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1、毕 业 论 文论文题目民营企业人才流失问题及对策分析作者姓名 考号 完成时间 2010 年 6 月 3 日目 录一、民营企业人才流失原因分析3(一)社会层面的原因4(二)企业层面的原因41、薪酬制度有缺陷42、管理水平低下53、缺乏有效的激励机制64、忽视员工的学习和事业发展6(三)个人层面的原因71、企业家个人方面的原因72、员工个人方面的原因7二、解决民营企业人才流失的对策分析8(一)针对社会层面问题的对策8(二)针对企业层面问题的对策81、制定并实施竞争性的薪酬制度82、内部管理规范化制度化93、引进现代激励机制和方案9(1)西方发达企业的股权激励9(2)日本的终身雇佣制度及年功序列制1
2、0(3)浮动工资方案104、产权改革,两权分离105、建立适合企业的文化10(三)针对个人层面问题的对策111、企业家个人方面的对策112、员工个人方面的对策11民营企业人才流失问题及对策分析内容提要:人力资源是企业最为重要的资源,人才流失严重影响了企业持续发展的潜力和竞争力。民营企业人才流失的原因归结起来大致可以分为社会、企业和个人三个层面。根据三个层面的原因,通过进一步分析研究,提出有针对性解决问题的对策建议,根据三个层面的原因,通过进一步分析研究,提出有针对性解决问题的对策建议,即建立竞争性薪酬制度和福利制度、实施规范的管理机制和有效的激励机制、建立良好的企业文化以及全面提升企业家素质等
3、。关键词:民营企业,人力资源,人才流失改革开放以来,民营经济步步发展壮大,如今它已成为中国经济的重要组成力量,撑起了中国经济的半壁江山。民营企业在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势。然而在这样的优势下,许多民营企业仍然由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段造成了企业人才高流失率的现状。人才流失给民营企业造成的负面影响是显而易见的,本文拟从深层次分析民营企业人才高流失率的原因入手,进而试着给出相应的解决对策分析。一、民营企业人才流失原因分析1999年,北京现代城地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18万元至25
4、万元的一次性费用挖走,致使现代城房地产公司为此差点倒闭。另2000年,创维集团的营销总经理陆强华又率众出走“高路华”,引发了创维的公关危机和内部“人事地震”,引起业界的广泛关注。这是两起典型的民营企业人才流失案例,当前民营企业的这种人才流动越来越频繁,深藏于背后的原因究竟是什么呢?笔者试着从以下几个方面来分析。(一)社会层面的原因民营企业发展至今,取得了不小的成就。但受中国传统文化的影响,人们求稳求和的中庸思想根深蒂固,加之民众的旧观念和偏见,使民营企业的发展又平添了多重障碍。尽管民营企业的发展已取得了长足的进步,但由于起步晚和社会保障机制不完善等因素,民营企业在福利政策和保障机制上还是存在极
5、大的缺陷。由于这些原因,留人难成了民营企业的头等难事。纵观各种经济形式的福利政策,国有独资或控股企业员工享受的福利最为优厚,而民营企业福利水平相对偏低。虽然一些成功民营企业目前的福利水平已经赶超了国有独资企业,但和中国众多的民营企业相比起来,实在是少之又少。有统计表明,民营企业员工在失业之后有资格领取救济金的人极少。在问卷调查的2026人中,有资格领取救济金的人仅占3.5%,没有这种资格的人占76.9%,另外还有19.6%的人不知道自己有没有这种资格。声称自己所在企业参加了养老保险的人相对多了一些:在作答的1998人中,13.6%的人称自己所在企业参加了养老保险。声称自己所在企业没有参加的员工
6、占61.2%,还有25.2%的人不知道其所在企业是否参加了养老保险。以上的数据充分显示了当前民营企业的福利制度现状,和国企相比,大多数的民营企业只有薪酬激励而没有福利政策,这就形成了民营企业的竞争劣势。(二)企业层面的原因1、薪酬制度有缺陷最近,有专家对中国私营企业员工的工作状况进行了问卷调查,让我们先来看一组问卷调查中关于员工打算离职的原因的调查结果(见表1):表1 私营企业员工打算离开现企业的原因分析人 数 %人 数 %寻找更高收入16041.2没有发展前途5614.4寻找轻松工作184.6工作时间不长51.3学习新技术6216.0不习惯工作环境102.6争取发挥自身能力4010.3解决结
7、婚生育等51.3与工友关系难处20.5其他71.8老板管理太严82.1合 计388100.0工作不稳定153.9在打算离开企业的388调查的员工中,共有332人对其选择做出了解释。他们所提供的原因分布如上图所示,在解释之所以打算离开现企业的原因时,选择“寻找高收入”的员工最多,所占比例达41.2%。为了学习新技术而打算离开的员工人数居第二位,认为在现企业没有前途的员工数居第三,但两者的比例都大大低于为“寻找更高收入”而打算离开的员工所占的比例。无论如何,大多数员工离开现企业的目的仍然不外乎增加收入或寻求发展机会。在我国现阶段,各类人才受聘于民营企业的一个极为重要的目的就是获取较高的报酬。然而,
8、我国不少的民营企业在薪酬制度上都存在着这样或那样的缺陷,具体表现为:(1)一些刚开始起步的中小型民营企业,由于资金的缺乏,为了实现企业的快速发展,往往不能提供与员工业绩相匹配的薪酬,导致员工尤其是外来人才的高度不满;(2)各类人才的薪酬不平衡,企业制定的薪酬机制与各部门员工所付出的贡献值严重不符,或是企业提供的薪酬缺乏竞争性,严重挫伤了部分员工的工作积极性;(3)决策机制不完善,绝大多数事情都是老板一人说了算,随意性大,缺少客观的、行之有效制度化的全面反映员工贡献的评估标准。(4)薪酬机制不透明,许多民营企业的老板除了给员工发放正常的月薪以外,有时还会私下给个别员工红包以示奖励。这种采用给红包
9、的秘密形式,看似笼络住了人才,实际上是为企业的人才流失埋下了隐患,这不仅有可能引起其他员工的猜测与心理不平衡,更为重要的是淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系,导致员工产生偷懒与博弈行为。2、管理水平低下我国的民营企业大多还处在发展的初级阶段,由于缺乏管理经验,管理水平普遍不高,很多企业的管理模式还十分低下。一方面,民营企业的老板对引进的人才不撒手放权,领导权过于集中,决策缺乏民主性。更有一些老板因为受到过多的封建伦理思想的影响,认为员工不能有自己的主张,不能对老板的想法提出异议。领导权过于集中的恶果是显而易见的,企业之中没有民主,员工的意见不能表达,堵塞了员工的“进谏”之路,难以调动员
10、工的积极性,难以培植起员工的企业主人翁的责任感和归属感,甚至令员工感到一种压抑的感觉,最终致使人才遭到高度流失。另一方面,企业内部管理混乱。很多企业缺乏明确的发展目标,人情大于制度,不遵守企业制度的第一人往往是管理者本人,没有健全的职能部门,或者是部门健全但发挥不了作用;企业内部管理混乱、人才工作职责不明确、企业缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。3、缺乏有效的激励机制许多民营企业的管理者不能激励出外来人才工作的积极性和创造热情。他们认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要。企业管理者以物质作为激励手段,不合理的要求员
11、工的忠诚度,还有很多企业把高薪和优厚的福利作为唯一的人才激励手段,但这些并没有起到什么作用,企业的人才流失率依然很高。原因很简单,民营企业的激励手段过于单一,缺乏有效的激励方法。不可否认,以物质满足人对于员工来说是一个极其诱人的激励方法,但管理者应该明白一个道理:物质是必要的,但在绝大多数人才眼中这并非是唯一重要的东西。仅仅给员工单一的物质激励,无异于把人才看成了只知干活劳动而不与外界联系的“经济人”。根据马斯洛的需要层次论,人类的需要按照前后次序分为五个层次,分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要,按其重要性逐级递升,形成一个从低级需要向高级需要发展的阶梯。马斯洛认为,
12、人的需要构成了一个从低级向高级发展的阶梯,当一切需求都未满足,那么最低需求更为突出。当一种需求得到满足之后,更高层次的需要就会占据主要地位,成了人的行为的激励因素。同时,马斯洛将这五种需要划分成两个等级,生理需要和安全需要称为低级的需要,其余的为高级需要。高级需要是从内部使人得到满足,低级需要则主要是从外部使人得到满足。要激励某人,就必须了解某人的需要层次,然后基本满足这一层次或在此层次之上的需要即可。民营企业人才的激励也是同样道理,员工工作除了满足他们的基本生活外,更多地是希望得到精神上的尊严和自我价值。目前大多数的人才尤其是高级管理人才在低级需要上是充分满足的,要改变企业人才流失严重的问题
13、,就必须改变单一的激励方式,满足其自我实现的需要。人才是要与社会紧密联系的“社会人”,必须运用多种激励方式给他们在企业相应的地位和尊重,并放权给他们,通过自身的努力实现自己的人生价值。惟有如此,员工才能和上级、同事保持良好的关系,被企业的团体所接受,产生归属感,从根本上降低人才流失率。4、忽视员工的学习和事业发展 人才之所以成为人才,不仅是因为他们在参加工作之前学习的时间比较长,拥有的知识比较多,而且是因为他们在参加工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充,更重视自身的发展。人才比一般人更清楚,知识经济时代的民营企业是否有良好的发展前途,关键就在于是否具有较强的学习能力。所以各类人才是否愿意
14、长期在某一个企业,一个极为重要的条件就是,这个民营企业是否是一个“学习的企业”,是否有着良好的学习气氛,是否具有较强的学习能力。我国多数民营企业忽视企业学习氛围和学习设施的建设,把人才的学习和提高看作是个人的事。说到底,就是希望人才多贡献、少获得。其次,民营企业也忽视了员工的职业生涯计划。一般来说,人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上
15、变换,也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。(三)个人层面的原因 分析企业人才流失个人层面的原因,主要有企业家和员工两个方面:1、企业家个人方面的原因企业家是一个企业的掌舵人,理应具有超人的领导能力及渊博的知识,但中国的民营企业家却并不太注重自身经营管理能力的培养。据调查,1999年中国企业经营者在接受工商管理培训方面,参加过39天以上培训的人员只占总人数的20%,完全没有参加过培训的人员同样也占20%。不少企业经营者对有关企业组织变革的知识概念非常陌生,对企业战略联盟、学习型组织、工作团队、虚拟企业等熟悉程度比较低。由于中国
16、民营企业家的整体素质不高,会产生决策不科学、用人情感化、行为短期化和管理无序化的问题也就不足为奇了。那些具有较高学识的人才如果进入了这样企业,遇到了这样的管理者,就很难产生物质报酬以外的成就感,所以跳槽是迟早的事。2、员工个人方面的原因一些民营企业充分注意到人才的重要性,他们尊重人才,信任人才,给了人才权力和美好的发展前景,然而,一些员工并没有为此打动,反而为了眼前一点小利不惜牺牲公司的利益,给企业带来了极大的损失。当前,一些员工凭借自身掌握的专业技术,恃才傲物,为所欲为,时常因为做出一点小成绩就向公司要权力,公司稍不能满足他的意愿便走人;一些员工工作动机不纯,惟利是图,往往是为了大捞一笔才进
17、入某公司工作,公司经营状况稍有欠佳或工资和自己的预期不一致时,便会立刻辞职寻找更高薪酬的工作机会;一些员工不注重日常积累和能力培养,能力欠缺却又自恃甚高,好高骛远,对自己没有一个很好的定位;还有一些员工因为眼前利益不惜违背自己应负的职责,损害公司的根本利益。员工的这些行为其实在很大程度上反映了其职业道德缺乏。因此,如何提高员工的职业道德水平和素质是每个企业都应慎重考虑的事。二、解决民营企业人才流失的对策分析根据对民营企业人才流失的原因分析可知,企业要想留住人才,必须立足于内部的科学管理,重新审视企业的管理理念、管理制度,通过营造有吸引力的发展环境,才能从根本上解决问题。为此,笔者试着提出以下解
18、决人才流失问题的对策建议:(一)针对社会层面问题的对策针对民营企业人才流失问题,政府要从思想上切实认识到民营企业是中国经济的重要组成部分,大力支持民营企业发展不是权宜之计,而是事关经济全局的战略性措施;同时,国家有关管理部门要规范法律法规和法制环境,保护民营企业的合法利益,保障各种所有制企业的平等,切实消除行政管理中存在的歧视和不公平待遇;民营企业要尽快完善自身的福利政策,增强企业的竞争实力,留住更多的人才。实践证明,用企业的福利制度激励方式是留住人才的有效手段。福利制度能使员工真正感觉到公司是想留住人才、重用人才的。以企业补充养老金为例,员工为了能在退休后得到阻遏的养老金,就必须为这个企业干
19、到一定时期,不能随便跳槽,否则便会失去应得的那份养老金。这种养老金无形中成为了“契约性合同”,这样一来,企业的养老金不仅可以将职工的收入从工作期转移至退休期,而且还具有抑制职工“跳槽”的经济功能。所以,有条件的企业要尽可能为员工建立一定的福利制度,它必能成为一个吸引人才的因素,使人才留下来。(二)针对企业层面问题的对策1、制定并实施竞争性的薪酬制度当前外资企业、合资企业、股份制企业及部分民营企业争夺人才的一个极为重要的手段就是提供较高的薪酬及较全面的福利,薪酬及福利是极其重要的人才价值的体现。这就要求有条件的民营企业尽可能为人才提供具有竞争性的薪酬及福利,尤其是在各类人才的努力工作下企业有了更
20、好的效益、得到很大的发展时,更应如此。为此,企业要更好地实施薪酬激励。薪酬激励包括直接薪酬和非直接薪酬(福利)。其中直接薪酬包括短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬主要指基本工资和绩效工资。基本工资是满足员工基本生活需要的,可根据岗位的要求来定。绩效工资是根据绩效考核的结果来给付的;长期薪酬是指各种长期激励计划,如员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划等。企业应注意长期激励和短期激励的结合。注意发挥长期激励在留住人才方面的作用。2、内部管理规范化制度化 规范化管理包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。二是在人
21、力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一,要制定既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重的问题。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三,帮助员工制定职业生涯计划
22、,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。3、引进现代激励机制和方案无论从理论上还是实践上,民营企业都应当改变单一的物质激励手段,变单一为多样来激励员工更好的为企业服务。西方发达国家企业100多年的发展,积累了许多激励企业员工的经验,这些经验对解决我国现存的人才流失问题有很好的借鉴意义。 (1)西方发达企业的股权激励股权激励,是指公司与部分员工之间进行的某种股权安排,以一定的方式授予一定数量的公司股份,或给予员工在一定时期以一定价格购买公司股份的权力等,其目
23、的在于从报酬获得和所有者权力两方面所给予的奖励,矫正员工的短期行为,从而实现对员工的长期激励。股权激励弥补了传统管理方法和激励手段的不足,将企业员工的利益和企业的利益紧紧的联系在一起,形成“一荣俱荣,一损俱损”的利益共同体,另外股权激励的使用方法灵活多样,某些限制条件可以稳定住企业的“关键员工”,使他们不能轻易在合同期满之前离职,减少企业的人才流失现象。(2)日本的终身雇佣制度及年功序列制近几年来,日本企业普遍采用的这两种激励机制受到了不少人的批评,这两种激励机制虽有论资排辈,压制人才之嫌,却也有激励员工,稳定员工的优点。我国民营企业可以借鉴其合理成分,在共同价值的指导下,将终身雇佣制、年功序
24、列制与岗位年薪制、远期收益权等配合使用。(3)浮动工资方案计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式的特征在于,它们不仅根据工作时间或资历而且根据个人和组织的绩效水平来决定工资。浮动工资不是一种年金,它是没有保障的,报酬随绩效水平而波动。这样就把企业固定劳动成本的一部分转化成了可变成本,在效益下降的情况下可以减少费用。4、产权改革,两权分离 现有的民营企业从产权制度上来看,问题就是很多企业家企不分,产权不清。要改变这种局面,挽留流失的人才,就必须进行产权改革。长期以来很多人都认为民营企业的产权是清晰的,其实民营企业也存在产权的问题。产权不仅意味着所有权
25、的归属,还存在着产权本身的结构和层次问题。中国的民营企业在发展进程中,过多地受到了宗法规则的束缚,这是中国民营企业难以适应市场竞争的制度根源。惟一的做法是进行产权改革,以现代企业产权制度替代宗法产权制度的具体做法是产权开放,向愿意投资的人开放产权,使民营资本主体多元化,消除“三缘”(即亲缘、地缘、血缘)产权现象,形成合理的企业治理结构,使企业决策更加合理、有效,从而改变员工受压制的心理状态,形成员工的主人翁精神。两权分离,即企业所有权和经营权的分离。企业可以适当引进职业经理人和其他外来人员,借用“外脑”,建立委托-代理关系。职业经理人(Professional Executive)是相对于企业
26、股东和所有者而言的概念,是借助于他们所受到的专业训练或拥有的专业技能而走上管理岗位的人。所有者的职能是提供资本,而经理人的职能是运营资本。职业经理人的出现,除了企业需要专业化的管理人才外,还起到了平衡员工心理、降低员工跳槽的危险的作用。因此,引进职业经理人是民营企业尤其是家族企业的必然之路,它是企业高度专业化的结果。5、建立适合企业的文化 利用企业文化来制约人才流失这个问题尽管一些大企业在这方面取得了开创性的进步,但对于许多的民营小型企业来说,还不足以吸引员工,企业文化形同虚设。要建立企业文化,每个企业必须建立起共同的价值观。价值观(values)代表一系列基本的信念,某种具体的行为类型或存在
27、状态更可取。企业不仅是企业家的企业,更是员工的企业,是社会的企业,企业要走向壮大的话就要自始至终具有社会化意识。民营企业家要认识到智力资本在未来信息时代的价值,把人才真正当作平等的资本所有者对待,寻求彼此的协调一致,共建企业经营理念与发展远景。只有如此,人才才能真正融入企业, 同时应当努力把企业变为学习型组织。实践证明,人才的教育、培训是最有效的投资,可以使企业以极小的投入换来无尽的收益,通过人才的能力提升让他们感觉到有所贡献也有及时补充,从而更加忠实于企业。越来越多的企业正积极投身于人才的培训上来,使组织变得更加精英起来。精英团队的出现,结果就是让优秀的人才彼此相互依恋,产生一种和谐环境留人
28、的效果。让学习成为连接企业与人才互相沟通、彼此促进的很好工具,树立彼此发展的双赢关系,注意双方的利益融合,这对企业来说是个新的挑战。(三)针对个人层面问题的对策根据人才流失个人层面的原因,必须从企业家和个人两个方面分别提出办法进行解决:1、企业家个人方面的对策很多人都梦想成为企业家,事实上,企业家除了令人羡慕的光环、呼风唤雨的荣耀、金钱和物质上的满足外还必须面对无数的挑战和无与伦比的精神压力,这是企业家必须付出的代价、辛酸和遭遇。“火车跑的快,全靠车头带”,拥有较高综合素质的民营企业家对员工的示范和带头作用是不言自明的。经济学家厉以宁曾说过21世纪的企业家应具备新观念、新决策方法、利益导向和善
29、用资本市场四个条件,这样才称得上是一名合格的企业家。民营企业要走出“人才陷阱”问题,最终还在于企业家自己。因此,企业家要全面提升自己的综合素质,进行全面的修炼:树立远大的理想和强烈的事业心;努力学习业务知识,了解市场及产业发展大势;朴素的感情与现代领导艺术相结合,等等。总之,民营企业要走出人才流失的困境,企业家不仅仅应成为精明能干的领导,而且,应成为各类人才信得过的良师益友;不仅自己事业有成,而且使每一个人才、每一个员工都能成就一番事业。2、员工个人方面的对策要从员工方面防止人员流失,除了从整个社会范围内进一步改善福利制度、在企业中进行制度完善和激励创新外,以下几方面也值得注意:第一,提高员工
30、职业道德水平。人常说:态度决定一切。一个人可以没有超强的工作能力,但不能没有从事该职业应持有的最基本的职业道德。每个员工都应该充分认识到提高职业道德水平的重要性和紧迫性。在工作过程中,爱护企业,热爱工作,坚守职责,不受眼前利益的诱惑而损失公司利益,全面提升自身职业技术水平。第二,注意日常个人知识和修养的积累和培养。从整体情况看,民营企业员工综合素质还是普遍偏低。员工常常因做出一点小成绩就洋洋自得,好高骛远,或是见利忘义,惟利是图。因此,员工必须从根源上解决问题,努力提高自身综合素质。即使企业不为员工提供学习的机会,员工自己也应当有意识地加强学习。学习不仅对员工今后的发展大有帮助,而且使员工的修
31、养和眼界也得到了提高,对问题的看法就会随之改变,短期行为就会相应减少。第三,推行员工持股计划。员工之所以会产生短期行为和损害企业利益的行为,关键在于员工报的是一种打工者的心态。假如企业能够实施员工持股计划,员工的心态便会自然调整过来。这样一来,员工成了企业的主人,企业的兴衰都与自己息息相关,一方面保证了员工的工作积极性,另一方面也有效的防止了人才流失。参考文献:1、陈坚硕.中小企业生存之道-中小企业谋略文集.北京:机械工业出版社,2003.12、王士军.私营公司如何做强.北京:中国商业出版社,2002.63、Senge.The leaders New York.Sloan Management Review,1990 NO.74、何金泉.中国民营经济研究.成都:西南财经大学出版社,2001.125、姜少敏.丁跃进.中小企业经营管理精华读本.合肥:安徽人民出版社,2002.56、刘园.李志群.股票期权制度分析.北京:对外经济贸易大学出版社,2002. 87、启智工作室.私营企业成功手册.北京:中国物价出版社,2002.88、周健临.唐如青.管理学教程.上海:上海财经大学出版社,1999.49、沃尔马公司人力资源管理中的文化导向.经济管理,2003.710、国家统计局企业调查总队课题组.民营经济发展和民营企业成长研究.经济研究参考,2004.22P-211
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