广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理问题与对策探析 毕业设计论文.doc
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1、 本科生毕业论文本科生毕业论文 广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理 问题与对策探析 Guangdong Silver100Aluminum Business Limited Company Human Resources Management Problems And Countermeasures 学生姓名 所在专业工商管理 所在班级工商 1081 申请学位管理学学士 指导教师职称 副指导教师职称 答辩时间2012 年 6 月 2 日 目 录 目目 录录 摘 要 I ABSTRACT .II 1导言.1 1.1 研究背景.1 1.2 研究对象和方法.1 1.3 研究目的.1 2相关概念
2、及理论基础.2 2.1 相关概念.2 2.1.1 人力资源.2 2.1.2 人力资源管理.2 2.2 理论基础.2 2.2.1 内容型激励理论2 2.2.2 过程型激励理论3 3广东银一百创新铝业有限公司在人力资源管理实践中存在的问题.3 3.1 组织结构不完善.3 3.2 人力资源管理不合理.4 3.2.1 工作分析尚欠缺.4 3.2.2 考核薪酬体系不完善.4 3.2.3 缺乏完善的培训体系5 3.2.4 员工招聘与配置重视度低.6 3.3 员工满意度低,人员流动率高.6 4政策建议.6 4.1 优化组织结构.7 4.2 建立合理的薪酬激励机制.7 4.3 完善绩效考核体系和奖惩制度.7
3、4.4 健全和完善员工培训机制.8 4.5 坚持以人为本,为员工营造良好的工作环境,提高员工的满意度.9 5结语.9 鸣 谢10 参考文献11 摘 要 I 摘 要 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源 管理根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展工作,对管理人员、企业员工提出 了工作要求。在我国,其整体管理水平有待提高,许多企业高层更多注重的是静态的 管理和控制,把人视为一种工具,关注的是成本、使用和控制,并没有把人作为能动 的、可实现创新的资源。本文通过对银一百创新铝业有限公司的人力资源管理现状进 行调查分析,采用文献资料法、问卷调查法等,寻找该企业在人力资
4、源管理实践中存 在的问题,结合企业发展的现状问题以及相关概论,分析该企业的人员配置、培训与 发展、岗位设计、薪酬管理、绩效管理等,为提高其人力资源管理效益,提出相关政 策建议。 关键词:关键词: 人力资源管理;管理现状;调查分析;薪酬培训 ABSTRACT II ABSTRACT Human resource management is the force towards the development of a enterprise and the basic assurance of its sustainable development. In accordance with the c
5、urrent status and prospects of the enterprise, human resource management can lead every task with exact goals and propose specific requirements to employees. In China, human resource management still need improving in that superintendents only focus on static management and control and regard labors
6、 as tools. They attach great importance to the cost, the utilities and the control regardless of the fact that labor could be motive and creative. In search of problems existing in the practice of human resource management, this thesis exert a survey on the current status of the human resource manag
7、ement in Guangdong Silver100 Aluminium Company Limited with the help of thesis references and questionnaires. According to the problems encountered during the development of the enterprise, it analyzes labor configuration, training and development, post designing, salary management, achievement mana
8、gement, etc. In a bid to enhance the profit of human resource management, relevant suggestions of policies are proposed in this thesis. KEYWORDS: Human resource management; Management status;Investigation and analysis of;Compensation training 1 广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理问题与对策探析广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理问题与对策探析
9、1 1导言导言 1.11.1 研究背景研究背景 随着我国市场经济的不断发展,市场竞争越来越激烈,主要是科学技术和管理的 竞争,但归根到底也是人才的竞争。人力资源管理是现代企业管理中重要的一环,为 实现企业发展起着巨大的推动作用。因此,实现企业的可持续发展,就必须对人力资 源问题进行科学有效的管理和进一步的创新,使企业在激烈的竞争中站稳脚步、抢占 先机,占领优势地位。如无法满足这一要求,就会是企业人才流失,从而制约企业的 进一步发展。 本文以广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理现状为实例来进行理论和实 践分析。该公司现有 1600 多人,属大中型企业,是一家拥有节能环保型铝产业链、高 科技新
10、能力、现代信息化水平、健全营销网络和售后服务体系、卓越品牌形象的花园 式铝材企业。银一百创新铝业有限公司的中层管理者大部分以经验为主,学历为辅, 他们是实践者,要做到更快地接受新事物、学习新方法,在理论方面还需加强;现今 的人力资源规划倾向于以高学历为起点,全方位的培养高素质人才,与此同时,公司 对高层次专业人才的需求较大,在补充新鲜血液时,应以专业能力、从业经验、学历 等方面的要求作为重点。 1.21.2 研究对象和方法研究对象和方法 本文的研究对象是广东银一百创新铝业有限公司,2011 年 9 月对银一百创新铝业 有限公司的管理现状进行调查与分析研究。 本研究主要采取以下方法: (1)文献
11、资料法 根据研究的实际需要,通过网络查询和检索期刊的方式来收集有关人力资源管理 方面的相关专著和文献资料。 (2)问卷调查法 通过对银一百在组织运作、人力资源、企业文化等方面的管理现状,制作有关调 查问卷,问卷的对象主要是中高层管理人员和普通员工,并在 2011 年 9 月对相关人员 发放调查问卷 429 份,回收 168 份,其中有效问卷 168 份,有效率达 100%。 1.31.3 研究目的研究目的 本文研究的目的是针对银一百创新铝业有限公司经营管理中存在的问题,结合该 企业的人员配置、培训与发展、岗位设计、薪酬管理、绩效管理等方面,对该企业的 人力资源管理现状的影响因素以及问题进行调查
12、分析,探索该企业人力资源管理未来 的发展趋势,为提高其人力资源管理效益,提出相关政策建议。 2 2 2相关概念及理论基础相关概念及理论基础 2.12.1 相关概念相关概念 2.1.12.1.1 人力资源人力资源 是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作 用的教育、能力、技能、经验、体力等总称。1本人认为人力资源的概念主要反映在 组织部门或企业,人本身所发挥的价值观、贡献度以及成就感。 2.1.22.1.2 人力资源管理人力资源管理 人力资源管理指采用科学的、现代化的方法,对与一定物力相结合的人力所进行 的合理培训、组织、调配,使人力、物力时刻保持最佳比例。对人的思
13、想、心理和行 为进行合适的诱导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,实现人尽其才、事得其 人、人事相宜的组织目标2。然而,最主要的是组织部门或企业,首先要让人有一个 远景的发展规划;第二,人要有培训和学习的机会;第三,人要有安全的工作环境与 晋升的机会,这样企业的人就会有归属感和认同感。 2.22.2 理论基础理论基础 激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激,激发人的动 机,使人产生一股内在的动力,从而调动其积极性、主动性和创造性,使其朝向预定 目标前进的一种管理活动。通过激励,能够激发人的潜能,产生更高的绩效。3 2.2.12.2.1 内容型激励理论内容型激励理论 内容型
14、激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。 (1)马斯洛的“需要层次论” ,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同 规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马 斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律 的。因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。4 (2)ERG 理论试图克服需要层次理论的不足,它将人的需要分为生存需要、关系 需要和成长需要三类。它并不强调需要的层次划分,也不认同当低一层次的需要得到 满足后,人们就必然会追求高一层次的需要。它认为一种需要在得到满足之后,该需 要所引起
15、的紧张不仅不会彻底消除,而且还很有可能更加强烈。它还提出当追求高层 次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫折退化”理论。但 ERG 理论没能解决 需要层次理论的根本问题,而且 ERG 理论对需要的解释也没能超出马斯洛需要层次理 论的范围。4 (3)赫茨伯格的双因素理论认为,保健因素,如工资、公司政策、工作环境、工 作关系、工作安全等对应的是不满意或没有不满意;激励因素,如提升的机会、个人 成长的机会、认可、责任、成就等对应的是满意或没有满意。他的研究方法和他的理 论的可靠性都受到了质疑,人们在顺利时会归因于自己,在失败时会归咎于外部环境, 所以并不能证明这些保健因素和激励因素的划分;他的理论
16、必须首先假定满意与生产 率之间有很强的联系,但一个人即使不完全喜欢他的工作,也可能会努力做好这项工 作,所以我们无法证明保健因素没有激励力;他的研究忽视了环境尤其是环境变化等 的影响,我们无法证明这种保健因素与激励因素的区分在不同环境下、对不同的人都 3 是适用的。4 (4)麦克利兰的成就需要理论:成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需 要具有积极的参考意义。但是,在不同国家、不同文化背景下,成就需要的特征和表 现也就不尽相同,对此,麦克利兰未作充分表述。4 2.2.22.2.2 过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当 斯的公平
17、理论。 (1)期望理论:这一理论认为,当人们有需要,又有达到目标的可能,其积极性 才高。人们对工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可 能性大小的评价。必须把握如下三种关系:其一,努力与绩效的关系。其二,绩效与 奖酬的关系。其三,奖励与满足个人需要的关系。 (2)公平理论:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报 酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己 所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。4 3 3广东银一百创新铝业有限公司在人力资源管理实践中存在的问题广东银一百创新铝业有限公司在人力资源管理实践中存
18、在的问题 3.13.1 组织结构不完善组织结构不完善 组织结构是组织正常运行和提高经济效益的支撑和载体。现代组织如果缺乏良好 的组织结构,没有一套分工明确、权责清楚、协作配合、合理高效的组织结构,其内 在机制就不可能充分发挥出来。3组织结构的制定取决于组织规模的大小,由于银一 百创新铝业的定员需要,其所采用的组织结构形式为事业部型。这种结构的形式特点 是集中决策、分散经营、风险多元化、反应灵活、权力适当放下。 越级指挥。虽然银一百创新铝业公司组织结构是垂直型的管理模式,但是日常工 作中存在越级指挥的现象。根据调查问卷显示:80%的员工认为上下级间的指令越级现 象。由于越级指挥会造成部门间的工作
19、被动,具体工作中使下属无所适从,无法让信 息在各部门之间对接,因此减弱了部门协调和解决问题的作用,同时也增加了管理成 本。 (见图 1) 图 1 员工认为存在越级现象的统计图表 24% 56% 10%10% 非常普遍有时有几乎没有不知道 4 3.23.2 人力资源管理不合理人力资源管理不合理 3.2.13.2.1 工作分析尚欠缺工作分析尚欠缺 工作分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。要充分发挥人力资源 管理与开发的核心作用,必须以工作分析为起点带动人力资源其他各项管理。只有做 好了工作分析,才能据此有效地完成现代人力资源管理工作5。然而银一百创新铝业 有限公司工作说明和工作规范的针
20、对性、具体性不完善,造成工作职责、权限、工作 内容不明确,使员工的工作职责落实不多,常常依赖于上级的命令,不能按规定、按 制度办事,随意性大,沟通不畅,以致员工工作重叠和评价不到位。 3.2.23.2.2 考核薪酬体系不完善考核薪酬体系不完善 (1)企业的绩效是和员工的绩效密切相连的,只有员工的高绩效才能形成企业的 高绩效。绩效考核是用来衡量、评估以及影响与员工工作的有关特性、行为的结果。 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所制造的经 济价值相联系,此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。3 银一百创新铝业有限公司原来实行的绩效考核制度中,经常会遇到的一个问
21、题是 评价标准不清晰,有时采用的方法看起来是非常准确的,但由于评价标准的模糊性, 使得评定结果很不可信。而且在考核周期的选择上也不尽合理,曾经实行过月度考核 和季度考核,都没有坚持下来。因此,根据调查显示,认为公司考核指标不健全甚至 缺失的员工达到 93,而 98的员工都希望直接上级对自己进行考核,并反馈工作意 见与建议,指导下一步的工作,能持续提高员工自己的工作绩效。 根据银一百创新铝业公司的调查报告显示,考核体系不完善,与绩效挂钩不充分, 岗位的内在价值、个人技能与贡献没有体现,工资结构单一,激励不足,造成员工积 极性不高。虽然员工对自己目前收入满意程度尚可,但考核与薪酬脱钩的情况不容乐
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