社会学论文浅谈经济危机时期企业人力资源管理成本的有效控制.doc
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2、定的成本,即人力资源成本。本文通过人力资源成本分析,继而分析了人力资源成本管理与控制,最后结合当前现状,提出了有效控制企业人力资源成本的几点建议。关键词:经济危机;企业;人力资源成本;控制中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1003-949X(2009)-03-0015-02在全球金融危机的影响下,经济发展速度减慢或者停止不前,企业管理成本不断上升;人力资源管理成本是企业成本管理的一项重要指标,它的高低直接关系到企业的效益、产品的价格、市场的竞争能力。从另一角度看,人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入,是职工经济利益之所在,其数额的增减对职工的积极性影响很大。因此,认真研究人
3、力资源管理成本的合理投入,是企业成本管理中一个十分重要的问题。一、企业人力资源成本概述1.人力资源管理成本的内容人力资源管理成本内容包括投资于人力资源的每个成本项目,因此凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入和发生的一切费用都应列入人力资源成本。人力资源的投资费用作为人力资源成本控制的对象,具体应确认为以下五个项目:即取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。从企业的人力资源管理成本的内容可以看出,企业人力资源管理成本主要功能有四个:一是分配功能,劳动者的工资是人力资源成本的主要部分;二是激励功能,企业内部分配和福利的差距,可以激发职工的竞争意识、劳动积极性和创造性;三是
4、促进劳动力资源优化配置的功能,福利等分配的差距,可以实现职工的合理流动和不同素质劳动力的合理利用;四是保障功能,企业对职工支付的各种保险福利费可以起到社会保障的作用。2. 人力资源管理成本的评价指标体系人力资源管理成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源成本指标体系的目的是便于人力资源成本的统计、分析,加强人力资源成本管理,提高企业经济效益。常用的人力资源成本分析指标有人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率指标和其他补充性指标这四类,分析如下:(1)人力资源成本总量指标:人力资源
5、成本总量指标反映的是企业人力资源成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同,因此,常用人均人力资源成本来反映企业人力资源成本水平的高低。(2)人力资源成本结构指标:人力资源成本结构指标是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额的比例,它可反映人力资源成本投入构成的情况与合理性,可说明各组成部分在人力资源成本中的结构比例关系的变化。(3)人力资源成本分析比率指标是进行企业人力资源成本分析控制常用的指标,是一组能够将人力资源成本与经济效益联系起来的相对数,通常采用人力资源成本利润率、人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本的比重来反映。二、我国人力资源管理成本控制分析在经济危机的影响下,企业出
6、口受阻,国内消费不足,导致企业纷纷减产或停产,企业的成本直线上升,利润不断下跌。在企业成本中,人力资源成本日趋见涨,除了一部分偿还历史欠账和必要社会保险政策的出台,弥补一定的物价上涨指数和统计口径的因素外,更主要的则是企业机构重叠,职能重复,用工层次不明晰致使人浮于事,分配差异甚微等因素阻碍了劳动者的积极性。人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分,它直接关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。人力资源成本已到必要管控的时候了,它将直接影响到企业的产品在市场的竞争能力,我们再不能等闲视之。严格管理和有效控制人力资源成本已成燃眉之急,势在必行。三、在经济危机下有效控制人力资源管理成本的建议与
7、对策面对全球的经济危机,有影响力的人力资源部,请求主动出击,了解各个部门的营运状况与实际情形,与公司各部门合作,从选、育、用、留等四个环节做好人力资源规划及改善,控制人力资源管理成本:1.选人方面: 重视内部竞聘,加强继任管理与岗位轮换选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键,如果我们从开始就没有选出合适的人才,那么我们只能花很大的成本去培养他,只能花费很大的精力去管理他。若是我们从开始就前瞻性的选择了一个很有潜力的人才,则后续的培养成本与管理成本势必就会降低。经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件,但在我们的调查中更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划,更强调企业内部的人才选拔。我
8、们认为如果企业对后市的判断不是特别明确,可以将目光主要放在企业内部,这样既可以降低用人风险,还可以降低招聘成本。由于内部人才熟悉企业情况,所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长,所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公平、公正的原则下,开展广泛地内部竞聘,才能挖掘企业内部人才潜力,构建出富有活力的人才管理机制。继任管理既能让企业关键岗位后继有人,也能实现员工的职业发展,这是纵向活力;岗位轮换能够丰富员工的经历、经验、技能与能力,虽然没有实现职位上的上升,但大大实现了员工工作内容的丰富化、增进了岗位任职者之间的相互了解,为员工职
9、业发展奠定了重要基础,这是横向活力。2. 育人方面:与企业战略相结合,实施有效的培训很多企业目前存在这种现象:一方面企业高速发展,人员能力跟不上发展的要求,继续培训来迅速提高他们的水平;另一方面,企业组织的大量培训得不到管理者和员工的认可,企业中广泛存在“培训无用”的质疑,企业陷入“为培训而培训”的误区,削弱了培训价值,也影响了被训人员参与培训的积极性和主动性。以上存在的种种培训问题,其实从根本上都源于培训工作与企业战略的脱节。我们必须将具体的培训体系、计划与企业战略结合,实施有效的培训。首先,在有限资源的基础上,围绕公司战略目标分解、战略环境因素、障碍与不利因素等三个纬度进行企业能力需求分析
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