人力资源管理专业毕业论文08216.doc
《人力资源管理专业毕业论文08216.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理专业毕业论文08216.doc(19页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、吉首大学张家界学院(论文)本科生毕业论文题目名称 我国中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策 专业年级 人力资源管理2009级 II目 录摘要 关键词 Abstract Key words 前言1一、人力资源外包概述1(一)人力资源管理外包定义1(二)人力资源管理外包的必要性1(三)人力资源管理外包动因2二、中小企业人力资源管理概述3(一)中小企业的特征3(二)中小企业人力资源管理的现状4三、中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策5(一)中小企业人力资源管理外包的现状5(二)中小企业人力资源管理外包存在的问题8(三)中小企业选择人力资源管理外包的对策9结语12参考文献13致谢14我国中小企
2、业人力资源管理外包存在的问题及对策摘 要:目前我国中小企业的进一步发展受了其在人力资源职能管理上存在的诸多问题的影响。人力资源外包作为一种新的战略竞争手段受到越来越多的企业的关注,是中小企业强化核心能力,提高核心竞争力的一种新形式。采用人力资源外包,不仅能够提高效率节约成本,还能为中小企业企业提供专业化的有针对性的人力资源服务,是解决中小企业人力资源管理诸多问题的有效途径。本文从人力资源外包的定义和动因入手,论述了中小企业人力资源管理外包现状,并针对中小企业实施人力资源所存在的问题提出对策,确保中小企业能够有效实施人力资源管理外包。关键词:中小企业;人力资源外包;外包对策 Chinas min
3、or enterprises Human Resources Outsourcing studiesAbstact:At present, many problems which exist in the management of human resources functions have effects on the further development of small and medium-sized enterprises in our country. As a new strategic competition means, Human Resources Outsourci
4、ng is attracting attention by more and more enterprises. It is a new form of small and medium-sized enterprises to enhance core competencies and improve core competitiveness. Employing Human Resources Outsourcing is an effective way to resolve problems in the management of human resources functions
5、of small and medium enterprises. Because it not only saves costs with efficiency improving, but also provides small and medium-sized enterprises with specialized and niche targeting human resources service. From the definition and motives of Human Resources Outsourcing, the thesis discusses the curr
6、ent situation of Human Resources Outsourcing and proposes solutions for the problems in the implementation of human resources, which ensure small and medium-sized enterprises to implement management effectively in Human Resource Outsourcing.Key words: Minor enterprises; Human Resources Outsourcing;
7、Outsourcing mode 吉首大学张家界学院(论文)前 言随着时代的发展,我国中小企业因技术变革程度、知识更新速度、成本投入力度的不同,在社会主义市场经济的大背景下有着不同的命运。企业与企业之间的竞争,更趋向于速度和时间的竞争,企业不仅得瞄准目标、抓住机遇,还要有足够的人力、物力和财力去支撑核心业务。我国大部分中小企业的人力资源管理机制不够完备,为此,在我国的中小企业中便产生了人力资源“外包”一说,即将本企业的人力资源业务交由其他专业的机构负责,以提高生产经营效率。资源不足是我国中小企业面临的主要问题,人力资源妥善管理虽然有利于企业的战略发展,但确实是一项耗时耗力还费钱的项目。因此,就
8、当前我国的中小企业的发展现状来看,实施人力资源管理外包是企业取长补短提升自身竞争力有效途径。一、人力资源管理外包概述(一)人力资源管理外包的定义 人力资源管理外包(Human resource management outsourcing),简称HRO。指企业根据自身的需要将企业的人力资源管理工作或职能交由外包机构负责管理,以降低企业管理成本,提升核心竞争力,从而实现效率最大化。劳动分工的更专业化是人力资源管理外包的本质。早在上个世纪八十年代,我国就开始有人力资源管理外包服务,其发展规模和水平随着时代发展也不断提升。目前的我国人力资源管理外包已经形成了比较完善的服务产业链,发展到包括就业培训服
9、务、劳务派遣、人才素质测评和人力资源服务外包等多种业务,其发展前景十分看好。(二)人力资源管理外包的必要性1.降低企业运营成本,提高人力资源管理的工作效率企业人力资源外包能使企业拥有专业化的人力资源管理技术,充分利用企业有限的人力、物力和财力,从而为企业人力资源管理职能的实现减少管理实际成本和管理风险成本,降低运营成本。同时,在时间就是金钱的市场经济下,人力资源管理外包能够为企业节约人力资源管理工作者处理繁杂工作的时间,并有机会学习到最新的管理模式与经验,为企业人力资源战略规划的实现做好准备。2提高企业核心竞争力,适应市场竞争的要求人力资源管理外包使原有的人力资源管理部门从繁杂的低层次、重复性
10、、事务性的工作职能中“解脱”出来,专注于重要的战略性职能工作,帮助企业获得并保持竞争优势。从长远来看,也可以使企业高层管理人员能够集中精力于企业核心业务上,把自身的业务做精做强,拥有和其他企业竞争的筹码,为企业赢得非常宝贵的竞争优势。3引入新理念,利于企业人力资源管理职能的转变我国企业人力资源管理存在的诸多问题以及人员观念的落后,终将成为企业发展的桎梏。人力资源管理外包可以为企业注入新鲜血液,帮助企业人力资源管理职能转变。外包为企业提供了专业的知识、技术、人才以及先进的理念和丰富的经验,而且擅长实际的管理操作。企业通过合作,可以建立完善的人力资源管理信息系统,使企业真正走上规范化制度化管理的轨
11、道。(三)人力资源管理外包的动因人力资源管理外包是我国企业人力资源管理发展的必然,这是由企业本身在人力资源管理中存在的问题和新形势下的市场竞争加剧所决定的。同时现代科学技术的广泛运用,也说明人力资源管理外包将成为今后的主要管理活动。1.市场竞争加剧,成本领先战略是企业立足市场的根本在竞争激烈的市场坏境下,时间与速度决定企业的兴衰,企业必须有所侧重地将企业各种资源集中到核心部门中,以寻求较好的发展前景。企业的人力资源管理部门结构精简、管理活动的专业性加强以及培训有针对性等,都能够在一定程度上减轻企业的负担,节省企业的管理费用,而这也恰恰是人力资源管理外包的作用。因此,如果企业不能有足够的精力和成
12、本去支撑企业的人力资源管理活动,就应该选择人力资源管理外包,它能够使企业注重保持和提高自身的竞争优势,节省高昂的人力资源管理成本,保持企业对市场反应的灵活性。2.企业人力资源管理职能新发展的需求难以满足现代企业人力资源管理与以往的人事管理是大不相同的,其六大模块对企业本身提出了更为苛刻的要求。首先便是基于企业战略目标基础上的“人适其岗,岗得其人,人岗匹配”要求,使得企业在招聘和培训过程中,不能再一味追求任务的完成和数量的达标,而要关注企业员工是否具备可以推动企业发展的应用价值与开发潜力。其次是“人本管理”理念的深入人心,使得企业员工更注重个人发展和所处的社会环境,完善公平公正的绩效考核和薪酬管
13、理制度是满足现代员工需求的基本条件,而企业为员工所制定的战略性培养计划,便是现代企业员工真正所关注的内容。最后是辅以激励措施的新发展,对企业人力资阳管理人员的激励机制提出了新要求。现代企业所采用的激励措施必须建立在了解员工需求的基础上开展,同时还要致力于企业文化建设,使企业员工需求能够契合企业文化,让企业文化达到激励企业员工的目的。3.我国外包机构的日趋成熟根据国际权威的市场研究机构IDC对中国从2011年到2015年人力资源管理外包服务市场所作出的预测和分析可以得出,由于市场需求量的增长和国家政策的支持,中国的人力资源管理外包将会得到蓬勃发展。人力资源管理外包业务的公司,如德卡人才派遣公司、
14、智联招聘、北京翰尔森管理顾问有限公司等的成功经营,正说明国内越来越多的企业开始关注人力资源管理外包,而国内各种人才中介、培训机构、户外拓展训练机构的迅猛发展,也说明我国人力资源管理外包市场日趋成熟,能够给予中小企业专业化的人力资源管理服务。4.现代信息技术为企业人力资源管理外包提供了技术支持 现在信息技术的发展和普及为人力资源职能的实现提供了很大的帮助,比如互联网的应用、spss软件的使用、企业ERP系统的实施等。引入外包机构可以利用其专业人员运行和操作这些专业技术,使企业优势资源能够得到充分利用,帮助中小企业调整人力资源管理职能方向,提供给中小企业更多的战略管理策略。同时,现代信息技术的使用
15、,方便企业人力资源管理人员进行信息管理,搭建沟通平台,为业务客户提供更方便优质的服务。二、我国中小企业人力资源管理概述(一)中小企业的特征所谓中小企业是指具备较小的人员规模、资产规模与经济规模的经济单位,但随着经济的发展,中小企业的划分的标准在不同的国家或者地区以及不同的时期是各不一样的。中小企业具有很强的针对性,其特征与大企业比较而言,十分明显。第一,生产规模中等或微小,优秀人才少,抗风险能力弱。虽然中小企业因规模小,生产与经营都具有较大的灵活性,但是中小企业的员工数量少,组织结构单一,且由于管理机构简单,专业性不强,对优秀人员的吸引力不大,这样,企业的人力资源管理活动便缺乏专业性与针对性,
16、成为企业的高成本负担,也造成了中小企业在市场上缺乏竞争力,抗风险能力非常弱。第二,经营灵活,形式多样,但资信程度不高,融资能力差。中小企业因所需的资金数目不大,技术要求不高,因而可选择的经营项目较多,经营手段灵活多变,具有很强的适应性。但是中小企业本身所拥有的流动资金少,筹措资金相对困难,其主要的采取个人积累和信贷的筹资形式,容易导致企业的人力资源管理活动得不到持续的资金支持,管理活动只能选择较为简单和节省的方式,不利于企业人力资源管理人员较好的发挥管理才能。第三,核心竞争力弱,容易受到外部市场的冲击,企业大都寿命短。由于中小企业生产规模和资金筹集方面的劣势,导致企业的运营成本高,无法充分利用
17、最新的科学技术,人力资源管理活动缺乏科学技术的支持,效率低下,管理效果不明显。 同时,中小企业因缺乏资金无法全面引进设备,而自身又难以承担科研创新人物,使得中小企业市场竞争中摇摇欲坠,平均寿命都较短,停业破产率较高,造成企业人力资源管理活动缺少一个相对稳定的实施环境,企业员工也难以认同企业的不断变更的企业文化。(二)中小企业人力资源管理的现状人才是中小企业发展的关键性力量,现今我国的中小企业虽然越来越明白人力资源职能管理的重要性,但是其人力资源管理远远没有发挥出应有的职能。大部分中小企业,对人力资源管理工作缺乏足够的重视,没有将企业的人力资源管理与战略目标结合思考,忽视企业的长远规划。第一,中
18、小企业所采取的管理模式相对比较落后。目前一些中小企业的人力资源管理仍采用传统的人事管理,把员工视为一种“劳动工具”,注重的只是如何去“安置人”,并达到“控制人”的目的,造成大多数中小企业信誉不高,招聘难,招聘到的优秀人才少。同时档案管理、工资发放和劳保福利依然构成中小企业人力资源管理的主要内容,而忽视科学化的绩效管理与薪酬管理,企业内部显失公平。并且,我国大多数中小企业的人力资源主管都由企业领导兼任,领导的个人意志凌驾于人力资源管理制度之上,造成人员招聘上的“任人唯亲”、人才开发上缺乏专业性和针对性。而现代人力资源管理注重以人为本,其六大块管理职能中每一块都与企业其他部门有着密切关系,它要求人
19、力资源部门成为一个为企业战略目标而统筹谋划的规划、决策、制度设计部门,它需要人力资源管理活动能够为企业营造积极向上的工作氛围,开发员工潜力。第二,中小企业缺乏行之有效的激励机制。我国中小企业因人员素质不高、人员少等问题,影响了企业内部人力资源激励工作的实施。其主要问题集中在缺乏明确的奖惩标准,缺乏足够激励员工的奖惩方式。员工对企业战略目标下所安排的工作任务的服从和完成其任务的效率便成为大多数企业评估员工的凭证,且对招聘来的员工存在多重标准,导致员工懒散懈怠,积极性和创造性差。且相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,没有将物质激励和精神激励相结合,对员工的需求不加以深究。第三,企业文化滞后,文化建
20、设工作得不到重视。企业文化是影响企业员工行为方式和工作习惯的,由企业在长期的经营实践中所提炼凝结而成的企业共同价值观及企业精神。优秀的企业文化可以成为企业员工的价值标准和基本信念,并帮助员工树立与企业共发展意识。可是我国中小企业不重视共同价值观的培养,企业文化普遍滞后,文化建设意识很淡薄,导致许多员工无法将自身发展与企业未来结合思考,个人价值理念偏离企业经营战略理念,从而无法在企业员工内部形成强有力的凝聚力,最终使得企业人力资源管理效率低下。第四,企业员工的整体素质不高,对企业贡献不大。中小企业人力资源管理活动因在招聘环节上,缺少专业的岗位分析,所选用的很多人员都不能满足岗位的实际需求。同时,
21、中小企业也因自身条件限制,对企业内部员工的培训与管理无法妥善兼顾,使得员工潜力无法被开发,适应不了市场变化,也缺乏可以推动中小企业发展的团队意识。这些都直接影响了企业的发展前景。根据分析所得,我国中小企业人力资源无论是从硬件还是从软件上都存在不足,要人力资源部门充分发挥其职能还需要加强企业人力资源管理人员的素质培养,以及长期的方法摸索和高成本投入,这对中小企业来说极为不易的,因此中小企业将人力资源外包可以充分利用社会资源,提高员工的工作效率和企业人力资源管理的效益。三、中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策(一)中小企业人力资源管理外包的现状根据2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报
22、告得出,目前国内部分企业选择人力资源管理外包的首要原因从单纯的为了降低经营成本,转变为更看重人力资源管理的专业性和针对性。这说明虽然由于受到金融危机、股价大跌、新劳动法等一系列因素的影响,市场经济投资开始收缩,但人力资源管理外包这个行业市场还是前景可观的。由中国人力资源外包网和中国人民大学劳动人事学院主办、中国劳动争议网承办、中国人力资源网协办的2007年度中国人力资源外包现状调查中,得出2007年度中国人力资源外包调查数据报告,其关于人力资源外包业务内容的调查结果如图1,有7%的人力资源管理人员认为外包内容便是工资发放;47%的人力资源管理人员认为人力资源外包就是人事社保;还有25%的人力资
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 资源管理 专业 毕业论文 08216
链接地址:https://www.31doc.com/p-3908509.html