讲师手册结果导向的培训管理.pptx
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1、CC 学院 保留所有权利。Steven Paul Jobs 培训改变生活 从培训到学习 培训从业者系列课程 结果导向的培训管理 分享人:尹玉 2013年10月13日 CC 学院 保留所有权利。 姓名姓名:尹玉 性别:性别:女 性格:性格:温和的豪爽 委婉的坦率 细腻的粗犷 人生信条:人生信条: 生命是一种体验; 追求独立和自由; 遵循常识和人性; 倡导人文和法制。 联系方式:联系方式: CC 学院 保留所有权利。 CC 学院 保留所有权利。 中国,正在改变中中国,正在改变中 你同意吗? You Like it or NOT? CC 学院 保留所有权利。 敢问路在何方敢问路在何方 趋势 p 机遇
2、 p 挑战 CC 学院 保留所有权利。 l 管理:摸索路径,实现从培训到学习在企业中的全过程管理 l 方法:找准定位,掌握贴近企业战略的培训学习工具与方法 l 应用:实现链接,根据需求评估分析结果设计有用学习项目 课程目标 CC 学院 保留所有权利。 培培训训训训 学学习习习习 定定位位 执执行 需求 内容 效果 l绩效:企业与个人绩效改进 l效果:培训与学习数量效度 l定向:企业与个人战略学习 l定律:培训与学习基本规律 l行业:时代与行业发展趋势 l企业:企业与个人发展需求 l氛围:培训与学习文化氛围 l体系:培训与学习管理体系 l人员:企业培训的关键人群 l课程:企业自身的课程体系 课程
3、框架 1角色定位 2需求分析 3项目设计4项目实施 5项目评估 CC 学院 保留所有权利。 1.角色定位 2.需求分析 3.项目设计 4.项目实施 5.项目评估 课程目录 CC 学院 保留所有权利。 1.定向:企业与个人战略学习定位 2.定位:培训管理者角色定位认知 3.定律:培训与学习遵循基本规律 第一单元:角色定位 CC 学院 保留所有权利。 战略 文化 绩效 流程人员 组 织 发 展 成 长 树 思维 心智 能力 行为关系 个 人 发 展 成 长 树 企业战略学习 个人战略学习 CC 学院 保留所有权利。 CC 学院 保留所有权利。 培训 学员 课程讲师 CC 学院 保留所有权利。 培训
4、管理的发展 CC 学院 保留所有权利。 培训的责任主体 CC 学院 保留所有权利。 培训管理的目的 CC 学院 保留所有权利。 培训管理者的角色 CC 学院 保留所有权利。 岗位角色认知方法论同心圆模型 CC 学院 保留所有权利。 培训管理人员的角色模型( WLP2004) Foundational Competencies 基本素质 Areas Of Expertise 专业素质 WLP Roles 职场学习与绩效中的角色 4 9 11 WLP通用组合: 知识、技能、行为 WLP专业组合: 知识、技能、行为 WLP职责组合: 有效的综合运用专 业与通用技能 CC 学院 保留所有权利。 培训管
5、理人员的角色 学习战略家 Learning Strategist 业务伙伴 Business Partner 行业专家 Professional Specialist 项目经理 Project Manager 特别说明: 这些角色处于金子塔的顶端,主要是以前两个模块为基础要求 一定素质和专业技能;角色并不是一个正式的职称,而是随任务和项目改 变的。例如,一个企业的首席学习官CLO的所扮演的角色主要是学习战略 家和业务伙伴。 CC 学院 保留所有权利。 学习战略家 Learning Strategist u学习战略家 Learning Strategist 决定与业务的契合:决定组织学习与绩效发
6、展如何最好地支持组 织长期发展目标,如何为组织成功创造价值。 实施学习战略:领导学习战略的规划、制定与实施-要求学习战 略必须支撑组织战略方向的,同时也是基于对现有学习策略进行 有效性分析基础上的。 CC 学院 保留所有权利。 业务伙伴 Business Partner u业务伙伴 Business Partner 运用业务和行业知识与客户一起辨识 员工和组织绩效改进的机会 和需求。 推荐并评估对绩效提升有积极影响的可能方案。 获得客户对方案的支持和承诺并共同打造总体实施策略,包括对 业务的影响和作用等。 运用恰当的人际互动风格和沟通方式与客户建设高效的长期的合 作关系。 CC 学院 保留所有
7、权利。 项目经理 Project Manager u项目经理 Project Manager 为学习和绩效发展方案做计划、组织资源并监控有效的交付,以 支持组织整体业务的发展。 协调:沟通目标,确保方案的有效实施,扫除障碍,获得及时的 支持,不断跟进。 CC 学院 保留所有权利。 行业专家 Professional Specialist u行业专家 Professional Specialist 设计、开发、交付和评估学习和绩效发展方案。 具有并能应用一种或多种具有一定深度和水准的专业工作技能和知识。 CC 学院 保留所有权利。 培训管理人员的职责要求 根据公司发展需要,开展培训需求调研分析、
8、制订年度培训 计划、组织实施培训项目、跟踪评估培训效果等工作; 组织实施各类新员工入职培训、基层班组长培训以及中高层 管理人员培训; 制定完善员工职业发展通道方案,建立各序列员工职业发展 体系。 组织相关部门开展员工专业技能等级评定工作。 CC 学院 保留所有权利。 -26- 2013ASTD提出的培训管理者能力模型 因由数据技术、移动通信技术、社交技术、人口变化、全球化、经济因素带来的种种变化, ASTD培训发展行业素质模型重新定义了成为当下和未来成功培训者所需的知识和技能。 一、ASTD素质模型主要内容: 定义整个培训发展行业取得成功所 需的最新素质要求; 为培训发展行业的领导者和实践者
9、提供专业的发展路径图; 明确培训发展行业技能差距,以及 同组织和个人目标相一致的缩短差 距的方法。 二、ASTD素质模型重点有两方面: (1) 基础素质,该领域内的人员通用 素质; (2) 专业素质,特定岗位所需的专业 知识和技能。 CC 学院 保留所有权利。 -27- 6项基本素质 CC 学院 保留所有权利。 -28- 10项专业素质 变革管理 绩效改进 教学设计 培训授课 学习技术 培训影响力评估 培训项目管理 复合型人才管理 教练和辅导 知识管理 CC 学院 保留所有权利。 只有在做好学习的准备时,才会努力去学习; 在实践中学习最有成效; 从错误中学习; 最熟悉的东西,最容易学习; 采用
10、不同的感官进行学习; 通过学习方法进行学习; 难以学会不懂的东西; 通过不断练习进行学习; 当看到自己的进步时,学习得更快; 当以特殊的方式教授时,反应最快; 成人学习者的特点 CC 学院 保留所有权利。 发展通路浓缩成人学习的基本模式 CC 学院 保留所有权利。 -31- 大脑接收信息原则与分工 1.左右脑分工 2.三脑合一 CC 学院 保留所有权利。 左右脑分工 左脑理性管事实,右脑感性管情感 CC 学院 保留所有权利。 大脑皮层 情 感 脑 本 能 脑 三脑合一 CC 学院 保留所有权利。 感受性训练 感受性训练也称敏感度训练或实验室训练,是美国行为科学家布雷福德 (Leland Bra
11、dford)等人首创的一种训练方法。 利兰布雷福德博士(Dr.Leland.Bradford)1947年在梅因州的贝瑟尔 建立了第一个“敏感度训练(感受性培训)”,即研究人们相互关系的 实验室。 所谓敏感性实验,其实质就是,通过导致增加人际意识的“内心深处的 ”相互作用而达到行为的改变。 敏感度训练(感受性培训)在心理学上又称之为团体咨询,这种方法源 于美国,经由日本、台湾传到中国,适合各层次人群。 CC 学院 保留所有权利。 u什么是合作学习? 合作学习的主要代表斯莱文教授认为:“合作学习是指使学生在小组中从事学 习活动,并依托他们整个小组的成绩获取奖励或认可的课堂的教学技术。 美国明尼明达
12、大学合作学习中心的约翰逊兄弟俩认为:“合作学习就是在教学 上运用小组,使学生共同活动以最大程度地促进他们自己以及他人的学习。“ 合作学习是指学生在小组或团队中为完成共同的任务,有明确分工的互助性学 习。 合作学习的认知 CC 学院 保留所有权利。 u合作学习的主要特点 积极的互相支持相互配合,特别是面对面的促进的互动。 学生之间能进行有效的相互沟通,建立并维护小组之间的互相信任,有效的解 决小组内部的思想分歧和冲突。 积极承担在完成共同任务中个人的责任和义务。 对个人完成的任务要在小组内进行有效的分析和加工。 对小组共同活动的成效进行小组内评估,最大的寻求其有效性和可行性的途 径。 合作学习的
13、特点 CC 学院 保留所有权利。 u 合作学习的主要益处: (1)将个人之间的竞争转化为小组之间的竞争,在优化意识培养的同时也培养了学生 的合作意识与能力。 (2) 有助于发挥学生的团队精神与互助精神,实现有差异的学生的同时发展,弥补了 教师教学的不足。 u 合作学习的基本条件: 具备自主学习的意识与能力,强调合作学习的动机的产生,以依赖于合作前的地理 教学过程,拥有良好的地理学习气氛是学生进行地理学习的前提,使自主学习的意 识得以形成和发展,在合作中寻求其内涵。 地理合作学习的关键及特点: 创造良好的合作环境,并对合作小组进行切实有效的循环式训练,使得学生积极参 与到其中。懂得如何在合作小组
14、中承担个人责任,发挥个人潜能,从而有能力通过 有效的合作学习步骤获得良好的合作学习效果。 在合作学习中,由于参与者的积极性以及相互交流的经验使得教学过程远远不只是 一个简单的认知过程,同时还是一个交往和审美的过程。 合作学习的益处 CC 学院 保留所有权利。 培训与教育的区别 培训:特定的人的技能,实用、抓住一点,立竿见影的效果,学了就能用,用了见效,市场化取悦学 员 教育:全面的人的素质,厚基础,系统理论,了解整个学科,不局限某一门派 例子:武术与少林派 CC 学院 保留所有权利。 行动 Action 确认 Confirm 了解客户的 需求与想法 探索 Explore 确认你达到或 超越客户
15、的期 望 执行先前所 提议或承诺 事项 提供适当的行 动建议以符合 客户期望 提议 Offer 关键时刻行为模式 CC 学院 保留所有权利。 项目实施效果评估 需求分析项目设计 培训项目管理 CC 学院 保留所有权利。 1.因空:时代与行业发展趋势了解 2.因时:企业战略学习的需求分析 3.因地:员工个人的学习发展需求 第二单元:需求分析 CC 学院 保留所有权利。 学习发展领域的发展趋势1:以“学员为中心”提供全方位的学 习服务,促进员工自主学习氛围的建设。(U-learning*) 培训服务 * U-learning: Universal Learning 无所不在的学习 CC 学院 保留
16、所有权利。 学习发展领域的发展趋势2:着力发展学习技术,使学习资源丰富 ,学习渠道畅通,将学习植入工作。(Embedded Learning) CC 学院 保留所有权利。 学习发展领域的发展趋势3:学习发展不仅为了提升个人能力, 更重要是提升组织能力和组织绩效,学习成果的固化必须借助 流程、考核等管理手段。(Learning Organization) CC 学院 保留所有权利。 Bersin:学习领域的十二项趋势 l 人才管理在企业高层展开 l HR职能彻底转型 l 对一线管理者有深远影响的领导力发展项目 l 从e-learning到we-learning l 学习发展业者和领导者遵循新原则
17、 l 高定制化成为实现战略的关键 l 人才发展推动人才管理和发展战略 l 更多通过社会网络获取人才 l 集成人才管理系统进一步集成,人才获取领域众多独立供应商出现 l LMS进一步植入人才与非正式学习平台,协作系统更火。其他学习工具继续发展 l 创新、承诺、差异化 成为很多公司的关键策略 l HR和学习发展项目测评成为重中之重 CC 学院 保留所有权利。 从e-learning到we-learning 学习 方式 组组 织织 、 管 控 与 管 理 学 习习 的 架 构 学习习 项项目 受众与 问题问题 正式学习习 非正式学习习 原则则 工具公司经营战略与年度目标 公司战略/年度规划文件和会议
18、 董事长或CEO的全员信 2. 高层访谈 3. 参加公司规划研讨或发布会 4. 公司人力资源战略 5.内部公告或者外部报道 CC 学院 保留所有权利。 从战略的角度看学习发展:战略-能力-学习(S-C-L) CC 学院 保留所有权利。 从HR体系看清学习与发展/领导力开发与其他HR工 作模块间的接口 CC 学院 保留所有权利。 SCL-学习规划五步法 CC 学院 保留所有权利。 解读公司战略地图您公司当前的关键举措是什么? CC 学院 保留所有权利。 绘制组织能力地图(1/2) 文化力 (核心价值观) 领导力 (组织领导力如战略一致等, 以及企业领导力素质模型等 ) 职能专业力 (HR/战略/
19、IT等 ) 核心专业力1核心专业力2核心专业力3 CC 学院 保留所有权利。 绘制组织能力地图(2/2)分析关键战略举措背后的核心组织能力要求 CC 学院 保留所有权利。 筛选核心及可学习发展能力确定核心的组织能力发展要求,并分析哪些是 可以通过学习和发展得到提升 专业力领导力文化力 CC 学院 保留所有权利。 绘制岗位能力地图 CC 学院 保留所有权利。 设计相应学习项目 CC 学院 保留所有权利。 案例一:国内某汽车销售公司(S公司)学习发 展规划 * 涉及客户数据已作调整 CC 学院 保留所有权利。 面临激烈竞争的汽车销售市场,S公司提出了富有挑战 性的销售增长目标 * 涉及客户数据已作
20、调整 CC 学院 保留所有权利。 围绕着企业战略目标,S公司先后采取了“机构调整”与“流程优 化”两大变革措施,而在释放系统能力的同时,如何大力提升公 司员工的能力成为了S公司面临的最紧迫任务之一 CC 学院 保留所有权利。 如何分析S公司战略背后的能力要求,并设计相应的学习项目 ,构建基于战略的学习体系? CC 学院 保留所有权利。 Step1:解读公司战略地图 CC 学院 保留所有权利。 Step2:绘制组织能力地图(1/2) CC 学院 保留所有权利。 Step2:绘制组织能力地图(2/2)分析关键战略举措背后的核心组织能 力要求 CC 学院 保留所有权利。 Step3:筛选核心及可学习
21、发展能力确定核心的组织能力发展要求,并 分析哪些是可以通过学习和发展得到提升 CC 学院 保留所有权利。 Step4:绘制岗位能力地图 CC 学院 保留所有权利。 Step5:设计相应学习项目 CC 学院 保留所有权利。 汽车销售公司(S公司)从战略到学习的路线图 CC 学院 保留所有权利。 项目设计:基于绩效的PCL模型 CC 学院 保留所有权利。 从绩效的角度看学习发展:绩效-能力-学习(P-C-L) CC 学院 保留所有权利。 关键步骤:通过企业绩效管理、业务部门系统收集资料 1、询问组织/部门的问题 (1)组织/部门现在面对的关键问题是什么? (2)你如何为这些问题排列优先次序?请从对
22、于组织成功最关键的问 题开始 2、询问组织/部门的目标 (1)下一个经营年度组织/部门的目标是什么? (2)你如何为这些目标排列优先次序?请从对于组织的成功最关键的 目标开始 CC 学院 保留所有权利。 GAPS地图,提问的逻辑思路 G=了解目标 (首先确定业务的目标需求和员工绩效目标需求是什么) A=分析现状 (将目前的业务结果及人员绩效与目标做比较,找出差距) P=探求原因 (找到差距产生的原因,保证他们是根源而不是症状) S=选择正确的解决方案 (针对问题根源找到合适的解决方案) CC 学院 保留所有权利。 CC 学院 保留所有权利。 绘制问题工作表(1/2)根据他们对组织成功的重要程度
23、排列问题 的优先次序 CC 学院 保留所有权利。 绘制问题工作表(2/2)根据他们对组织成功的重要程度排列问题 的优先次序 CC 学院 保留所有权利。 绘制目标工作表(1/2)根据他们对组织成功的重要程度排列目标 的优先次序 CC 学院 保留所有权利。 绘制目标工作表(2/2)根据他们对组织成功的重要程度排列目标 的优先次序 CC 学院 保留所有权利。 案例:基于绩效表现的国内某保险公司(C公司 )需求评估分析 * 涉及客户数据已作调整 CC 学院 保留所有权利。 C公司通过分支网络提供汽车保险和房屋保险服务 培训中心负责人王东采访了公司销售副总裁及地区分部的业务经理发现 : u 销售副总裁对
24、房屋保险的销售落后于汽车保险感到不高兴,强烈要求 必须对分部销售人员的高流动率采取措施。 u 呼叫中心雇佣了没有多少经验的理赔员,虽然只是处理一些相对简单 的小额索赔,但听说当他们接到索赔时,还是一筹莫展。 u 虽然呼叫中心主管经验丰富,但是数量却十分稀少,常常是至少有20 个理赔员向一个主管汇报。 CC 学院 保留所有权利。 绘制问题工作表(1/2)根据他们对组织成功的重要程度排列问题 的优先次序 CC 学院 保留所有权利。 绘制问题工作表(2/2)根据他们对组织成功的重要程度排列问题 的优先次序 CC 学院 保留所有权利。 绘制目标工作表(1/2)根据他们对组织成功的重要程度排列目标 的优
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