员工激励毕业论文(含外文翻译) .doc
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1、沈阳理工大学学士学位论文摘要在改革开放飞速发展的今天,随着我国经济实力的不断提高,以及次贷危机所带来的影响,相应的也给我国的很多公司以及集团带来人力资源的管理问题。那么如何进行人力资源管理,充分调动中国工作人员的积极性和创造性,高效率地利用现有资源中的最活跃的资源-人力资源,从而更加有效地利用其他资源是来使我国的经济有更好的发展。使企业在竞争中处于优势高效生产经营运作的有利地位,减少工作中的不满和冲突发生,减少无谓的人员浪费和流失。许多公司都会有不同程度的管理问题,特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出。这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。文化和管理理念的差距
2、,促使公司的人力资源管理方面出现很大的人员浪费和流失现象的产生。因此,本文对企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予相应的改进性建议,希望能够通过认真分析管理特点而制定的改进员工激励的建议能够为上海邮申国际货运有限公司大连分公司提高自身资源利用效率有所帮助。关键词:员工激励;激励;邮申货运AbstractThe rapid development of reform and opening up today, as Chinas economic strength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the
3、 corresponding also to the many companies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing resources in the most active of the resources - human resources, a
4、nd thus more effective use of other resources is to make our economy better development. The enterprise in a dominant position in the competition and efficient operation of production and operation of an advantageous position to reduce the work of discontent and conflict, reduce waste and loss of pe
5、rsonnel fearless。Many companies will have different levels of management problem, especially in the aspects of personnel incentive of particularly outstanding. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage c
6、risis. Culture and the concept of management gap, prompted the companys human resources management of personnel appear in large waste and erosion phenomenon production. Therefore, this article imperfect give corresponding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and man
7、agement characteristics of old and new cultures developed recommendations to improve staff motivation in Shanghai yusen air&sea service co.ltd dalian branch ,to improve their efficiency of resource use help.Key words:employee motivation;motivation; youshen freight transport目 录摘 要IAbstractII引 言11 员工激
8、励的相关理论21.1 员工激励的内涵21.2 激励理论21.3 员工激励措施61.4 员工激励的意义82 上海邮申国际货运有限公司员工激励现状102.1 公司简介102.1.1 公司的发展历程102.1.2 公司的服务内容102.2 员工激励现状123 上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励问题153.1 薪酬体系不够合理153.2 忽视人员培训163.3 激励形式单一163.4 强化激励力度不够184 上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励对策194.1 建立合理的薪酬体系194.2 加强人员培训204.3 丰富激励手段214.4 增强激励力度22结 论23致 谢24参考文献25附录
9、A27附录B3338 上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励问题研究引言随着知识经济时代的到来,全球竞争变得更加激烈,自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键因素。而生产力中最活跃的因素,对经济的发展起着越来越重要的作用,他的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素,成为决定企业生存和发展的重要资源。曾有人提出:“人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源,谁拥有高素质的人才,谁就能在市场竞争中获胜”。伴随着中国经济的高速发展,人力资源越来越成为企业竞争的核心资源,如何最大程度的开发和利用人力资源成为众多中国企业面临的一大课题;激励理论也在中国企业的高速发展中获得了更丰富的内涵,他逐渐突破传
10、统的对心理学和组织行为学的研究,而过渡到对经济机制的设计和研究:国内的相关专家在激励理论研究方面也有不少著述,像俞文钊教授著的现代激励理论与应用,系统全面地介绍了现代激励理论的内容,并提出了“中国激励理论及其模式”,对于本人的研究提供了很好的理论帮助。选择上海邮申国际货运有限公司大连分公司员工激励机制的研究,还与本人经历相关。听说了从企业的发展,深刻感受和体会到了企业在发展过程中存在的问题;通过对该企业激励机制的分析及研究,总结此类企业在发展过程中常见的问题,提出企业改进的措施,可以为类似的企业提供较好的借鉴。1 员工激励的相关理论1.1 员工激励的内涵员工激励是指企业根据员工的特点,通过实施
11、有计划、有目的的措施,营造具有刺激作用的外部环境,引起员工的内在心理变化,使之产生企业所期望的行为。每个公司由于实际情况不同,都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性,如果它不给公司带来正面的影响,就很可能带来负面的影响。所以,在制定和实施激励政策时,一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则,如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则,可能会很大的提高激励的效果。物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。内激和外激相结合。内激是工作
12、本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应保持间断性,时间和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。 按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要,进行正确引导和满足,可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。公开公平公正原则。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的
13、报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。所以要让员工在心理上有一种公平感。1.2 激励理论(一)需要层次理论。美国著名的心理学家与行为学家,人本主义心理学的创始人马斯洛提出人类有5层的需要,依次为第一层为生理需要,第二层为安全需要,第三层为社交需要,第四层为尊重需要,第五层自我实现需要。他认为这5种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。低层需要满足后高层需要才出现和满足。但也有例外情况。(1)5种需要分高低两级,其中生理、安全、社交为低级需要,通过外部条件可满足;尊重和自我实现需要为高级需要,通过内部因素才能满足。(2)需要的发展遵循“满足激活律”。需要从低层向高层随着不断的被满足而发展。
14、(3)同一时期,一个人可能同时存在几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起主导决定作用。(4)任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后,追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律,即一种需要100%的满足后,另一种需要才会出现。事实上,社会中的大多数人在正常的情况下,他们的每种基本需要都是部分地得到满足。马斯洛把七种基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需
15、要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要,它们是从内部使人得到满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。因此,通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性,具有更稳定,更持久的力量。一个国家多数人的需要层次结构同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育的程度直接相关的。不发达国家,生理需要和安全需要占主导的人数比例较大,而高级需要占主导的人数比例较小;在发达国家,则刚好相反。在同一国家的不同时期,人
16、们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。(二) 赫兹伯格的双因素理论。20世纪50年代后期,美国著名心理学家、行为学家提出了“激励因素保健因素的理论,简称“双因素理论。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然,他们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。双因素理论强调,不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时,人的积极性才能最大程度地
17、发挥出来。如果缺乏激励因素,并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏,将引起很大的不满,然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出;在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用也不大。他认为造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的,主要是公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位、安全等方面的因素。这些因素的改善不能充分激发其积极性,只能消除员工的不满。双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力水平较发达国家或地区企业雇员的需要,具有十分重要的参考价值。然而,在一些发展中国家,生产力水平还不够发达,社会产品还不够富足,因此,对保健因素和激励因素的划分,就与
18、西方发达国家有所不同。即使是同一具体因素,在不同时期也有可能划归不同类。在西方国家被认为是保健因素的,在中国很可能是很重要的激励因素,如工资等。因此,对中国现阶段企业员工需要的分析,要从实际出发。(三) 期望理论。1964年弗鲁姆提出工作激励的期望理论,是一种通过考察人们的努力行为与其所获最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬为目标的理论。这种理论认为,式为M=E*V期望理论认为,人们之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判
19、断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。当人们有需要,又有达到目标的可能,其积极性才能提高。公其中,M为激励,E为期望,V为效价,这说明如果一个人认为某种目标或结果对他有重要的价值,而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标,他的积极性就会受到激发,使他努力去实现这个目标。如果尽管效价很高,但个人估计达到目标的可能性很低:或者尽管个人估计有很高的达标概率,但个人认为该目标对自己并无意义,在这两种情况下均不能激起他的工作积极性。根据期望模型,要有效地激发员工的工作动机,调动员工的积极性,需要正确处理好以下3种关系:第一,努力与绩效的关系。可行的目标制定及员工能力的提高都能激励员工为达成目标
20、而努力。第二,绩效与奖励的关系。管理者应该根据员工的工作绩效来制定相应的奖励制度;并且将奖励与组织所重视的行为明确地联系起来。第三,奖励与满足个人需要的关系。要根据人的不同需要,采取内容丰富的奖励方式,才能最大限度地挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率。(四)亚当斯的公平理论。美国行为学家亚当斯在1965年提出公平理论是以自己贡献的劳力和能力,与交换到企业的奖酬比较,同自己的过去和别人的投入产出比是否公平,如果不公平产生自己就会感到占便宜而努力工作,相反则认为自己吃亏而消极怠工或冲突等发生,同时也可以通过提高和降低参照者的投入产出比来达到平衡。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性
21、. 公平理论指出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。按照亚当斯的理论,人们的心理存在着一台“公平天平或称“公平称”。当当事者发现自己的公平指数小于参照者的公平指数时,心中的“公平天平”便向参照者方向倾斜,心态失衡,出现一种紧张感。他会
22、急于消除紧张感,恢复心态平衡。亚当斯方程可以帮助分析人们在心态失衡后试图恢复时的大致行为方向,因此他具有动态观察的特点。心态失衡有两钟:一种是觉得自己吃了亏而产生的委屈感;另一种是感到自己占了便宜而产生的负疚感。(五)成就需要理论。该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任,但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息,喜欢长时间的工作,
23、即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说,他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强,喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中,只要对他提供合适的环境,它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感,愿意承担需要的竞争,并且能够取得较高的社会地位的工作,喜欢追求和影响别人。 该理论还认为,具有归属和社交需要的人,通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足,并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系,享受亲密无间和相互谅解的乐趣,随时准备安慰和帮助危难中的伙伴合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获
24、得他人赞同,高度服从群体规范,忠实可靠。1.3 员工激励措施激励的原则是固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队激情。一般说来,每个员工都有其比较偏重的追求目标,有的追求成就,有的追求职位,而有人却追求融洽的关系与真诚的友谊。作为管理者,应设法了解员工各种不同的需求,以便为他们创造条件,激励他们实现更高的目标。现将大多数员工的共同需求开列出来。 提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时提供资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士气,激励员工
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