组织行为学课程论文-关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告.doc
《组织行为学课程论文-关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学课程论文-关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告.doc(34页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、组织行为学课程组 关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告西南财经大学天府学院2011 届组织行为学课程论文主 题: 关于大学教师工作卷入度的问卷调查报告 小组成员: 导教师: 2011年12月摘 要4一、基本的概念知识5(一)工作卷入度51、广义的工作卷入52、狭义的工作卷入53、本文所研究的工作卷入度6(二)心理授权61、心理授权的概念和结构62、本文所研究的心理授权7二、样本与资料7(一)变量测量8(二)资料收集与分析8三、结果与分析9(一)心理授权水平的分析9(二)教师的工作态度101、我对工作充满热情102、每天早上起床,我常常缺乏动力去工作11(三)教师对自己工作量的预测11四、小结与
2、讨论12(一)心理授权对高校教师的激励作用分析121、“意义”对高校教师的激励作用122、“自我效能感”对高校教师的激励作用13(二)相关理论对工作卷入度的激励131、马斯洛的需要层次论132、赫兹伯格的双因素理论153、XY理论:基本内容164、公平理论165、期望理论17(三)小组讨论与总结18参考文献20附 录22西南财经大学天府学院课程论文原创性及知识产权声明本人郑重声明:所呈交的课程论文是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。因本论文引起的法律结果完全由本人承担。本论文成果归西南财经大学所有。特此声明。作者签名:作者专业:作者
3、学号:_年_月_日摘 要工作卷入度一直以来都是心理学家和社会学家共同关心的话题。工作卷入度指的是个体在心理上的认同、专心从事、并关心自己目前工作的程度。本文利用对网络上68位在职大学教师的调查资料,从对教师的心理授权水平、教师的工作态度、教师对工作的预测三个方面,比较了大学教师的工作卷入度的影响因素。研究结果表明:大学教师的工作卷入度影响因素呈现多元化的特点。在对教师的心理授权方面基本达到要求,教师自己对待工作的态度也符合一个教师的职业热情,在对自己工作量的方面预测性非常的高。关键词:工作卷入度 大学教师 心理授权一、 基本的概念知识(一)工作卷入度1、广义的工作卷入工作卷入一直以来都是心理学
4、家和社会学家共同关心的话题。早在1958年西方社会学家Hughes和Dubin都曾涉及到这方面的研究。lodahl等(1965)提出工作卷入概念。有两种定义,一是指个人对其目前所从事工作的心理认同程度,或工作在其整个自我形象中的重要性;二是指个体的工作表现影响其自尊的程度。这两种定义正好代表了对工作卷入的两类最普遍的看法,一类是把工作卷入作为自我形象的一个重要的反映;另一类是把工作卷入作为工作表现自尊的关系程度,也就是把工作卷入看作是自尊受工作成绩影响的程度。随后,Saleh等(1976)提出工作卷入是“个人认同工作,积极地参与工作并认识到工作表现对其自我价值重要性的程度。因此,工作卷入是一个
5、建立在认知、活动和情感基础之上的综合概念”。2、 狭义的工作卷入Lawler和Hall(1970)区分了Lodahl两种概念的差别,采纳了Lodahl关于工作卷入是对个人工作的心理认同程度的定义,而认为工作表现 自尊关联性的观点属于内部动机的研究,将其排除在工作卷入概念之外。然而,Lwler和Hall (1970) 仍没有区分特定工作卷入(Ji)与一般工作卷入(wi),Kanung(1982) 对此进行了区分,认为特定工作卷入(ji)是个体对当前工作的心理认同程度和状态,在这种状态中,工作被看成是在多大程度上满足其主导需要和期望的函数。而一般的工作卷入(wi)则是关于工作在个体生活中的价值的规
6、范信念,它更多的是个体过去的文化状况或社会化的函数,因此,狭义的工作卷入就是指特定工作卷入。Paullay等也支持Kanungo的观点,他们认为特定工作卷入 (ji)是指一个人在心理上认同、专心从事、并关心自己目前工作的程度。而一般的工作卷入 (wc)(Paun即等人用“工作中心性”来表示)则是指工作在一个人生活中的重要程度。3、 本文所研究的工作卷入度综合比较和分析以上的观点,以lodahl为代表的广义论没有区分工作卷入和内部动机概念,Lawler和Hall虽然将内部动机概念从中抽离出来,却仍然没有区分特定工作卷入 (Ji)与一般工作卷入 (wi)之间的差别,相比而言,Kanungo的观点相
7、对来说更加精确,即将工作卷入视为个体对当前工作心理认同程度或信念状态。本研究将工作卷入的内部动机与外部的心理授权结合起来,显得更全面和完善。(二)心理授权1、心理授权的概念和结构Thomas等(1990)在conger定义的基础上首次提出心理授权这一概念,认为心理授权能增加个体的内在任务动机,包括四个认知维度:工作意义、工作能力、自主性和工作影响。spreitzer(1995)在此概念的基础上,开发了四维度量表来测量员工的心理授权。此外,sanjay(1999)提出,心理授权是以员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态。Mishra等(1998)认为,心理授权是个体关于个人
8、一环境关系的个人信念的反应。韩国学者MUshinLee和Joon Koh (2001)整合了管理授权和心理格权两个层面,认为心理授权是行为和知觉方面的整合,是下属受上级主管授权行为的影响下知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态。这一定义整合了授权的两个层面,包括主管给下属授权的“行为”,和下属感知这种授权行为的“心理状态”,即授权感知。关于心理授权的结构,Thomas等 (1990)认为它有四个维度:工作意义、工作能力、自主性和工作影响。其中工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准,对工作目标和目的价值的认知;工作能力是指个体对自身完成工作的能力的认知;自主性指个体对工作活
9、动的控制能力;工作影响则是指个体在多大程度上能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。spreitzer(1995) 也持这种观点,他认为,员工心理授权是一个由以上四部分组成的内在工作动力概念,缺少任何一个组成维度,都会降低员工的心理授权程度,并在此基础上开发了四维度量表来测量员工的心理授权。而corsun 等(1999) 认为心理授权包括工作意义、工作能力和影响力三个组成维度。他们的研究表明:影响力和自我决策权属于同一个隐变量。sanjay(1999)也将心理授权划分为三个维度,即知觉控制、胜任力和目标内化。知觉控制和胜任力分别和Thomas(1990)所提出的自主性和工作能力相
10、一致。目标内化是指转化员工的态度和信念,从而使员工的目标和组织的目标和任命相一致。2、本文所研究的心理授权由上可以看出,学术界对员工心理授权的定义、结构维度和心理授权各个维度间的相互关系至今仍然未达成完全共识,不同的学者对心理授权所提出的定义是不同的,对员工心理授权结构的认识也不一致,包括三分论和四分论。由于时间的所限,本文所研究的心理授权仅仅是心理授权的一个小的方面即工作的自主性,就是上司在下属工作中的参与度。二、样本与资料这次的调查我们充分发挥了网络的优势,利用问卷星发放问卷,这样既可以让老师在休息时间填写问卷,也方便我们收集问卷。(一)变量测量本研究将教师的工作卷入度分为了三个维度:心理
11、授权水平、教师的工作态度、教师对工作的预测。在心理授权水平中我们分为了额外工作、在工作中的额外努力、忽视教职工的抱怨、上司对工作完成的帮助这四个方面来调查。在教师自己的工作态度中我们包括了对工作的热情程度和对工作的掌握情况。在对工作的预测方面我们提出的是对工作量的预测。(二)资料收集与分析通过网络的方式,我们一共收集到68份有效问卷。样本的基本情况构成见表1。表1 调查样本基本情况 比例(%)性别男50.75 年龄21-2568.6626-3013.4331-3514.93女49.2536-401.4941以上1.49受教育程度大专16.42 职位普通教师52.23本科64.18基层层管理者1
12、4.93硕士16.42中层管理者20.9博士及以上2.99高层管理者11.94通过对基本情况的分析,发现男女基本持平。在年龄上2125岁居多,刚毕业的年轻教师占据了主流,在受教育程度方面是本科生占据了绝大多数的比例,而在职位方面则是普通教师占了一半的额度。三、结果与分析(一)心理授权水平的分析随着中共中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见的实施,大学教师的工作状态、工作绩效等问题得到了更多的关注,从而也发现了当前教师队伍的一些问题,即高校教师工作满意度不高、工作卷入度较低。工作卷入度指的是个体在心理上认同、专心从事、并关心自己目前工作的程度。研究表明,工作卷入是工作态度中的核心要素,
13、是个体绩效重要的潜在决定变量,也是反映个体受激励水平的重要指数。个体工作卷入水平越高,其内在作动机越强,就越能积极主动且充满热情地投入工作。在心理上并不是很认同本职工作。在这个维度我们设置了四个问题进行了分析:我很少接到额外的工作;公司不重视我在工作中付出的额外努力;公司忽视我的抱怨投诉;在完成一项困任务时,上司提供必要的帮助和支持。见表2。表2 心理授权维度 比例(%)问题很不符合不符合一般符合很符合我很少接触到额外工作4.4816.4253.7322.392.99领导不重视我在工作中付出的额外努力7.4626.8746.2716.422.99领导忽视我的抱怨投诉4.4829.8547.76
14、14.932.99在我完成一项困难的任务时,我的领导提供必要的帮助和支持1.4913.4344.7840.30从以上分析来看在大学教师工作以外,老师们通常会用一半以上的时间来完成不属于教师范围内的工作,而从领导对教师的额外付出努力的重视程度并没有很多的在乎这个比例高达46.27,也就是说教师做了许多无用功。这就可以看出领导对教师的授权已经达到一个很高的指标了,这项指标该删减,对教师太放纵,纵使大学教师都干一些其他的去了,并没有把大部分的心思用到教学上面。而在对对忽视的抱怨投诉方面,学校的领导也没有引起足够的重视程度,但是很意外的是在工作方面居然有44.78%的教师承认有领导的参与,也就是说在本
15、来就没用用大部分时间来完成教学任务的教师在一小部分中居然还有领导参与,这是一个非常严重的问题。(二)教师的工作态度一个教师的工作态度与热情直接关系到教师的上课质量和学生的听课状况,在教师的工作态度方面我们分为了两个问题:我对工作充满热情;每天早上起床,我常常缺乏动力去工作。对于这两个问题请看图1、图2。1、我对工作充满热情图12、每天早上起床,我常常缺乏动力去工作图2从以上的扇形图我们可以明显的看出来:在首个问题关于我对工作的热情方面大学教师是符合当前的要求标准的,而在每天早上我常常缺乏动力去工作这方面居然有43.28%的教师认为自己缺乏动力去工作,这是一个非常严重的问题,在我们小组看来这个问
16、题可能是由于老师们填写问卷的不认真所造成的。(三)教师对自己工作量的预测在这个维度我们只设置了一个问题:我无法预测我的工作量。从这个问题就可以很明显的看出来大学教师对自己的工作量的预测情况。详细的调查状况请看下图3:图3通过图3我们可以明显的看出来:大学教师对自己的工作预测状况很良好,也就是说教师的工作的内容与方式的变动性不大,从另一个方面也可以看出老师们在教学工作中并没有投入过多,缺乏创新精神。四、小结与讨论在通过对问卷的详细分析我们小组得出了一个结论:总体教师心理授权严重超标;教师自己对工作的态度与积极性没有达到要求,没有引起足够的重视;而在对工作的预测方面显示出了工作的不变性。我们从这三
17、个维度来分析了大学教师的工作卷入度的影响因素。(一)心理授权对高校教师的激励作用分析1、“意义”对高校教师的激励作用根据McClelland(1961)的三种需要理论,个体在工作情境中有三种动机或需要:成就需要、权力需要和亲和需要。其中成就需要是指争取成功,希望做得最好的需要。Mcclelland认为。具有强烈成就需要的人渴望工作效率得到提高、将事情做得更为完美,以便获得更大的成功;他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人成就感。高校教师属于具有强烈成就需要的人,当学校给教师提供了一定的决策权、富有挑战性的工作时,他们认为这是一种证明自身实力、实现自
18、我价值和理想的有效途径。“意义”含有工作是教师体现自身价值的过程之意,包括工作角色的要求与个人的信仰、价值观及行为相匹配。所以,当高校辅导员认为所从事的工作有趣且能充分体现他们的个人价值时,他们就会以极大的热情投入到工作中去。2、“自我效能感”对高校教师的激励作用自我效能感是社会认知理论的重要组成部分,该理论认为环境、认知因素与个人的行为是高度相关的,其中认知因素对行为起着关键性作用。自我效能感对个体产生如下功能:首先,决定人们对活动的选择性和坚持性。自我效能水平高者倾向于挑战性任务,富有探索和冒险精神,意志力坚强,遇到困难能坚持下去;自我效能水平低者,则相反。其次,影响活动情绪和态度。自我效
19、能水平高者敢于正视困难,对工作满怀热情,善于从工作本身获取乐趣,而且对工作的满意度、投入度较高。而自我效能水平低者则缺乏自信,容易产生胆怯、退缩和焦虑情绪,工作满意度和责任感较低。最后,影响新行为的习得和已有行为的表现。自我效能水平高者善于抓住机遇,主动学习新技能和新知识,并敢于尝试,及时巩固和强化新行为,善于将其内化为一种素质。而自我效能水平低者往往观念保守,思维模式较单一,缺乏自信,已有的技能或知识也不敢得到有效呈现。(二)相关理论对工作卷入度的激励1、马斯洛的需要层次论马斯洛需求层次理论(Maslows hierarchy of needs),亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之
20、一,由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。将需求分为五种,象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为:生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,尊重的需求,自我实现的需求。另外两种需要:求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中,他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 (1)五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这样次序不是完全固定的,可以变化,也有种种例外情况。 (2)需求层次理
21、论有两个基本出发点,一是人人都有需要,某层需要获得满足后,另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面的需要才显示出其激励作用。 (3)一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 (4)五种需要可以分为两级,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,他们是通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 课程 论文 关于 大学 教师 工作 卷入 问卷调查 报告
链接地址:https://www.31doc.com/p-3965412.html