2783.饭店知识型员工的激励与权利保护 毕业论文相关表格.doc
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1、本科生毕业设计(论文)( 2009 届)设计(论文)题目 饭店知识型员工的 激励和权利保护 作 者、 学 号 作 者 所 在 班 级 旅管班 学 院、 专 业 人文学院 旅游管理 指导教师及职称 教授 论 文 完 成 时 间 2009年3月24日 答 辩 日 期 2009年4月1日 设计(论文)成绩 师范大学毕业设计(论文)材料目录承诺书本科生毕业设计(论文)任务书本科生毕业设计(论文)外文资料译文本科生毕业设计(论文)文献综述本科生毕业设计(论文)开题报告本科生毕业设计(论文)正文*本科生毕业设计说明书*作品数据盘袋谢辞承 诺 书 本人 ,xxx师范大学 人文 学院 旅游管理专业 xxx 班
2、学生,学号: 。本人郑重承诺:本人撰写的毕业论文 饭店知识型员工的激励和权利保护 ,是个人的研究成果,数据来源真实可靠,无剽窃行为。 承诺人: 2009 年 4月 11日xxx师范大学本科生毕业设计(论文)任务书学 院人文学院专 业旅游管理班 级旅管xxx班学 号学生姓名指导教师xxx一、论文题目饭店知识型员工的激励和权利保护二、内容和要求(包括完成开题报告、文献查阅与综述、外文资料翻译、论文正文、设计说明书以及设计的技术路线、图纸、实验报告与相关数据等内容、步骤的要求)论文基本内容:通过对宏观环境和知识型员工的作用分析,提出研究这一课题的必要性和重要性。通过问卷调查的方式,调查了目前浙江饭店
3、的知识型员工受激励状况和权利保护需求状况,针对性的提出依法管理和一系列的激励管理措施,同时还提出了一些旅游教育的设想。基本要求:广泛查阅资料;理论联系实际;观点正确;论文要言之有物,切忌空泛;严格遵守论文格式规范;按规定的进度完成各项任务。在撰写毕业论文期间,应完成如下工作:1、 针对本课题,借助学校图书馆、书店、互联网等多种信息来源,通过多方面渠道尽可能多地搜集、查阅大量的文献资料(其中包括一定数量的英文资料),在2008年10月26日前写出论文提纲,拟订开题报告(不少于3000字)。撰写“开题报告”时应重点写清楚研究目标、研究的主要内容、论文提纲、研究的整体方案等。2、 2008年10月2
4、7日12月21日,进一步搜集资料,查阅相关文献,了解至今为止本课题在国内外的有关研究现状和研究成果,了解相关研究或实践的发展趋势,分析其存在的问题,撰写文献综述(不少于2000字)。文献综述应尽可能全面地介绍目前为止此课题领域内的相关观点,其研究领域内存在的问题或不足,及其今后的研究趋势。3、 同时,应围绕论文题目,查阅一些相关的外文资料,翻译外文文献(不少于2000外文印刷字符)。同时提供外文的封面、封底、目录和所翻译的正文的复印件。所翻译的外文文献应对所写论文有着一定的参考价值,力求翻译准确。在些基础上于2009年2月22日前完成论文初稿和外文翻译。4、 2009年2月23日3月22日,通
5、过进一步地查阅资料,多搜集一些与本研究课题相关的数据、图表、报告等,以力求论据充足。根据指导老师的指导意见,对论文进行多次修改,并完成文献综述和外文文献翻译,直到指导老师认为可以通过为止。5、 3月23日4月6日,认真修改撰写毕业论文,于2009年4月6日前向论文指导教师提交“本科生毕业论文”完整定稿(不少于10000字)。在撰写论文的过程中可以加入图表等作为辅助说明,如果有调查问卷之类的材料,也应该附在论文之后。按照要求打印3份定稿,并交电子稿。6、 认真准备论文答辩。总体要求:针对此课题能做一些实地调查。通过查阅大量的相关资料,通过调查分析,从发现问题、分析问题和解决问题的思路着手,写一篇
6、不少于10000字的毕业论文,论文内容包括:摘要、关键字、目录、正文、参考文献。论文要求文字表达通顺、条理清楚、结构合理,要有自己观点,要言之有据。按进度要求按时完成论文任务。三、起止日期及进度安排起止日期:2008年7月26日 至2009年4月6日进度安排:序号时间内容12008年7月5日9月25日查找资料,选定论文题目29月26日10月26日查阅资料,写论文提纲,拟订和完成开题报告310月27日12月21日论文初稿写作,同时撰写文献综述,寻找外文文献412月22日09年2月22日完成论文初稿,并完成外文文献翻译52月23日3月22日修改论文并定稿63月23日4月6日最后定稿,准备答辩提纲7
7、4月6日中旬完成毕业论文所有后续工作8910指导教师xxx(签名)2008年7月5日四、教研室(系)审查意见:教研室(系)主任(签名)年月日学院分管院长(签名)年月日 本科生毕业设计(论文)外文资料译文外文资料翻译(请完整翻译1篇外文资料,译文不得少于2000汉字)1所译外文资料:作者:Leslie W.Rue / Lloyd L.Byars书名及论文题目:Supervision -Key Link to Productivity刊物名称及出版社(电子文献名称及搜索途径):McGrawHill Irwin出版时间及刊号:HF5549.R7825 2001所译页码:P286P2882译成中文:监
8、督者能做什么? 根据前面讨论的激励理论,监督者能做很多事情去激励员工。其中最有效的几招是: 使工作变得更有意思 把报酬和业绩结合起来 提供有价值的报酬 个性化对待员工 鼓励参与和合作 提供及时准确的反馈使工作变得更有意思监督者应该仔细核查在他们控制下的每项工作。他们应该不断问自己,“这份工作能不能变得更丰富、更具挑战性?”这里有个瓶颈:他们总是希望员工能在重复的工作中表现出满意,但是上班的分分秒秒做同样简单的工作一边又一边会很快导致员工变得漠然、觉得乏味。很多监督者都倾向于说:“这个工作是不可能被丰富的。”然而,更多的往往不是这样的,不用总的部门整顿,工作就可以被丰富。举秘书的例子,秘书经常被
9、当作没有能力做任何事除了打字可能还有一点备案。然而,只要有一点计划和思考,秘书的工作就能很简单地被丰富。他或她可以被安排一些责任如负责一些信件,收发邮件,预约。关键是使工作有挑战有意思。把薪酬和表现结合起来为什么很多监督者都不愿意把报酬直接和业绩挂钩,这里有很多原因。第一也是最重要,同工同酬要简单得多。通常这种方式不需要理由,也几乎没有麻烦。第二,集体合同一般要求同工同酬。第三,组织政策规定加薪要符合准则,而这些准则都跟业绩无关。然而,即使在这种情况下,通常奖金而不是工资可以跟业绩联系起来,可以分配给他们更喜欢的工作或者是一些正式赞赏。报酬和业绩挂钩失败的代价也是很大的。业绩低的员工没有动力做
10、得更多,业绩高的会做得更少。每个监督者都应该努力把报酬和业绩直接联系起来。提供有价值的报酬大多数管理者从来没有停止过思考什么样的报酬对员工来说最有价值。像所有管理者一样,监督者倾向于认为工资是他们唯一可以处置的报酬。大多数的监督者深信关于提供什么样的报酬,他们没有说话的权利,普遍的想法是这些决定是由高层管理者做出的。然而,雇员认为多样的报酬更具价值而不是只有工资。这种情况下,分配给他们一个新的项目或一个新的设备也有很高的价值。监督员应该知道在他们的处置范围里有什么样的报酬以及这些报酬中哪些对员工是有效的。个性化对员工根据在之前章节讨论的,不同的人有不同的需求并且不同的人想从他们的工作中得到不同
11、的东西。相同的对待每一个人就会忽略他们的差异。在当今这个非人的世界里,有一个不断上升的倾向,就是把员工当成电脑数字一样对待。然而,绝大多数人都想要得到特殊的关注和个性化的待遇。这会增加他们的自尊,让他们感受到自己是组织的一分子,也会使监督员和雇员更频繁、更坦诚的互动。在这样的氛围里,员工会很自然地跟监督员讨论自己的想法。鼓励参与和合作人们喜欢自己是团队的一分子和对团队有贡献的感觉。人们也倾向致力于决定他们所参与的事情。激励员工真正参与的好处毋庸置疑是很高的。尽管参与有潜在好处,但是很少监督员会鼓励。大多数监督员不是故意不鼓励参与,他们只是失败了。例如,熟悉的意见箱。一旦员工发现他们的意见基本不
12、被采纳,它就会变成一个笑话的收集点。当员工提出一些有价值的建议都无济于事的时候,他们就会尽快退出。问题是并不是只要有积极参与就够,更要求有监督员的赞赏。员工必须感觉到他们的参与是有真正价值的。与鼓励参与的需要密切相关的是需要足够的理由去解释这些相关的行动。员工会有更大的动力去做事当他们知道为什么要做正在做的事情的时候。提供及时准确的反馈没有人喜欢他们的表现处在黑暗中。事实上,一个消极的表现评价总比没有评价好。受到消极评价的人至少知道要做些什么来提高。缺乏反馈通常让员工产生挫折感,并且这种挫折感会在他们的表现中产生消极影响。准确及时的反馈比定期考核涉及到的要多,它还包括定期的非正式反馈。监督员很
13、容易掉进这样的陷阱:认为员工的表现是理所当然的。没有人喜欢他们的工作被认为是理所当然的。一个简单的口头或书面的表扬可以起很大的作用。然而,有一个潜在的危险,过多的赞美会是赞美失去作用。使用不当的批评会对激励效果产生消极影响。一般来说,批评应该在私下沟通。经常会有强烈的冲动去严厉地批评做错事的员工,但是这么做会导致员工快速流失。反馈应该包括积极和消极的事件,但是往往监督者只注重消极的事件。我们的目标是要让员工时时刻刻都准确地知道自己所处的位置。学生签名 . 年 月 日(可添页)指导教师审阅意见:作者能结合论文写作的内容,查找相关外文文献,并根据外文翻译的特点,较为准确的完成外文译文的工作。在翻译
14、过程中,该同学态度端正,写作认真,作风较为严谨,按时完成,质量优秀。 指导教师签名 . 2009 年 1 月 23 日注:以上学生所填内容均需打印,所译外文资料应附后装订(含封面、封底、目录、翻译部分页码的复印件,如为电子资料,必须注明搜索途径。)本科生毕业设计(论文)文献综述一、查阅中外文献资料目录,所查阅的中外文献资料不得少于5篇(含作者、书名或论文题目、出版社或刊名、出版年月或期号及页码等,未经本人查阅的文献资料目录不得列上)1彼得德鲁克.变动中的管理界M.上海:上海译文出版社,19992徐拥军.知识型员工的特点及其对传统管理理论的挑战J.湘潭大学学报(哲学社会科学版),20043罗晓扬
15、.针对知识型员工特征的有效激励J.企业管理,20044彭剑峰,张望军.如何激励知识型员工J.中国人力资源开发,19995 曾艳.基于需求特征的企业知识型员工激励研究D.长沙:湖南大学硕士学位论文, 20036杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析J.科技进步与对策,20047 陈井安.景光仪.知识型员工激励因素的实证研究J.科学学与科学技术管理,20058 吴艳丽.知识型员工的需求及其激励策略研究J.商场现代化,20069 孙亚东.基于知识型员工需求特征的激励模式J.职业技术教育,200710 许爱丽.基于知识型员工需求的激励策略探析J.上海商学院学报,200811 李长艳.酒店知识型员工的激
16、励管理J.当代经理人,200512 徐金、饶品样.酒店知识型员工激励研究的理论分析J.市场周刊,200613 贾鸿.对饭店知识型员工的激励问题思考J.科教文汇,200814杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析J.科技进步与对策,2004二、文献综述(含本选题国内外研究现状、研究主要成果、发展趋势、存在问题等内容,字数不少于2000字,力求内容切题,具综合归纳性)“21世纪最贵的是人才”,在这个知识经济时代,掌握最具价值的知识资本的知识型员工已经成为饭店提升竞争力的核心力量。然而知识型员工的自身的特点,让其在饭店激励中成为难点。近年来,越来越多的企业家和专家学者认识到只有正确认识到知识型员工的
17、需求,才能制定出切实有效的激励措施,并取得了一定的研究成果。“知识型员工”(knowledgeworker)这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克(PeterFDrucker)于1959年在其著作明天的里程碑(Landmarks ofTo-morrow)中最早提出的,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”1。目前我国学术界对知识型员工还没有统一的定义,但对知识型员工应具备的条件基本达成一致,一般具备三种条件:第一,具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力;7第二,从事高级脑力劳动;第三,能为组织带来巨大的知识资本(Intellectual knowled
18、ge Cap-ital)增值,为产品或服务带来很高的附加价值。2一、国内知识型员工激励的研究概况(一)研究现状在CNKI中国期刊全文数据库中以“知识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索,共检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章308篇,涉及到经济学、教育学、管理学、人口学等多个不同的学科。论文发表的时间分布见表1。从时间上看,以2000年为界限,之前基本上是空白,之后关于知识型员工激励研究的论文显著增加,几乎成逐年递增趋势。其中07、08两年发表的论文占了2000以来的一半,可见,企业知识型员工激励问题越来越受到有关专家的重视。表1 不同年份发表的论文数年份 20002001 2002
19、200320042005200620072008合计篇数 0 6 9 8 20 41 51 84 81 301 0 1.99 2.99 2.66 6.64 13.6 16.9 27.9 26.9 100在知识型员工激励研究论文中,我国学者多使用定性研究方法,侧重理论层次的研究,而使用定量研究方法进行实证研究的比较少。在定性研究上,主要有基于双因素理论、马斯洛需求层次理论、职业生涯规划、全面薪酬战略、领导生命周期理论、心理契约、宽带薪酬、自定义角色理论、可变风险偏好、组织承诺等,其中基于知识型员工的需求、行为特点的研究较多。在定量研究中,主要采取了问卷调查的方法。例如,中国企业知识型员工激励机制
20、实证分析(张望军,彭剑锋,2001),对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行了问卷调查,找出了知识型员工的激励因素;国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略(郑超,黄攸立,2001)对国有企业426名知识型员工进行调查与分析,找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征;中外知识型员工激励因素比较分析(杨春华,2004),向7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工发放问卷,问卷使用5点量表来确定知识型员工对各种需求的需要程度,根据回收的有效问卷实证分析我国知识型员工的激励因素。知识型员工激励因素的实证研究(陈井安,景光仪,2005),通过对知识
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