企业人力资源管理师二级论文《论民营企业绩效管理研究》 .doc
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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目: 论民营企业绩效管理研究 姓 名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位: 论民营企业绩效管理研究姓 名 李雪静单 位 东营富海建筑安装有限公司摘要:民营企业作为我国国民经济的重要力量,在国民经济发展中的地位日益突出。但是由于民营企业天生的草根性,其在管理上存在着很多的不规范。而绩效管理作为管理的一个较高层次,在民营企业中的应用还存在着很多问题,其中与企业的战略相脱节、基础工作不扎实等问题尤为突出。本文研究了国内外诸多学者关于我国民营企业绩效管理存在问题的研究,总结了我国民营企业绩效管理中存在的诸多问题,并对此提出
2、了解决的办法。一、绩效管理的基本理论(一)绩效管理的含义所谓绩效管理,是企业通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理。绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,通过持续沟通,对员工的绩效能力进行辅导,通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立绩效等级、找出不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,从而实现公司的目标,并使员工得
3、到发展。(二)绩效管理和绩效考核的关系绩效管理是在绩效考核的基础上产生的,是绩效考核的拓展,二者既有紧密联系又有明显的区别。绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节,这是两者之间最根本的联系。绩效考核的成功与否不仅取决于考核本身,而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展,而成功的绩效管理也需要绩效考核来支撑。绩效管理是一个系统,这个系统包括绩效考核这个要素,而且绩效考核是其中一个非常重要的要素。绩效管理是一个完整的管理过程,包括一系列密切联系的管理环节;而绩效考核只是整个绩效管理过程中的一个环节,或一个阶段。绩效管理是一个过程
4、,而这个过程的结果要通过绩效考核来实现。二、民营企业绩效管理中存在的问题尽管管理者们越来越重视绩效管理,不断围绕绩效管理制定工作计划,管理下属,事实却事与愿违,实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的矛盾,工作任务加重,管理越来越找不到方向。民营企业绩效管理主要存在以下问题:(一)绩效管理体系与企业发展战略相脱节绩效管理是实现企业战略的重要工具,是企业战略的一个重要支撑部分,因此,企业的绩效管理应该符合企业的发展战略。但是,很多民营企业的绩效管理和发展战略严重脱节,自成体系。根据由上海佐佳企业管理咨询公司主办,中国经济出版社、人力资源杂志等协办的2007年度中国企业战略绩效管理调查报告,能够真正
5、实现企业战略与绩效管理在实际操作上对接的企业仅有29.6%。可见,当前大部分的民营企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理本身,忽视甚至割裂绩效管理同企业战略的联系。企业战略目标没有被层层分解到各个部门及每个员工,员工及部门的行为与企业的战略目标要求不相一致,导致民营企业中经常出现部门和个人绩效较好,而企业绩效不理想的状况,从而不能确保民营企业战略目标的实现。 (二)没有建立完成的绩效管理体系,绩效管理不衔接绩效管理体系是一个完整的系统,绩效计划、绩效管理的实施、绩效评估、绩效反馈面谈和评估结果的应用构成完整的绩效管理系统。在每一个循环中,任何环节的缺失或不完善而导致绩效管理水平的低下。当前
6、很多民营企业的绩效管理体系是不完整的,这主要体现在两个方面。一个是绩效管理体系内部缺少绩效的沟通、绩效反馈和依据绩效考核结果来改进绩效的过程。二是没有体现出绩效管理体系与组织其他管理体系的联系,这主要包括没有将绩效管理考核内容与组织的目标联系起来,没有将绩效考核的结果反馈到其他管理体系的运用中去,作为组织进行决策的重要依据,例如指导招聘、培训、职位调整、修改职位说明书等。(三)绩效管理过程中缺乏监督与申诉机制民营企业内部人际关系复杂,使更多的实施考核者面临更大的挑战,公平性显得难以保证。同工不同酬,同职不同薪的现象太普遍了,本来薪资体系上的设计就不尽合理,加之绩效考核又不公平,极易引起企业内部
7、的震荡。 要保证绩效管理能够公正合理的进行,那么绩效管理工作必须要有监督机制和申诉机制。有效的监督和申诉机制能够给员工一个合理的抒发感受的渠道,有利于绩效管理工作的展开。目前,大多数民营企业还没有设立监督与受理申诉的机构,有一些民营企业虽然设立了这样的机构,但往往设置不合理,发挥的作用也极为有限,绩效管理工作缺乏有效的监管与申诉机制,使其公平性、公正性难以得到保证。(四)绩效考核中存在的问题1、绩效考核过于频繁管理人员本应该关注绩效考核,但是,实际情况往往是过犹不及。不少民营企业管理人员希望每月都对员工的绩效考核。其实,无论是绩效管理还是绩效考核都需要管理人员投入大量的时间和精力。队员管理人员
8、来说,时间是最宝贵、最稀缺的管理资源,过于频繁的考核弊大于利。在频繁考核的情况下只能导致两种情况的发生:一是如果严格执行,势必加大成本;二是在管理资源如此稀缺的情况下,过于频繁的考核必定导致其流于形式,走过场。其最好的结果是没有带来任何正面的结果,其最坏的结果是使绩效考核和绩效管理变成管理人员不愿从事、员工认为毫无意义的管理官僚主义和管理笑话。2、考核主体单一、考核方式僵化多数民营企业在进行绩效考核时,多是上级对下级进行考核,有时虽然也吸收同事、下级、被考核者本人和顾客等其他种类人员参与考核,但由于怀疑其他考核种类人员的可靠性,主要还是利用主要主管人员的考核结果。这种考核结果的单一性势必造成考
9、核信息来源的局限性,考核结果往往是片面的。另外有部分民营企业考核方式采用员工自评在先,直接主管人员考核在后,然后做出一个综合的评价作为考核结果。在这种僵化的考核方式下,不论是考核人还是被考核人都容易对绩效考核产生一种走过场的感觉,使绩效考核流于形式。3、绩效考核指标不科学绩效考核要借助于相应的绩效考核指标来进行,这些绩效指标要全面,并构成一个系统,这样才能多角度、全方位的进行绩效考核。很多民营企业在构建绩效考核指标体系时,也都在追求绩效考核指标的全面和完善,但是,所存在的问题是有些绩效考核指标不明确,含义抽象模糊;绩效考核指标之间权重设定找不到合适的方法,主要是凭经验和主观意志来确定,所形成的
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