人力资源专业毕业论文.doc
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1、 湖 南 大 学毕业设计说明书(论文)作 者:谢幸学 号:201105080128考籍号910512103499专 业:人力资源管理题 目:软件开发人员的行为特点和管理对策研究2014 年 4 月32毕业设计说明书(论文)中文摘要 本文通过对软件企业以及IT软件开发人员的特点分析,尤其是软件企业中IT软件开发人员跳槽现象,企业人才流失现状的分析,给企业的人力资源管理给出了一些建议和对策,希望能给我们的软件企业管理者或者是人力资源管理者一些启示和帮助。软件企业应该认真正视对待现实,分析研究对策,适应快速发展变化的要求,及时建立完善企业的管理制度,健全企业人力资本管理,建立良好的企业文化,制定优势
2、的薪酬制度、培训奖励等制度体系,预防降低软件开发人员的流失,减低核心员工的跳槽,不断提高企业的竞争力、创新能力。关键词 软件企业 软件开发 IT 人才流失 人力资本管理 毕业设计说明书(论文)外文摘要Title 软件开发人员的行为特点和管理对策研究 Abstract本文通过对软件企业以及IT软件开发人员的特点分析,尤其是软件企业中IT软件开发人员跳槽现象,企业人才流失现状的分析,给企业的人力资源管理给出了一些建议和对策,希望能给我们的软件企业管理者或者是人力资源管理者一些启示和帮助。软件企业应该认真正视对待现实,分析研究对策,适应快速发展变化的要求,及时建立完善企业的管理制度,健全企业人力资本
3、管理,建立良好的企业文化,制定优势的薪酬制度、培训奖励等制度体系,预防降低软件开发人员的流失,减低核心员工的跳槽,不断提高企业的竞争力、创新能力。Keywords 软件企业 软件开发 IT 人才流失 人力资本管理 本科毕业设计说明书(论文) 第32页共32页目 录1 引言 71.1 问题提出 71.2 名词解释 72 软件企业的特点分析 82.1 软件企业的特点 82.2 我国软件企业人力资源管理的现状 103 软件开发人员行为特点分析 113.1 软件开发人员的行为特点 113.2 软件人才流失的原因分析 143.2.1 薪资福利制度方面原因分析143.2.2 绩效考核方面的原因分析163.
4、2.3 培训制度方面的原因分析163.2.4 员工职业发展规划的原因分析183.2.5 企业文化方面原因分析194 软件开发人员管理对策研究204.1 营造良好的企业文化氛围 204.2 IT人才招聘214.3 员工薪酬制度214.4 IT人员绩效考核224.5 员工激励政策244.6 员工职业发展与培训(晋升、评级)244.7 培训体系25结论 27致谢 28参考文献29注:1. 目次中的内容一般列出“章”、“条”二级标题即可;2X、Y表示具体的阿拉伯数字;3页眉中的页码用罗马数字(、)表示。(一) 引言11 问题提出近年来,我国软件产业发展十分迅猛,对国家经济增长做出了很大的贡献,为经济实
5、现跨越式发展提供了良好的机遇。但同时软件行业竞争激烈,市场变化快;软件产品相对无具体型态,产品开发具有高智力投入的特征,开发过程的关联性强,通常需要严格的过程控制和较大的投资资本,要求各环节的紧密配合和开发人员良好的团队协作;所以在软件开发型企业中软件人才就成为了最重要的资源。研究企业中软件人才的管理问题也成了非常重要的问题。软件企业的快发展,也给公司管理带来了更大挑战。当公司管理不能及时适应这种快速发展的要求,管理制度不能及时完善,人力资本管理不能及时健全时,员工尤其是软件开发人员,容易有不安全感,容易跳槽;另一方面,对于软件开发人员的特点看,从业者一般较年轻、有活力、面临机会多,容易接受新
6、事物,自信、容易接受变化,也容易乐观地评估变化,造成软件人员容易跳槽;跳槽现象甚至造成个别单位出现了年前招不到人,年后留不住人的现象,所以说研究软件开发人员的行为特点和制定相应的人力资源管理对策,显得十分的迫切和必要。下面我们就着手从软件企业的特点以及软件开发人员的行为特点出发,分析研究企业的人力资源管理对策,帮助软件企业有效的遏制人力资本流失,提高软件企业的软件开发生产力,进一步增强企业的凝聚力、创新能力以及核心竞争力。12 名词解释下面我们就一些本文中提到的关键词作一些说明或者解释。【软件企业】本文中研究讨论的软件企业是指主要从事计算机信息化技术的软件项目或者软件产品的开发实施以及服务的高
7、科技企业。【IT企业】IT即信息技术(Information Technofogy,简称IT),IT企业就是指从事IT信息化技术研究的企业,它包含软件企业、硬件企业、系统集成商、信息化技术服务提供商等;【软件开发人员】本文研究涉及的软件开发人员是指在软件企业中的主要承担从事软件项目或产品开发管理的全部人员。【人力资本】1960年舒尔茨(Shulzt.TW)提出“人力资本”的概念,人力资本就是指“体现于人身上的知识、能力和健康”;就是指“人们作为生产者和消费者的能力”。是人身有的,通过保健、教育、培训等途径投资而形成的,能创造财富的体力和脑力,包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称
8、。它不同于“人力资源”,它侧重的是人力的质量以及形成这一定质量的途径,因而强调人力质量的内生性分析。人力资源侧重的是人力的实体形态或数量方面的规定性,强调其稀缺性、有用性以及人力作为一种外生的资源应如何开发利用的问题。萨洛把人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识。麦塔把人力资本定义为居住于一个国家内的人民的知识、技术及能力之总和,更广义地还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。【绩效考核】所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间
9、进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的双赢。(二) 软件企业的特点分析21 软件企业的特点当前软件行业发展很快,软件企业普遍存在如下特点:1、 知识日新月异,谁掌握了知识,谁就掌握了一切;当今世界是知识经济的时代,科学技术日新月异,其发展更新的速度越来越快。据英国科学家詹姆斯曾预测,人类知识在19世纪每50年翻一翻,而到了20世纪初每10年翻一翻。企业间的竞争其实就是知识的竞争,就是掌握知识的人才间的竞争,最终所
10、有的挑战都将落在人才这个核心问题上。事实上,在软件竞争激烈的市场上,很多新产品也只有23年的市场占有时间,技术和知识的绝对专有化己不太可能,唯一赢取市场的就是不断更新的知识和含有更高含量的产品。所以,对于软件企业而言,人才是最终的关键,只有人才不可替代。2、 软件企业固定资产相对较少,而绝大部分是无形资产,是研发软件产品的软件开发人员的智力投入;企业的大部分无形资产都掌握在部分的核心员工头脑中,如何提高企业的创新能力,提高企业人员的素质,都是软件企业的核心任务。而软件企业员工的流动率较高和IT人才的培养投入相对较大,都很大程度的威胁着软件企业的发展;3、 软件企业一般是知识员工密集型企业,软件
11、开发人员的知识层次较高、自主性强、年轻有活力、重视个人价值体现;按管理大师彼得德鲁克(Peter F. Drucker)的定义,知识型员工就是指那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发,包括企业中的很多中层经理、管理者和专业技术软件开发人员都属于知识型员工。知识型员工应该是这样一群人:首先他们从倾向和职业上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;其次他们的思想有一定的深度或有创造性;最后他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括的讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。而我们目前所关注的IT企业就是拥有知识型员工较为密集,而且有所占比
12、率越来越高的发展趋势。赫德利多诺万是时代杂志的总编辑花了近三十年的时间去研究如何管理这些“难以管理的人”。多诺万认为,管理知识分子的压力源于:管理者迫切需要有创造性而且能独立思考的人,同时又需要用一定的纪律约束他们;另外,管理者对知识型员工的工作不易作出明确的界定,并且用以衡量的标准又极富主观性。4、 软件企业需要持久的竞争能力,需要建立良好的企业文化;企业竞争力包括产品、价格、营销、管理、资金融通能力诸方面,是企业赢利的必要充分条件。而企业必须追求持久的创新能力,才能在软件行业的激烈竞争和知识更新的不断加快的情况下,立于不败之地。如何适应快速变化的环境和激烈的市场竞争,建立一支稳定的高素质研
13、发队伍,就需要建立良好的企业文化,建立良好的人才培养和发展环境,建立不断适合创新的企业土壤,保持持久的竞争优势!有句话说软件行业唯一不变的就是变化本身!这样特点,给软件企业的管理,尤其是人力资源的管理提出了新的要求,迫切需要我们去研究探讨。22 我国软件企业人力资源管理的现状我国软件产业在国家各项政策的大力扶持下迅猛发展,据统计,国家软件产业2006年的总收入达到903.7亿元,比上年增加了159.1亿元,增长了21.4%。 2007年入选的前100家企业软件收入门槛已提高到2亿元,比上年增加了0.5 亿元,提高的幅度为33%,产业集中度明显提高。前10家的企业软件收入为451.1亿元,比20
14、04年增加了92.9亿元,增长25.9%,占100家企业收入的比重从2004年的48.1%提高到49.9%。但是在高速发展的情况下,很多的软件企业在人力资源管理方面也存在一些普遍的问题:1、 软件企业人才流失严重,不少员工跳槽频繁,尤其是春季,历来是职场风云变换的季节,员工们几乎拿到了全年的薪酬福利,开始考虑更好的发展机会。当然,适当的人才流动是实现人才合理配置的基本途径,但是过度的人才流失则会增加企业的成本,给企业造成直接和间接的损失。尤其是企业核心人才的流失,则可能会影响整个企业的生死存亡和发展。2、 行业性管理标准缺失,标志性成功企业少;我国软件行业目前还缺乏一套指导性的标准管理体系来规
15、范管理;以前很多软件企业热衷于ISO9000质量体系认证活动,认为ISO9000可以作为规范管理的一个参照体系,但是,ISO9000系列标准并非为软件企业特别制定的,它是适用于各种生产和服务过程的标准化的质量控制体系,作为通用的标准,它更像硬件制造业的专用品,在软件行业实施起来却显得力不从心,产生的效果大打折扣。2001年以后,软件行业开始引入国际通行的CMM认证以及CMMI认证,然而CMM/CMMI并不一定能解决全部的软件企业管理问题。国内软件行业还尚未出现业内公认的一套比较成熟的可模仿的管理体系。3、 由于软件产品是一种智力投入,是程序的集合,产品形态是无型的,开发过程比较抽象,非技术出身
16、的专业管理人员比较难理解和掌握产品的开发过程、产品的特点和出现的各种问题,而软件企业内的沟通往往要基于对产品和技术术语的理解。国内软件企业的大多数HR是学管理出身,对于软件产品的开发过程和出现的具体问题知之甚少或者只了解皮毛,不能有效地帮助业务部门解决实质性问题,业务部门则认为HR不了解实际情况,不理解真正的技术,制定出来的管理制度不能说服他们,久而久之,业务部门便不愿意与HR沟通,找各种借口应付HR,敷衍某些必要的沟通,HR逐步失去深入了解企业业务流程的渠道和机会,企业的绩效管理体系就难以与企业的业务流程有效地结合起来。4、 人才是生产力中最具活力的生产要素,高新技术产业之间的竞争实质上是人
17、才的竞争,因而吸引人才特别是高科技人才对企业发展具有举足轻重的作用;高薪是高科技IT人才高创造力的价值体现。市场经济下的优胜劣汰法则促使企业像打商品价格战一样打起了“人才价格战”,众多企业为留住人才,纷纷高举“高薪”的招牌,最终导致了企业间的人才抢夺战。但是靠高薪留住人才本身就说明企业在人力资源开发和管理机制上还有待完善,它往往直接导致企业经理人的急功近利,其结果必然是降低企业的竞争力,同时IT人才也因此只看中高薪而忽略自身发展和能力的提升。(三) 软件开发人员行为特点分析31 软件开发人员的行为特点通过分析软件企业的开发人员,一般具备以下的几种特点:1、 IT人才更富有个性化;软件企业急需个
18、性化的人才。但是我们说这里提出的人才个性化培养是指企业的管理人员应该主动去发现和分析下属的个性化优势。具体表现在学识、经验和才干,尤其是才干,是无法通过知识的学习和经验的丰富而改变的。因此我们要求我们的中层管理人员在聘用人才和选拔人才时必须强调对个人突出优势的分析,做到人尽其材。我们说:个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合。但是在许多IT企业,特别是IT企业员工的头脑中存在着对个性化理解的一个误区。突出表现在为了盲目的追求个性化,突出个人的能力与贡献的个人英雄主义而忽略了团队的协作力量或者为了追求个性,忽略了企业文化的建设与组织的发展和需求相违背。2、 追求广泛的价值;
19、软件开发人员与传统员工的不同点在于他们对自己想要的东西更加执着,他们需要的是在特定的环境中有意义的工作,因为这更能使他们在工作和个人生活之间取得平衡。根据资料调查分析:33.4%的受访者认为他们会为了某个机会加入某个公司;包括机会和工作本身的内容达到了33.6%。因此我们可以这样认为:知识型员工加入一家公司首要的原因是为了获得某个特定的机会和学习新技能,如果可能的话,还要丰富自己在某个领域中的经历以增加自己的市场价值。通过多次员工面谈我总结出这样一个规律,与传统行业不同的是在要求IT企业员工为其择业标准在薪资待遇、个人发展、自我实现、工作环境四点进行排序时,绝大多数员工将个人发展和自我实现放在
20、前位。同时90%以上的员工希望企业不能要求长期的、长时间的加班,员工表示愿意有更多可以自我控制的时间用以安排丰富的生活和学习。尤其是对于较为年青的软件开发员工,企业一定要保证他们在个人工作和生活之间的平衡。3、 渴望得到尊重;员工渴望得到工作上的认可,渴望得到上级领导的关注,尤其是直接上司的关注,员工渴望得到更多的培训发展的机会;据麦肯锡公司的调查分析,“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列IT人才流失原因的前三位。员工流失是让许多软件企业感到头疼的事情,分析造成员工流失的原因,除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外,主要是“软
21、件”原因造成的。在人力资源管理中谈到员工离职,有这样依据广为流传的明言;“从员工的离职行为看来,员工的离职并没有抛弃他们的工作,而是抛弃了他们的老板!”甚至我们可以引申到,员工的离职很大一部分原因是抛弃了他们的直接上司。由于缺乏上下级之间的有效沟通,员工不能从直接上司那里得到对自己工作的认可,甚至上司忽视随时对员工的工作成绩的赞扬都将会造成员工的流失。另外很多公司的绝大部分部门经理出身于技术员工,对管理缺乏理论上和实际操作中的认识,在工作中的单打独斗的能力远远胜于带领一个团队共同进步的能力。4、 喜欢有挑战性的任务,和高效协作的团队;通常IT人员往往会因为完成了某个明确的任务,而且这个任务的完
22、成具有挑战性的意义而感到自豪,反过来IT人员为了获取这种自豪的感觉而更加积极的工作,作为软件系统设计人员很清楚的知道在什么时候要做到什么,什么时候开始做,什么时候必须完成,为了完成工作必须面临哪些挑战,怎么解决这些困难等为设计出一个高质量的开发项目提供了重要保证,而模模糊糊的去设计一个系统或模模糊糊的就去编写代码是非常危险的,而且会为此付出高昂代价。另外一个好的高效的团队应该是一个具有明确的而且有挑战性目标的团队,高效的开发团队具有挑战性的共同目标。好的团队还要求团队的领导人能够对目标和任务有准确的分析和预测,并具有较高的管理人的能力,同时团队人员能很好的协作能力。IT企业的员工经常把团队这个
23、词挂在嘴上,说明他们很需要一个具有个人领导魅力的、业务能力强的团队带领人带领他们完成挑战性的任务,实现自己的理想。5、 自我设计,自我管理知识型的管理人才更加强调自我,强调自身的个性与发展。随着IT人员素质的提高和自我价值实现需求的强烈,IT人员更加重视职业发展问题,在企业中清晰的发展路径,员工除了薪酬福利等方面的需求外,越来越多的员更想了解自己更迫切地想了解在企业组织的岗位矩阵中自己未来可能的定位,更希望知道公司发展需求和个人成长愿望之间的匹配度。从若干份员工满意度调查数据中,可以清楚地看到IT企业的员工更希望在充分认识和分析自己独特能力和才干的基础上,在尽短的时间能够得到不仅仅是能力上的,
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