保险公司增员培训:组织发展我壮大.ppt
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1、1,组织发展我发展,2,目 录,一、增员能为我们带来什么? 业 务 员:个人发展好还是组织发展好? 见习主任:我没有晋升成功,到底差在哪里? 业务主任:我维持没问题,也必须增员吗? 独 行 侠:既然不想做主管,我为什么要增员? 二、我们该怎样做好增员? 什么时候增员,效益最好? 增什么样的人,留存最高? 增什么样的人,最有希望成为绩优人员?,3,业务员:个人发展好还是组织发展好?,注:业务收入含首佣、续佣及继续率奖金,一、增员能为我们带来什么?,4,从上表可以看出甲乙两位业务员如司时间相差无几,个人业务收入也不相上下,但年收入相差28000元。区别主要在于增员奖、管理津贴、小组年终奖,一句话:
2、差别出现在增员利益上。同样优秀的业务员,由于他们所走的发展道路不一样,造成了他们在收入上的巨大差别,其成就感、自我价值实现程度的差别就更是不言而喻了。,5,见习主任:我没有晋升成功,到底差在哪里?,基本法中对见习主任晋升业务主任主要有三方面的要求,即:个人业绩、小组人力及团队PYC。,北分营销部2000年一季度见习主任未晋升成功原因一览表,6,从上表可以发现,只有1%的见习主任纯因个人业绩未达标而晋升失败,其他99%的人晋升失败都与人力和团队业绩未达标有关,也就是说,与增员不足有着直接或间接的关系。因此,作为见习主任,要想成功的晋升,请立刻去增员,并把团队做大。,7,业务主任:我维持没问题,也
3、必须增员吗?,高收入业务主任层:小组FYC在15000元以上 中收入业务主任层:小组FYC在700014999元之间 低收入业务主任层:小组FYC在6999元以下,8,通过上表我们可以发现以下规律: 1、业务主任管理津贴的点数与小组人力、增员数量成 正比,也就是说,增员越好,小组人数越多,主任 越有可能享受更高的管理津贴点数。 2、业务主任管理津贴的点数与个人FYC占比成反比, 也就是说,越是管理津贴点数高的主任,他的管理 收入更多的来自于团队的业绩;法制,管理津贴点 数低的主任,有80%的业绩要靠自己承担,不仅管 理收入低,而且主要是来源于个人业绩。,9,由此可见,小组的人力规模与主任的收入
4、的确是息息相关。明明是公司赋予的合法权益,但我们却有80%的主任因增员不力,人力发展停滞不前而无法充分享受,而且一旦管理收入过低,会直接影响主任的管理积极性和发展动力,形成恶性循环。,10,独行侠:既然不想做主管,我为什么要增员?,留存两年以上在职人员增员情况分析,注:月均收入数据来源为1996.62000.5收入,11,上表数据显示,在公司留存两年以上的在职人员当中,曾任主任或目前人主管以上职级的级走组织系列的人员占到总人力的34.4%,而业务员系列中有增员的达到总人力的50.5%,也就是说始终没有增员、始终孤军奋战的只占15%,而且仅在业务员系列中,有增员的业务员收入也远远高于无增员的业务
5、员。,12,离职人员的增员情况与留存时间之间的关系,13,这张柱状图很生动地告诉我们,在公司留存了4年以上的人员,有近90%的人有增员;其次一次递减,在公司留存不足一年的,只有5%的人有增员。这组数据的巨大差异足以说明增员与留存之间的确有着密不可分的关系。即使不做主管,要想在这个行业做得长久,做得优秀,也必须增员。,14,道理很简单: 一、你增来新人,就必须辅导他,陪同展业,所谓教学相长,对于自身的保险理念、展业技巧,无疑是一个很好的自我提升机会; 二、面对自己增来的信任,自尊心与荣誉感都在有意无意中要求自己要比下一代做的好,这正符合营销管理自我激励的特点; 三、如果你以前是老师,周围的朋友、
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