管理工作,必须首先要认识人、 了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源 管理制度才会有强大的生命力。 要做好人力资源管理工作,必须首先要认识人、 了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源 管理制度才会有强大的生命力。 而识人的关键就在于了解员工的心理而识人的关键就在于了解员工的心理,因此因此,n而识人的关键就在于了解员工的心理而识人的关键就在于了解员工的心理,因此因此, 心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论 基础。 心理分析理论也是人力资
24、源开发与管理的理论 基础。 n心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主 要包括两个内容,即个性心理分析和心理过程 分析。 心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主 要包括两个内容,即个性心理分析和心理过程 分析。 1. 个性心理分析个性心理分析 n个性的概念与特点个性的概念与特点 n气质理论与人力资源管理气质理论与人力资源管理气质理论与人力资源管理气质理论与人力资源管理 n性格理论与人力资源管理性格理论与人力资源管理 n能力理论与人力资源管理能力理论与人力资源管理 n价值观与人力资源管理价值观与人力资源管理 n态度与人力资源管理态度与人力资源管理 (1)个性的概念与特点)个性的概念与特点 n所
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- 02232-人力资源开发与管理 第二章 人力资源开发与管理的理论基础 02232 人力资源 开发 管理 第二 理论基础
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