毕业论文-浅谈民营企业员工流失与管理.doc
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1、浅谈民营企业员工流失与管理引 言:民营企业是我国国民经济的重要组成部分,我国经济建设与发展的实践证明,促进民营企业的健康快速发展,是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放30年来,我国民营企业在蓬勃发展的同时,出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题,其中,员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。目前国内企业林立、竞争日趋激烈,加上国外企业对国内市场的猛烈冲击,尤其是在两次较大的世界性经济危机之中,民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。新的历史时期,严峻的新形势下,民营企业面临着生死存亡的抉择,如何依托市场,大力发挥人力资源优势,有效控制人才的大量流失,以保持企业的健康、稳
2、定与快速发展,在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败,走上不断发展、不断强大的康庄大道,是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题。一、民营企业的概念民营只与国有资本企业相对,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定,除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业。二、民营企业员工流失的原因1、民营企业人力资源的弱势我国民营企业大都起步晚,规模小。与外资和国有企业相比,人力资源拥
3、有量少,不仅要承受各个同类企业之间的相互竞争,然而更大的压力却是来自国有企业,不管是从资金规模的意义上来说,还是从技术和市场的角度来看,民营企业的经济力量依然是那么的弱小。尤其是我们国家的民营企业正处于开放、自由的良好发展环境之中,同性质的企业犹如雨后春笋般得层出不群,国内的诸多企业之间的异常激烈竞争,国企体制改革不断深化带来的残酷竞争,同类外企的大量“侵入”,这些都使的我国民营企业处于商业的大混战中。然而,众所周知的是,企业的竞争关键之所在,其实也就是各个企业间人才的竞争,而市场的竞争,就是人力资源的竞争,在这残酷的竞争中,人才“跳槽”的现象也是屡见不鲜,本身人才及员工的自然流动也属正常。所
4、谓“良禽择木而栖,贤臣择主而侍。”人总是望高处去,民营企业以什么样的环境和方法留住人才,很是值得我们思考的问题,而不是去整日抱怨竞争的残酷和人才流失的无奈。2、经营管理的随意化民营企业在现实管理中往往显的很随意,缺乏健全、规范、有效的管理机制和制度,或者是有制度也不去执行。大多数都是企业主自己说了算,现有的制度也常是双重标准,亲信成员在企业中往往有特殊地位。加上企业主与合伙人之间关系不明确,制约和监管也缺乏有效性,使经营在决策行为上严重缺乏科学性和民主性,民营企业战略方向模糊,得过且过。企业用人制度的非规范性,大部分民营企业在招聘时,员工无须考核培训和办理必要的手续就可以上班,在过程中就只凭老
5、板的一句话。因此员工都可以自由的里看企业。由于招聘程序的简单化,而导致民营企业过于频繁的流动3、企业经营的狭隘家族观念“任人唯亲”这是民营企业中最为常见的现象。民营企业很多都是家族企业,企业主们常常选用自己亲属来做管理层,大部分的民营企业的老板思想还比较保守,他们认为企业是谋求利润的工具,这很大程度上影响了企业的凝聚力。他们只信任与自己有血缘关系的人,所以企业中的晋升比较困难,员工不能融入企业中,心里上不能接受这样的思想企业的各个部门也大多由本家族的亲戚朋友来管理,比如说哥哥是董事长,弟弟是总经理,其他亲戚朋友则担任各个部门经理,整个企业牢牢地控制在家族成员手中,在经营方式上则大多采取个人控制
6、方式,凭领导人的英明领导来推动企业的发展。家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥力。在家族式企业中,一般外来人员很难享受股权,其心态永远只是打工者,始终难以融入组织中。另外,由于难以吸收外部人才,企业更高层次的发展必然受到限制。这样的选择往往给企业带来的负面作用就是工作效率的低下和多余的闲散人员,而低下的效率和多余的人员又会使有才能的人对企业产生失望,从而选择离开。还有就是选用人才的指导思想和方法的错误,宽进宽处,比如,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开着大门的,企业在任何时候都是能够招到自己所需要的员工的,因此并不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其
7、它更为深远的负面影响。在聘用和选择员工时没有将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德不佳,过多的聘用亲属致使以后管理混乱。这些问题都是导致员工日后离开企业的原因4、员工担忧自己发展的前景。来到企业谋求职位找工作的人一般是岁以下的年轻人,他们对待自己的工作一般不但看重公司为自己提供的物质待遇,更加看重的是这个公司有没有发展前景和自己在公司的发展机会有多大,还有就是看这个公司是否具有明确的晋升机制。另外公司是否拥有实现自己职业理想的条件,公司是否提供学习培训和发展机会以实现职业生涯规划。在大多数民营企业中都存在这样的现象,基层员工根本就没有提升的机会,他们只能永远地进行基本的操作,而无法走上管理
8、者的岗位。公司按资排辈,许多元老级的人物即使现在创造利润不多依旧身居要职,而有能力想向上攀升的人却看不到提升的希望。公司员工缺乏职业生涯规划或职业生涯规划难以实现,公司缺少对员工的正确引导没有为其未来做好发展规划,只是一味的索取劳动力,没有为员工提供发展空间,必然造成员工流失。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,除此之外的发展空间和发展机会以及为其确定职业发展规划等都是影响员工去留的重要依据。事实也表明,有些员工为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃目前高于同行业的报酬。相较来说,国有企业的员工流失问题,比民营企业要小很多,为什么?因为人们普遍认为在国企工作,除了福利待遇上的保障外,
9、还认为在国企工作有无限的发展前途,是把本职工作当自己的事业来做的。民营企业情况不同,笔者曾走访过一些民营企业,与其员工进行过促膝谈心式的交流,交谈中发现,民企的员工思想意识上大都认为自己只不过一个普通的“打工仔”,上一天班,就挣一天工资,企业的发展与己无关,自己在企业的发展更是不想或者不敢想,这种前途的渺茫感、无望观,表现在员工的日常工作中,就是“当一天和尚撞一天钟”,得过且过,不思进取;表现在去留问题上,持一种“无所谓”的态度,有时会一山望着一山高,如果有待遇、福利和工作环境更好的单位,往往会毫不犹豫地跳槽、走人。一般情况下,员工应聘到民营企业工作时,最初的动机与愿望是能够获得较好的待遇与酬
10、薪。等工作逐渐稳定后,就会考虑到个人的发展机会与前途问题,虽然称不上人人都是“胸怀大志”者,但,强烈的事业心,争取一个更为理想与光明的发展机会与前途,应该是人们一个普遍而广泛的心理反映。员工在自己的岗位上经过努力工作,总是希望得到企业的充分肯定与信任,同时,希望通过自己的优秀表现,可以去选择企业内自己喜欢的岗位,或者从比较低级的岗位和职务过渡到较为高档的岗位与职务上。可是,由于民营企业在经营与管理上有许多体制与机制的约束,往往使员工的这一愿望难以实现,久而久之,员工心理上就会发生重大变化,认为自己的职业“仅仅如此而已”,从而产生消极懈怡思想,感觉没有前途与发展的同时,对工作的企业及自己的选择失
11、去信心。5、人际关系影响管理民营企业管理混乱现象严重。老板不懂得授权,自己又应付不过来导致各部门管理权责不明,往往是有了成绩各部门一起邀功,出了差错互相推诿,比如刚开始接到一项任务,大家都不放在心上,正常上班期间无人督促,都见员工在聊QQ或MSN等,潇洒冲浪,下班看着倒计时。老板眼看期限已到,无法在既定时间内达到客户的要求,就开始了无休止的加班,几乎没有了正常的休息日使员工没有固定的个人生活空间。工作期间不出效率,又占用个人私人时间,使员工无论忙闲都待在公司中,长时间下来,大家都疲于应付,最终导致员工离开。民营企业人际复杂是有目共睹的。我在很早就听说过一句话“大公司里学做事,小公司里学做人”而
12、民营企业大多是中小型企业,这句话足以显现现在大多数民营企业的人际关系多么的复杂了,而搞定人际关系也就搞定了你的工作,在民营企业中,没有正确的上谏之路,一般情况下是老板一个人说了算的,老板与员工开会也是家长制式的开会方式,员工不敢公开批评老板,如果意见不和很可能就委曲求全,长时间的压制很可能造成员工的离开,另外与老板关系的亲疏远近直接影响到你的升职,即使你有出色的业务也抵不过亲属的地位,家族中的成员,即使能力不行也会长期处于高职,即使不涉及业务工作也要你小心照看,免得一不小心丢了饭碗还不知道自己错在何处。在我国的大多数民营企业中,普通员工甚至核心员工的人格需求处下弱势地位,往往受不到企业的充分理
13、解与尊重。有的企业总是认为,你是我聘来的工人,是地地道道的打工者,就是要听我的话,任我摆布,就是要夹起尾巴做人。致使一些企业随意处罚员工,随意打骂体罚员工的现象屡见不鲜,使员工对企业产生了反感与仇视心理,工作起来小心翼翼、蹑手蹑脚,生怕一不小心触犯那条“红线”,从而引来不必要甚至不公的惩罚。经研究发现,在比较发达的国家企业内,十分注重员工人格的尊重,体现着每名员工都是本企业一重要组成份子的思想,员工的偶而小错误也不会招来尖锐的指责与过于严重的处罚,所以,使员工往往表现出积极的自主性与创造力。我国的民营企业对此应当有所借鉴,在员工的人格与自尊的尊重中,让员工真正工作、生活在一个舒适、快乐的企业环
14、境中。如果一味地处处设防,象看“贼”似的看着员工们的一举一动,时刻准备着把举起的“鞭子”打下去,那么,员工们在强大的压力与高度的紧张中,失去了一个人最起码的安全感,失去了工作的愉快与充实感,如果机会到来,员工们会绝然远离该企业而去。6、缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核薪酬的公平性,涉及到外部公平性和内部公平性,这与绩效考核也密切相关,民营企业的不公平性问题多出现在内部,亚当斯的公平理论认为,员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较,当自己付出比别人多,而所得比别人要少或相等时,他就会感到明显的不公平;员工朝夕相处,工作努力程度和效果有目共睹,可是应付了事者和兢兢业业者都一样待遇,甚至有时会在老
15、板面前做事的人更能休闲于工作之中,努力于老板眼前。工资也是一路飙升。内部不公平性还表现在研发人员与一般员工相同的待遇致使研发员工感到付出与收获不成正比,如果长期下来他的收获没有曾多那么他就会减少对公司的付出,直至最后选择离职。其实这是企业缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核制度导致的。民营企业的员工大都感觉工作压力过大,负担过重,超负荷的运转与劳作,达到了使人难以承受的程度。笔者曾到一家蓄电池生产企业中走访,主管关键技术的小邵就对此现状表达了强烈的不满,他说:“我虽然是管技术的,没有一线工人那么苦,但是,我的手机必须24小时开着,有时,一个月下来,我加的班比上的班都多,而单位只象征性地给一些加班费
16、,神经总象上了弓的弦,总是紧绷着,有的时候真是感觉疲惫不堪,多少次产生过放弃这份工作的想法”。我国的民营企业基本上都存在这种情况,一方面工人们在超时或超强度地劳动,另一方面,超额的劳动与付出又得不到相应的回报,员工们在无奈的心底隐藏着深深的报怨。现在是个法治的社会,所有的员工都知道国家有一个劳动保护法,也都知道加班是应该发给加班费的,可是,虽然我国劳动保护法已颁布实施多年,但在当前的各个民营企业中,有多少家把劳动法真正落到了实处呢?企业不遵守劳动时间,我行我束,说延时就延时,说加班就加班 加班,而且员工不能有任何非议与怨言,还不发给相应的延时或加班费,长此以往,强大的、超负荷的劳动强度与较低的
17、报酬,使员工在身体上、心理上和思想上,产生极度的不平衡,在一些偶然因素到来时,这一不平衡心理就会激发出来,最终,必然选择离开。 此外很多民营企业不能充分认识到人力资源的价值,漠视员工的人力资本价值而减少工资奖金的支付,没有把个人与企业利益联系起来,从而冷了员工的心,导致其缺乏工作热情,企业应建立起企业利润的分享机制,可以给员工或部分员工一些股权,从而提高员工的积极性,充分肯定员工的价值比如说很多民营企业认识不到职业经理人的价值,老板常常欺骗职业经理人为他工作,等工作结束要给钱时他又心疼,找出各种理由不去兑现承诺,例如,企业制定了一个亿的销售收入目标,制定目标时老板承诺完成一个亿就给职业经理人五
18、百万的分红,而如果职业经理人做到了两个亿,对于那超出的一个亿,老很多老板都会以“今年目标定低了”为由把应该给的钱减下来。所以这种说话不算数的行为其实是对员工的价值漠视。不能正确看待员工的人力资本价值。7、缺乏优秀的企业文化,使员工没有归属感。很多企业缺乏优秀的企业文化,员工感到无法融入企业而离开,企业没有统一的文化和团结合作的良好风气,沟通和协调都有问题,许多有关工作的信息不能良好的传递,员工间协调合作存在很大障碍,许多信息无法共享想法难以实现,员工感觉总是孤立的一个人,自己作为一个打工者,好像四面楚歌,没有归属感,最终因为无法适应企业,无法顺利沟通合作而离开。还有的民营企业因为制度没有实现“
19、产权清晰,权责分明”企业的拥有者往往左右职业经理人的决策,亲属员工往往成为优秀文化形成的障碍,久而久之,职业经理人因无法正常开展工作而选择离开8、不景气的企业经营发展现状。当然,如果企业因经营或管理不善,处于一种低迷、不景气的现状,自然会引起员工的大量流失。你想,有谁愿意把自己的职业生涯与前途寄托于面临倒闭的企业?企业的经营危机,往往就是员工流失的“最佳时机”。应该指出的是,民营企业的不景气现状,往往就是因人力资源的开发与管理不善造成的,企业在经营与管理中,留不住人、拴不住心,使员工尤其是处于核心地位的骨干员工大量流失,人才资源的枯竭,使企业一步步走向绝境。一方面是员工流失使企业陷入困境,一方
20、面处于困境的企业使员工的流失更加日益严重,这一恶性循环将使企业走上不药可救的一条死路。9、工作负担过重,使人难以承受 多数民营企业存在起时或超强度劳动问题,计件制工人加在接工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。10、处罚严重、工作压力大。 民
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