人力资源管理——绩效考评.ppt
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1、人力资源管理,第四章 绩效考评,一、弄清含义 二、明确目的 三、把握原则 四、确定内容 五、细分指标 六、制定标准 七、选择方法 八、实施考评 九、注意问题,考 评 表,一、绩效考评的含义与作用,绩效: 是指员工在工作中做出的成绩与贡献。 绩效考评: 是指搜集、分析、评价和传递员工工作绩效信息的过程。 绩效考评的作用 是员工确定自己发展计划的依据 对员工具有激励诈用 是改进组织工作的重要措施 是对员工进行奖惩的依据 为员工薪酬制度的设立和调整堤供依据 是人事调配的重耍依据 是员工培训的前提,又是检验培训效果的依据 渍效考评可以建立管理者与员工之间的沟通 渠道,600个组织的绩效考评目的,使用目
2、的,比例(%),报酬 绩效反馈 培训 提升 人事规划 留任或解雇 人事研究,856 651 643 453 431 303 172,资料来源:林泽炎3P模式280页,二、绩效考核的原则,公开性和民主性原则(考评标准得到公认和信任) 客观性和公正性原则(标准科学合理,一视同仁) 全面性和完整性原则(应充分考虑绩效的多因与多维性) 立体考核原则(应上级、同级、下级与自我评定相结合) 可操作性原则(标准可直接操作或量化) 及时反馈原则(让员工知道考评结果) 全赢原则 绩效考评是对员工在履行职务过程中的表现做全面、正确的 评价,即包括对员工工作效果的考核,也包括对员工的工作态度、工 作作风和工作能力的
3、评价,为保证考评工作的实际效果,必须遵循以 上原则。,绩效考评的内容,德:目的、方向。 识:知识、理论。 能:显能、潜能。 勤:努力。 (如积极性、主动性、 纪律性、出勤率、 责任感、投入感。) 绩:实绩、效果。 有时,德、勤合一,识、能合一,考评内容,德(V) 识(K) 内因 能(A) 勤(D) 激励措施(M) 外因 环境与条件(E) 机会(O) 工作难度(J),P=F(V、K、A、D、M、E、O、J,P=F(V、K、A、D),员工考评,企业诊断,影响绩效的因素,确定考评指标,在 确定了考评内容的基础上, 根据工作分析,选取关键的绩效考评指标 如一线工人的绩效,可以确定“工作数量”、“工作质
4、量”、“工作效率”、“工作效益”等指标。 确定关键绩效指标的方法: 绩效指标图示法 问卷调查法 个案研究法 访谈法 经验分析法,绩效指标图示法,(1)绩效指标图示法 将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效指标。 一般将某类人员的绩效指标,根据需要考评的程度分档。 三档:非考核不可、非常需要考核、需要考核。 五档:非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核。,推销员部分绩效考评指标图示法样本,推销员的部分绩效考核指标: 出勤率 销售额 销售额增长率 遵守秩序 销售费用 不良债权比率 对客户及顾客礼貌程度 从公司全局出发 采取可行的工作推进方式,推销员
5、部分绩效考评指标图示法样本(三档),非考核不可,非常需要,需要考核,出勤率,销售额,销售费用,遵守秩序,不良债权比例,销售额增长率,对客户礼貌程度,从公司全局出发,采取可行的工作推进方式,绩效,档次,问卷调查法,(2)问卷调查法 设计者以书面形式,将项目和问题表示出来,分发给有关人员填写,搜集和征求有关人员意见,以确定考核指标。 步骤: 编制问卷: 确定初步的考核指标 描述指标的内涵和外延 指标分档 确定问卷调查的对象、范围、方法 分发问卷、 回收、分析问卷 最终确定指标和指标体系,推销员绩效考核指标调查表(五档),应该考核,可以考核,不需考核,其它方法,(3)个案研究法 选取若干具有代表性的
6、典型人物或岗位的绩效特征进行研究,以确定考核指标和指标体系。 (4)访谈法 通过与各类人员(被考核者的上级、被考核者、与被考核者有较多联系的人等)谈话(个别或群体访谈),搜集有关资料,作为确定考核指标和指标体系的依据。 (5)经验分析法 本单位以往积累的考核经验、同行业考核经验与本单位情况和考核目的结合,确定考核指标与指标体系。,某公司管理人员绩效考核指标,内 容,想素思质,理论联系实际 深入群众和现场 对人对己一分为二,品德素质,责任心,守职尽责 敢挑重担 关心整体,劳动态度,劳动纪律 服从调配,指 标,素 质 结 构,学识水平,理论修养 专业知识 知识面,观察想象力,周密性 敏感性 预见性
7、,判断分析力,辨别能力 准确性 反应敏锐性,体质状况,坚持工作能力 慢性疾病,内 容,指 标,智 体 结 构,(一),(二),团结协作 谦虚求实 如实反映情况,某公司管理人员绩效考核指标(续),专业能力,本质经验 运用经验 善于总结,处事能力,原则性 灵活性,组织能力,归纳性 条理性 用人,创造能力,创造性,口头表达能力,熟练 准确 生动,效 果,工作效率 技术成果 经济效果 群众威信,资料来源:成功企业管理方法典范 北京德辰管理研究中心主编,(三),(四),智 体 结 构,内 容,指 标,智 体 结 构,内 容,指 标,制定绩效标准,绩效标准的含义 对员工工作绩效进行衡量和判断的尺度。 考评
8、指标和指标体系仅仅确定了员工绩效的质,具体考核时,还要需要依据一定标准对每一指标进行衡量的量 如废品率是一个指标,月废品率1%以下,优;3%以下,良;5%以下,中;5%以上,差。 如何制定有效的绩效标准 制定的依据 一般规范企业,依据工作说明书;实行目标管理的企业,细化的目标就是考核标准 谁来制定 上-下 下-上 调查分析,共同讨论 谁理解接受 上司、下属、上司的上司 (案例:李威的辞职),制定绩效标准(续),制定的原则 可以衡量,最好有数据 如推销员的销售额 50万以上,合格,得1分;100万以上,良好,得3分;150万以上,优秀,得5分。尽量不用“较少”得1分;“较多”得3分;“很多”得5
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