人力资源论文21443 (2).doc
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1、浅谈国企人力资源管理存在的问题 浅谈国企人力资源管理存在的问题内容提要:在我国国有企业人力资源管理还处在初步发展的阶段。由于种种原因,实际工作中还存在不少问题,与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距,在实践中还亟待完善。据北京零点公司调查显示,中国有六成的国企存在人力资源危机。另有三成五的国企认为力资源危机对其企业产生了严重影响,经历过或正在经历中、高层管理人才意外离职所导致危机的国有企业高达四成二,但外企只有两成五,私企只有三成五。这是什么原因造成的呢?我们应如何面对呢?不解决好这个问题将严重阻碍国企的发展。下面我就个人的本学期学习与思考,浅谈一下我对国企人力资源管理中存在的问题与对策。关
2、键词:国有企业、人力资源开发、困境、对策、建议一、 剖析国有企业人力资源管理现状l 未实现与非国有企业间的平等竞争 一般国有企业的在职职工与离退休人员的比例为1111.5,离退休人员的养老、医疗费用都要由企业来负担。由于历史上国有企业与其员工之间存在的“依附”关系,导致国有企业负担十分沉重。如此沉重的负担导致国有企业的效益很难提高,也就缺乏对人才的吸引力。可见,国有企业与非国有企业根本无法实现平等的竞争。l 人才福利随经济体制改革而消失 伴随改革的深入,国企原有人才福利待遇随国家经济体制的改革而渐渐消失。而在非国有企业里,国有企业原有的那些福利都已经被高薪“货币化福利”所替代。 l 缺乏适应市
3、场经济要求的领导人 由于过去国有企业的领导人都是有上级主管部门指派人选,导致部分国有企业的领导者并不具备企业管理方面的卓越才能。从外部环境来说,企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是:国有企业管理者中能算得上企业家的只是少数,称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成,企业经营者供求机制尚未建立。 l 对企业经营者的监督激励机制不够健全 目前,国有企业缺乏合格的现代企业经理人。在国有企业内部也缺乏对企业领导者或领导班子的监督激励机制。 l 社会保障制度不完善 为减轻企业负担,特别是国有企业的负担,我国开始建立社会保障体系。经过一段时间的发展,我国已经在城市地区构
4、建起了基本的社会保障体系,但现阶段的社会保障制度还不完善,人才流动风险大。社会保障制度的不完善抑制了市场机制对人才配置的基础作用,人才流动的风险性大。这是导致人才特别是高科技人才难以合理流动的一个重要原因。 l 政府职能转变缓慢,人才配置宏观调控乏力 政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展,从而造成一些人才价值不能得到公平实现。 二、国有企业人力资源开发中存在的问题l 关于国有企业人力资源开发中存在的问题 1、开发形式单一 以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素
5、质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。 2、 开发管理未科学化,评估未社会化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。许多国有企业仍然把人力资源停留在将其看成一种成本的水平,运用传统的定量分析进行人员规划,对于员工创造力、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估。 l 国有企业人员考评中存在的主要问题 1、考评标准不规范,考评方法单一由于目前国企职位分类线条过粗,考核标准各不相同,致使考核标准不
6、规范、未量化,实际考评难以操作,考评客观上流于形式。这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员只知唯上的坏作风,忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作。 2、忽视定量考评,考评结果与使用脱钩 国有企业人员考核只注重了定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃大锅饭在国有企业内部盛行。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 l 国有企业人员选用中存在的问题 1、人员选用权力过分集中这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透
7、明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、人员选用主要靠领导相马制,多受论资排辈等传统观念影响这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。很多时候,国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。 4、基本上仍在人治的轨道上运行国有企业人员选用从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规
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