人力资源培训PPT人力资源管理与开发.ppt
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1、人力资源管理 与开发,6月25日,答疑安排,复习方法 重点讲解 交流提问,关于教材和网络课程的不一致,本课程采用的教材是人力资源开发与管理(第二版),姚裕群著,中国人民大学出版社 学习和考试以网络课程讲解为准,教材仅仅作为学习和考试的参考 本次答疑的重点提示是按照网络课程的编排顺序进行,关于开卷考试的特点,突出社会热点,理论紧密联系实际。 知识覆盖面广,对知识掌握有全面性、系统性和综合性的要求。 题型都是主观题 重点考核的是考生实际分析问题的能力,开卷考试的复习方法,通读教材一遍,注意不是识字一遍。需要搞清楚课程各章节之间的关系,每一章下设的各节之间的关系,每一个黑体标题下面有几个要点。这是对
2、全书整体的把握。 熟悉考前辅导材料中的相应重点以及练习题,并把页码标注在目录边上,这样可以节约在考场上翻书的时间,提高答题效率。,开卷考试的复习方法,一些小知识点可以背下来,节省在考场上翻书的时间。 Ps:如果平时没有抽出一定的时间学习,在考试前有限的复习时间里,应该把重点放在考前辅导资料上。,开卷考试中资料的准备,根据复习中的积累、事先准备整理好的资料 根据复习题目和复习大纲、整理思路 熟悉资料上的内容 注意书上基本知识的掌握 掌握使用资料的技巧,考试的时间有限,没有把握的才去翻书,关于开卷考试中论述题的答题技巧,立足教材,注意基本理论知识 分出层次,思路清晰 理论和实际相结合,比如举例题
3、个人的观点和看法,关于案例分析题的答题技巧,仔细阅读材料,找出材料里的问题 回归教材 理清思路,组织答案 理论和案例的结合论述 全面性和综合性,重点问题(一),教育投资的内容和收益。 相关理论基础知识在第四章第三节:人力资源投资分析 答题思路: 教育投资的主要内容 教育投资的收益途径 教育投资的收益公式,主要答题要点:,教育投资的内容。 教育的对象是人,教育的基本功能是培养社会劳动者,通过教育费用的支出,使人的劳动能力形成和提高,从而创造出较多的社会财富,取得经济效益。教育就具有了“生产性”,其费用就成为一种投资。 教育投资主要有以下来源:国家用于教育的财政支出;国家和地方财政分配给各产业、行
4、政部门经费中用于教育的开支;企业、事业单位自行支付的教育、培训费用;个人和社会团体办学投资及对教育部门的资助;个人接受教育花费的学习费用等。 舒尔茨还提出,一个人为接受较高教育而牺牲可能获得的收入,这种“放弃收入”,是一种“机会成本”,也构成教育费用的内容。,教育投资的收益途径。 其一,通过教育,培养出各种类型的专业人员和技术工人,保证了各个企业、各个部门和整个国民经济运动的正常进行,并由于人力资源质量的提高,使生产得以发展。 其二,通过教育,促进科学和技术的进步,并将其成果物化到社会生产中,使生产力水平大幅度提高。 其三,通过教育,提高人力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使微观单位产出率
5、大大增加,使宏观经济结构得以改善,从而使经济效益大大提高。 其四,通过教育,提高了人力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,这有利于增加人力资源的流动性和进一步自我强化,减少结构性失业问题和达到充分就业的目标,即有利于人力资源得到较为充分的利用。,教育投资效益公式。 教育投资效益的理论公式为: 教育投资效益=教育投资带来的产出量教育投资 教育投资包括各种教育费用的总和,有时也可以用一个社会人口平均受教育年限来反映。教育投资带来的产出量,可以将其他因素固定后看增加教育费用后的产出增加量或者不同教育投资的产出量差额。 教育投资中不同项目的效益具有差异性,普通教育投资收益较迟,而在职培训收益较
6、快;中小学教育投资对象广泛但资金集约度较低,大学教育投资对象数量较小,而资金集约度高。要取得教育投资的较大收益,需要根据各等级人力资源供求的具体情况和资金量,予以恰当的分配,形成合理的投资结构。,重点问题(二),职务分析在人力资源开发与管理及在整个组织管理中的作用。 基础理论知识在网络课程讲解第八章第一节:职务分析基本范畴 职务分析是人力资源开发与管理各项工作的基础环节,它对于组织的人力资源获取以至整个人力资源开发与管理都具有重要的作用。 (1)职务分析有利于人力资源科学管理。通过职务分析,可以帮助组织明确自己的机构设置思路,明确各个职务的性质、职责、要求以及职务间的相互关系,从而能够合理地设
7、置组织结构、分清各种职务的角色,合理地设计职务。 (2)职务分析使组织招聘目标明确。职务分析,为组织的用人提供了科学的依据,从而也就成为组织正确招聘人员的依据。在人力资源获取工作中,根据职务分析的结果,可以发布所招聘岗位的特点和该岗位人员的任职条件,这就使招聘工作有了客观标准,也使应聘人员对求职岗位有了明确的了解。 (3)职务分析有利于正确培训。使用职务分析方法,能够使组织管理部门根据职务说明书了解职务要求,并正确评价新员工具有的能力和技术水平,找出差距,有针对性地确定需要培训的内容,使新员工能够迅速掌握工作岗位所需求的技能。,(4)职务分析是工作管理的基础内容。通过职务分析制定出职务说明书,
8、规定了有关工作的职责、内容、操作方法、岗位、工作关系、环境等方面和职务从事者的素质条件内容,这是对工作进行科学管理的基础性内容。 (5)职务分析有利于组织的公正评价。职务分析可以为科学的评价考核和薪酬决策提供正确和详尽的信息。 (6)职务分析有利于薪酬公平合理。通过职务分析,还能使得劳动报酬具有客观依据,达到公平合理。 (7)职务分析为职业生涯规划提出方向。职务分析提供了对各种职务的描述和任职条件说明,这是组织使用人力资源、对人力资源进行系统开发的依据,从而也成为对员工进行职业生涯规划的前提。,重点问题(三),职务分析的方法。 相关理论基础知识在课程讲解第八章第二节:职务分析的操作 答题思路。
9、 列举各种方法 阐述各种方法的具体内容,主要答题要点,1。直接观察法 直接观察法是运用最普遍、最简单的分析方法。具体来说,是在工作现场直接观察任职者的工作过程,将所观察到的工作活动,以标准格式记录下来加以分析的方法。这种方法的优点,是能够比较全面和深入地了解工作内容、工作责任、工作环境和对从业者的要求。该方法适用于分析相对简单的、重复性劳动的操作性岗位。 在进行工作分析时,直接观察法往往要与访谈法相结合。直接观察法与访谈法相结合的方式有两种:其一,首先对员工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察,在积累了足够的信息时,再和员工进行面谈,进一步深入了解。其二,在员工工作时,一边对其进行观察、一
10、边进行谈话,二者同时进行。,2工作日志法 工作日志法,是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志,每个人都要将自己一天所从事的每一项工作,按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。员工在记录过程中,既不能认为其不重要而加以排除,也不可由于频繁变换而有所省略。工作日志法作为一种比较常用的职务分析方法,可以用于缺乏技术要求的工作,例如管理岗位和事务性岗位工作。 在一般情况下,对同一职务的工作,要进行10天以上的连续记录,才能在一定程度上把握该岗位工作的规律性。,办公室秘书的工作日志,3问卷调查法 问卷调查法是通过制定某职务的问卷交由担任该职务的员工填写,来描述其工作中的任务与职责,从而收集
11、工作信息的方法。这是一种比较复杂的职务分析方法。 对于问卷调查,管理专家开发出多种专门的技术方法。常见的有: (1)职位分析问卷法 (2)功能性职务分析法 (3)工作描述系统,4访谈法 访谈法也称面谈法或座谈法,是以受访者所述的有关工作内容作为主要依据的职务分析方法,其特点是比较简单易行,因而成为使用广泛的分析方法。 从访谈对象角度看,访谈法有个人访谈、集体访谈和对主管某工作人员的访谈三种类型。其中的集体访谈常用于许多(至少是若干)员工从事相同或相近工作的场合,因为这可以比较迅速和全面地了解到工作内容和职责等方面的情况,并可排除员工个人对工作的错误反映。 使用访谈法最为重要的问题,是要与被访谈
12、者建立比较好的合作关系。 为了保证访谈法的效率和质量,在实施之前,应当事先拟定详细的调查问题提纲和表格。,职务分析访谈提纲示例,请你用一句话概括您的职位在本公司中存在的价值是什么,它要完成的主要的工作内容和要达成的目标? 请问与您进行工作联系的主要人员是哪些?联系的主要方式是什么? 您认为您的主要工作职责是什么?请至少列出8项职责。 对于这些职责您是怎样完成的,在执行过程中遇到的主要困难和问题是什么? 请您指出您的以上各项职责在工作总实践中所占的百分比重。(请指出期中耗费时间最长的三项工作) 请指出您的以上工作职责中最为重要、对公司最有价值的工作是什么?,组织所赋予您的最主要的权限有哪些?您认
13、为这些权限有哪些是合适的,哪些需要重新界定? 请您就以上工作职责,谈谈评价这些职责是否出色完成的标准是什么? 您认为在工作中您需要其他部门、其他职位为您提供哪些方面的配合、支持与服务?在这些方面,目前做的好的是什么,尚待改进的是什么? 您认为要出色完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景?需要什么样的工作经验(类型和时间)?在外语和计算机方面有何要求?您认为要出色完成以上各项职责需要具备哪些能力? 您认为要出色完成以上各项职责需要具备哪些专业知识和技能?您认为要出色完成以上工作职责需要具备什么样的个性品质? 请问您工作中自主决策的机会有多大?工作中是否经常加班?工作繁忙是否具有很大的不均衡性
14、?工作中是否要求精力高度集中?工作负荷有多大?,重点问题分析(四),绩效考核中常见的问题及解决办法。 主要理论基础知识在课程讲解第十三章第四节:绩效考核中的问题 答题思路。 与考核标准有关的问题 与主考人有关的问题 解决措施,主要答题要点:,与考核标准有关的问题:考核标准不严谨;考核内容不完整 与主考人有关的问题:晕轮效应;宽严倾向;平均倾向;近因效应;首因效应;个人好恶;成见效应 解决措施:采用客观性考核标准;合理选择考核方法;由了解情况者进行考核;培训考核工作人员;以事实材料为依据;公开考核过程和考核结果;设置考核申诉程序,论述题重点问题分析(五),薛恩职业生涯系留点类别。 相关理论知识在
15、教材第十五章第二节:个人的职业生涯发展 答题思路: 类别的含义及提出 类别的主要内容 意义,主要答题要点:,(一)美国管理学家薛恩的职业生涯系留点理论,反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后,真正乐于从事某种职业,并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。或者说,某种因素把人“系”在一种职业上。我国学者又把这一理论称为“职业锚”理论。 (二)薛恩指出,作为“自我概念”中最重要的内容,“人对自身才能的感知”是真正有了职业经历、工作体验后,才能够正确、清楚地估测出来的。 在经过长期的职业实践后,人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”有了真正的认识,即寻找到了职业方面的“自我”与适合自我的职业,
16、这就形成人们终身所认定的、假定的再一次职业选择时最不肯舍弃的因素,即“职业生涯系留点”。,(三)职业生涯系留点类别: (1)技术性能力。 (2)管理能力。 (3)创造力。 (4)安全与稳定。 (5)自主性。 (6)其他系留点类别。,意义:可以加深对自己的认识,特别是对自己职业的认识。 系留点是“人对自身才能的感知”,是真正有了职业经历、工作体验后,才能够正确、清楚地估测出来的。所以,对人以后的职业选择有指导意义,企业在了解了员工的职业系留点以后,对各项人力资源管理工作都是有利的。可以更好的实现人职匹配。对招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、人力资源职业生涯设计都是有指导意义的。,重点问题(六),人
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