我国电力企业核心员工的绩效考核研究 人力资源管理毕业论文.doc
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1、1 我国电力企业核心员工的绩效考核研究 摘要 电力企业核心员工是电力企业的骨干和脊梁,他们的工作绩效将直接影响 电力企业运行的效率和质量,加强对该群体的建设是电力企业人力资源开发与 管理的重要环节。本文主要研究电力企业核心员工绩效考核体系的构建与运作。 论文首先对国内外关于核心员工、绩效考核的研究进行了文献综述,然后对电 力企业核心员工绩效考核的现状进行分析、研究,并对其原因进行了探究,通 过问卷调查、专家咨询、文献研究等方法取得了大量的材料,结合人力资源管 理中有关绩效考核理论,较为科学地构建出电力企业核心员工关键绩效指标, 在此基础上运用权值因子分析法,给出了各绩效指标的权重,最终给出了一
2、套 电力企业核心员工绩效考核的模型,希望对现阶段我国电力企业的人力资源管 理者有借鉴意义。 关键字:电力企业,核心员工,绩效考核,权值因子分析法关键字:电力企业,核心员工,绩效考核,权值因子分析法 2 STUDY ON ELECTRIC POWER C0MPANIES CORE WORKERS PERFORMANCE APPRAISE SYSTEM ABSTRACT The core workers in electric power enterprises are the important strength of human resource,their performance will
3、affect the efficiency and the quality of the electric power enterprise directly,so enhancing the construction of this staff plays a key role in the human resource development and management of electric power enterprisesThis thesis mainly studies how to establish and operate the performance appraisal
4、 system for the core workers of electric power enterprises. First,it gives an overview to the core workers and performance appraisal used by foreign and domestic enterprises.Then,it analyses the status in quo of the performance appraisal to the core staff in the electric power enterprises ,and explo
5、re the reasons for the inquiry .It constructs a key performance appraisal indicator for the core workers of the elecrtic power enterprises by the questionnaire,expert consultation,literature reseach and making use of performance appraisal. Based on the above analysis,an weight factor analysis method
6、 is applied,and the weigt of the performance indicators and a set of core power model of employee performance appraisal are eventually designed and enforced,hoping that it can gives some valuable advice for HR of the electric power enterprises. KEYWORDS:power enterprises, core staff, performance ass
7、essment, weight factor analysis 3 目录 摘要(中文)1 摘要(英文)2 绪论5 1 文献综述 6 1.1 核心员工研究综述 6 1.1.1 国外关于核心员工的研究状况 6 1.1.2 国内关于核心员工的研究状况 6 1.2 绩效考核研究综述 7 1.2.1 国外绩效考核研究综述 7 1.2.2 国内绩效考核研究综述 8 2 电力企业核心员工绩效考核的现状及问题9 2.1 电力企业核心员工绩效考核的现状 9 2.1.1 对电力企业核心员工绩效考核工作问卷调查的介绍.9 2.1.2 电力企业核心员工绩效考核问卷调查分析.9 2.2 电力企业核心员工绩效考核存在的问
8、题 .11 2.2.1 对核心员工绩效考核工作的重要性认识不足,重视不够11 2.2.2 绩效考核定位的模糊与偏差11 2.2.3 考核制度的不科学性12 2.2.4 绩效考核实施者的素质和能力参差不齐12 2.2.5 考核过程形式化13 2.2.6 考核结果没有很好的反馈13 3 电力企业核心员工绩效考核存在上述问题的原因分析 .13 3.1 国有企业自身的特征 .14 3.1.1 受国企传统文化影响较深14 3.1.2 缺乏绩效考核氛围14 3.2 绩效考核理论水平较低 .14 3.2.1 实施绩效考核的管理人员专业素质不高,无系统的专业知识14 4 3.2.2 缺乏科学的绩效考核理论作指
9、导14 3.3 绩效考核实施过程不科学 .15 3.3.1 绩效考核的动力机制不足和传导机制不畅通15 3.3.2 绩效考核的流程不全和管理过程中沟通不足15 3.3.3 绩效反馈工作做得不够,结果与运用处理不当15 4 电力企业核心员工绩效考核体系设计.16 4.1 核心员工绩效考核体系构建的原则和步骤 .16 4.1.1 构建的原则 .16 4.1.2 构建的步骤 .16 4.2 核心员工绩效考核指标的确定 .17 4.2.1 核心员工绩效考核指标的构成 .17 4.2.2 核心员工绩效考核一般指标的确定 .17 4.2.3 核心员工关键绩效指标的确定17 4.3 核心员工绩效考核指标的权
10、重 .19 4.3.1 确定指标权重的原则19 4.3.2 电力企业核心员工绩效考核指标权重的确定过程 .19 4.4 核心员工绩效考核标准的确定 .22 4.4.1 核心员工工作业绩考核标准 .23 4.4.2 核心员工能力素质考核标准 .24 4.4.3 核心员工工作态度考核标准 .25 4.5 核心员工绩效综合考核表设计 .26 5 结论.27 附录 A .28 参考文献.30 谢辞.32 5 绪论 绩效考核理论是现代人力资源管理理论的重要部分,绩效考核对于提高组 织工作效率、达成组织目标具有重要意义。科学、合理的绩效考核体系不仅是 企业能否吸引人才、留住人才的关键,同时也是企业能否充分
11、整合和发掘现有 人力资源潜在优势的保证。 对于任何一个组织而言,采用什么样的绩效考核机制,在很大程度上决定 了这一组织是否具有活力和效率,电力企业也不例外。在电力企业改革不断深 化的情况下,电力企业的市场竞争日趋激烈。如何建立起科学合理的核心员工 绩效考核体系,对于电力企业的科学化、规范化管理具有重要意义,也是关系 到电力企业能否有效参与市场竞争的重要环节。 知识经济时代下,企业竞争的关键是技术和管理的竞争,更深层次的乃是 经营管理者的才能和职工素质的竞争。企业竞争的核心是人才的竞争已经成为 共识。企业核心员工作为企业的中坚,越来越成为企业竞争的焦点。企业如何 更好的激发核心员工的工作积极性已
12、经成为企业在市场经济中获胜的关键。 经济要发展,电力要先行。电力企业作为传统的国有企业,在国民经济中 起着很重要的作用。随着中国加入 WTO 和电力行业垄断地位的打破,电力企业 面对的市场竞争日趋激烈。电力企业要在“打破垄断、引入竞争”为目标的电 力体制改革中提升自己的竞争实力,关键在于企业员工工作绩效的提高,尤其 是核心员工工作绩效的提高。核心员工作为企业的骨干和脊梁,在企业中占有 十分重要的地位。一个科学合理的绩效考核体系可以对核心员工的工作绩效做 出准确的衡量和评估,以此影响他们的自身感受和能动性,调动他们积极性, 发挥他们的战斗力,提高他们的工作绩效,最终实现电力企业的组织目标。 随着
13、电力企业改革的推进,电力企业的市场竞争日益激烈,企业的一切决 策要靠企业自己,效益的好坏取决于管理的质量、竞争的成果,而这一切最终 取决于企业员工的整体素质。企业如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降 低人员成本、提高企业竞争力,已经成为一个不容回避的话题。电价的竞争、 管理的竞争,归根结底取决于人力资源的竞争,只有赋予进取和竞争意识,同 时具有全新市场经济知识团体,才能在这场竞争中获得胜利。 绩效考核理论被广泛应用于各种类型的组织,包括企业组织、非盈利组织 以及公共部门组织等机构的绩效考核。本文研究是针对我国传统的国有企业 电力企业展开,由于电力企业长期的垄断地位,形成了自己的特点,难以在
14、短期内适应当前激烈的市场竞争。加之长期以来对绩效考核理论应用的不重视, 因而现行的针对核心员工绩效考核存在着不规范和缺乏系统性的缺陷。 6 1 文献综述 1.1 核心员工研究综述 1.1.1 国外关于核心员工的研究状况 英国管理学家查尔斯汉迪借用三叶草来说明今日的组织是由核心工作者、 契约工作者和具有伸缩性的工人三组迥然不同的人员所组成,这三组人员有不 同的期望,接受不同的管理,拿不同的工资,并且以不同的方式被组织起来。 其中,三叶草的第一片叶子代表核心员工,他们由合格的专业人员、技术人员 和管理人员组成。这些人是组织的重要人员,他们拥有组织的知识,失去了他 们就失去了组织,因此他们是非常重要
15、的,而且是不能被随意更换的。 巴布逊学院(Babson College)教授托马斯达文波特(Thomas Davenport)认为企业核心员工是企业盈利的要素,他把核心员工形容为“拉动 经济进步之犁的骏马” 。 赫奇曼和琼斯 1967 年从“价值会计”的模式提出“稀缺人力资源价值” 的概念。他们提出的“内部竞价模式”认为只有稀缺的人力资源才有价值。美 国联邦航空管理署(FAA)针对该行业的核心员工定义为:核心员工为占据组织 核心位置的员工,在组织内无法立刻找到合适的替代者,他的职责无法转让给 其他员工,因突发事件而被另外赋予职责时将严重影响和损害原部门的功能和 连续性。 1.1.2 国内关于核
16、心员工的研究状况 杨佑国认为核心员工必须是核心价值岗位(即关键岗位)上的人员,比如 对企业的目标和经济效益的影响很大的岗位上的员工;知识面宽、经验丰富的 员工;培养周期长的员工;专业特殊、难以找到替代者的员工;同时核心员工 必须是理解企业的核心价值观念的人才。核心员工包括有创新能力的技术创新 者、杰出管理才能的企业家、有丰富销售经验的销售经理、有较高专业技能和 技术的财务总监等。 张云鹏认为企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关 键资源、具有特殊经营才能、对企业会产生深远影响的员工。他们的工作岗位 要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,如财务总监 和优秀的技
17、术开发人员或者拥有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才 能,如销售经理和企业的总经理。他们的人数很少,一般来说占企业总人数 20%- 30%,但却集中了企业 80%-90%的技术和管理,创造了 80%以上的财富和利润。 它们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干,对于企业提升核心竞争力起 7 着关键性作用。核心员工的流失将会对企业产生重大不利影响。 张蕾认为核心员工是指这样的员工,他们的工作岗位要求经过较长时间的 教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,如财务总监和优秀的技术开发人 员;或者拥有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能,如销售经理和 企业的总经理,他们的人数很少但是特别重
18、要,一旦核心员工离职,将会对企 业的正常生产经营产生不利影响,而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替 代,就算是找到了,其招聘成本和培训费用也会很高。核心员工是企业的稀缺 资源,是企业核心能力的根本来源。要培育和增长核心能力,就应重视对核心 员工的人力资源管理。 从以上众多的国内外学者对核心员工定义研究的现状,结合电力企业在当 今时代下新的特征,本文在研究的过程中,将电力企业的核心员工定义为对电 力企业的发展具有不可替代性的人员,具体指电力企业的高级主管及以上人员、 高水平的专业技术人才、高素质的技能型人才。 1.2 绩效考核研究综述 1.2.1 国外绩效考核研究综述 西方对绩效考核的研究,源
19、于 19 世纪对智力落后者和精神病人的治疗需 要。1905 年,法国心理学家比纳把智力看作人的一种高级心理活动,并编制出世 界上第一个成功的智力测试比纳西蒙量表 r67。自此该测验成为一种测 量个别差异的工具,在西方轰轰烈烈地开展起来。到四五十年代,心理测量学家 们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度” 。 19 世纪的欧洲企业开始将绩效考核制度应用工业领域, 在苏格兰的纽兰 纳克,Robert Owens 在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的工作绩效。 当一个员工的绩效改变了,挂在工作间的木头块也随之改变。这意味着 Robert Owens 在 19 世纪初就最早将绩效考核引入了苏格兰
20、。 1813 年绩效考核在美国部队第一次被使用, 陆军上将刘易斯卡斯在递交 给美国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的” 、 “被所有人鄙视的” 之类的词。自 1813 年美国军方开始采用绩效考核后,美国联邦政府于 1842 年 也将绩效考核应用于对政府公务员的考核中来。 在美国,泰勒提出了科学管理的理论,他指出:劳动者和管理者最重要的 共同目标,应当是组织中每个人的培训和发展,这样他才能以最快的速度和最 大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。几乎同时,法国的亨利.法约 尔将管理者的职责描述为:安排工作、统治员工和协调绩效。这两位工业科学 家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设
21、计和基于直接产出的报酬。 8 William P Anthony(1995)在“Human Resource Management: A Strategic Approach To Employment”中指出:尽管绩效考核是衡量员工业绩 以及培养和激励员工的有用工具,但如果绩效考核中的不确定性和模糊性得不 到澄清,它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感。如何提高绩效 考核的科学性、客观性及测量精度,理论家和实践者开始在考核方法上进行探 索,以消除这些不确定性和模糊性,避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。 在实践方面,欧美国际大中型企业都将绩效考核作为人力资源管理的一个 重要工作来运作。全
22、球 500 强企业都采用了适合于各自企业文化、企业战略发 展的绩效考核方法。据日本经营者联盟所作的调查, 1968 年日本实行员工考核 的企业占全部企业的 87.1%,到 1974 年已上升到 96.5%,而拥有 100 名以上职工 的大企业,100%都制定了绩效考核制度。绩效考核不仅被广泛的应用于企业,同 时政府、社团、公益事业单位等机构也将绩效考核的理论和方法应用于其员工 的工作考核中。 1.2.2 国内绩效考核研究综述 朱瑜 2001 年提出了如何使用 P-D-C-A 管理循环来进行绩效考核,对 360 度、BSC、MBO、KPI 等四大测评体系的实施提出具体的理论方法,将绩效考核 有效
23、的运用到企业管理的理论中,最后指出绩效面谈和员工辅导作为绩效考核 的新思路所具备的优势。 付亚和、许玉林研究了企业绩效考核与管理的基本理论和常用的绩效考核 方法,并从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个方面系统的阐述了 绩效考核的整个流程;指出了我国传统的绩效考核把重点放在了考核结果的运 用上,而忽视了对过程的控制,企业考核的目的仅仅是为了调整薪酬和年终奖 励,忽视了考核的真正目的是改进和提高绩效。 张晓彤从绩效考核的工作实践角度出发,指出对中国企业来说,如何找到 能鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智、代表先进管理理 念的绩效考核技术是企业人力资源管理所面临的最大挑战。
24、王继承从影响企业进行绩效考核工作的四个重要因素:观念因素、环境因 素、工具因素和能力因素展开对绩效考核的体系、实施的制度保障、考核指标 体系和考核方法等都做了系统的介绍和分析。并且书中引入了大量中外知名企 业的案例,在理论研究的同时也着重分析了这些中外知名企业的成功经验和失 败教训。 综上所述,国内学者们研究了大量的国外企业人力资源管理的绩效考核理 论和实践经验,结合国内企业人力资源管理的绩效考核实际情况提出了很多适 合我国国情的企业员工绩效考核理论和实践方案,这些新的理论和实践方案对 9 我国国内企业的绩效考核工作起到了很好的理论指导作用,让我国很多企业高 层管理者们认识到绩效考核在当今的人
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