20XX年人力资源管理工作总结范文3篇.doc
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1、工作总结/人力资源工作总结 20XX年人力资源管理工作总结范文3篇 *目录. 2017年人力资源管理工作总结范文. 电信人力资源管理年度工作总结. 电信人力资源管理年度工作总结如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易,用心难伴随工业革命的发展,对生产力主体-人的要求也不断变化:初期首先是对人的手的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓人多力量大
2、。其次是对人脑的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是第一生产力;现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的心有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变傻;手机具备了一指通话、语音
3、寻址等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展,广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为科技+心灵。科技+心灵听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(rd)上不敢怠慢,投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的名人画,只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发现,经常是重脑轻心的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注有机、无机的样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足,或八股遗风。再如公共标识问题,
4、在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉或拼音标注男、女也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以亲切宜人为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量(科技)的献礼工程。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心!自目可剜,佛心难得你怎样对待员工,员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要,也是企
5、业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前,首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲:苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日,苏问:你看我象何?僧答:象佛。僧问:你看我象何?苏答:象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰:僧心中有佛,看物均为佛。你心中有何?回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业心中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作手、干活的工具。这种作坊式的企业对待员工的方法是管、卡、压,有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属原始没落的企业文化。第二是将员工作为脑、高智商工具。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略,和注重
6、技能培训,希望将员工武装到牙齿,成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于温室文化。第三种是将员工作为人-具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视心灵的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之悟空文化。大自然中极端的暴晒和暴雨都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡-理性制度管理之东方红与感性原则教育之西边雨的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,变坏,成为陈世美。国外有句谚语:女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫。如果企业的名声、工资
7、奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重才-知识技能的培训、培养和投资,而忽略对德-性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说培训越多,跳槽越快,抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商新类族的勇气和心理承受能力。电信人力资源管理年度工作总结2017年人力资源管理工作总结范文(2) 人力资源管理工作总结s0100今年以来,人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下,在上级业务主管部
8、门具体指导和全部同志的共同努力下,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实党的十六大四中全会精神,以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点,从改革、发展的大局出发,紧紧围绕市分公司总体工作思路,解放思想,更新观念,与时俱进,开拓进取,立足本职,服务全局,突出重点,逐步深化,狠抓落实,注重实效,较好地完成了各项工作任务,为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障,现将主要工作总结如下:一、进一步加强领导班子和干部队伍建设,努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设,努力培养高素质的干部队伍。1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风
9、建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变,防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来,我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和十六大四中全会精神为主要内容,以反腐倡廉,拒腐防变为重点的政治思想教育,使领导班子执政能力,决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。在认真学习思想政治理论的同时,组织干部开展业务培训,学习市场经济理论,现代科技知识,法律知识和其它业务知识,先后选派人,分别参加了上级举办行政人事、工商管
10、理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班,不断拓宽了干部的知识面,提高了业务技能和驾驭市场的能力。(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度,认真做好年度考核考评工作。年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容,是加强干部队伍管理,全面客观、公正公平、准确评价每位干部,促进干部队伍建设的重要措施。一是二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作,参加考核考评科级干部共#人,其中:优秀格次#人,称职格次#人,基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定,在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式,广泛听取多方面的意见和反
11、映,增强了考核考评工作的透明度,有力促进了干部队伍建设的健康发展。(三)严格执行领导干部的选拔任用规定,进一步加大对领导干部任用监督管理的透明度。二六年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人,实业回归公开招聘科级干部#人,流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人,由副科提升正科级#人,对#名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定,按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则,坚持任人唯贤,不询私情,公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度,在提拔任用前采取座谈了解,测评考核等多种方式,广泛听取员工对即任领导干部的评价,多方
12、听取员工的意见和批评,扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐,民主评议、任前公示和试用期制度,坚持按照规定程序和方式办事,坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度,从多方面加强了对领导干部监督管理力度,确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。(四)落实调研制度,积极开展调研活动。分公司为了加强领导干部作风建设,根据建立调研制度的要求,深入调查研究,认真开展调研工作,特别是分公司领导经常深入基层和自己的联系点,了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况,及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天,协调和帮助联系解决困难和问题
13、件,为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法条,调研活动的开展,为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。五、认真抓好后备干部队伍建设。后备干部队伍建设,按照省公司关于加强后备干部队伍建设,坚持优胜劣汰,滚动发展的要求,在度考评、民主评议、基层组织推荐的基础上,经党政领导干部联席会议研究,对处、科两级后备干部进行了调整,调整后的处级后备干部#名,科级后备干部#名。二、加强人才管理,建立核心员工队伍,提高企业核心竞争力。(一)按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法,在度考评的基础上,进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核管理工作,保证了优秀人才队伍的质量。(二)加强本
14、地网维护骨干队伍建设。维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分,为了尊重知识、尊重人才,充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性,创造性,促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司#生产维护骨干队伍建设实施办法的有关规定,在个人申请,基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上,通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式,依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则,把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来,使维护骨干队伍得到了进一步的加强。三、本地网BPR工作已基本完成。按照省公司的安排部署,渭南本地网BPR项目从6月18日启动后,为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的设计和实施,人力资源部的同志积极
15、配合BPR项目工作,做了大量扎实有效的工作,为BPR的实施打下发良好的基矗(一)精心组织,严密安排,认真做好BPR项目的调研诊断和差异化分析,为项目设计和实施打好基矗在分公司成立的BPR项目工作组的基础上,组织架构与KPI小组由人力资源部的四名同志组成,其中2名为全职人员,其他人员保证80%精力设入BPT的设计和实施。项目设计的首要工作,是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作,在当时的流程手册(V4.0)尚未到达的情况下,我们应用BPR的主要理论,理念和方法,结合本地网实际,拟定了10余条调研诊断的问题,在全体员工中进行了广泛的调研和访谈,对分公司老组织架构
16、和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见,掌握了第一手的资料。7月6日,为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识,随分公司BPR项目工作团队到咸阳分公司调研、学习,进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次,对分公司员工进行了全员BPR培训。项目设计阶段,由人力资源部组织的集中学习培训共五次,参加人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面,取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训,并举行全员BPR知识考试,参加考试人员达到员工90%以上,将考试成绩列入员工上岗条件之一,使学习培训工作深入开展。项目设计阶段,我们项目小组的成员基本上做到每日进行
17、工作布置和工作小结,日清日结,扎实地分解安排工作,细化项目设计工作计划,确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。(二)在充分研讨的基础上,完成了分公司组织架构的设计和调整。#本地网的组织架构设计,依据集团公司组织架构手册(V4.0)版本的原则和要求,经过了分公司反复研究论证和客制化分析。在省公司批复的基础上,本地网设置一级部门#个(不含县、市分公司),二级部门#个,其中在管控部门设置了临时机构基本建设部,在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门,以岗位代替其他二级部门的设置,缩短了管理链条,切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面,制定具体详细的部门职责,贯穿了BPR项目“以市场
18、为导向,以客户为中心,以效益为目标”的基础理念。分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨分析。其中,本地网BPR项目领导小组组织各部门中层干部研讨#次,确定了分公司共设置各类岗位661个(其中前端#个,后端#。前端、后端、管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09,为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、9月21日,#本地网BPR项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式,前端部门聘用上岗员工#名,后端#名,管控#名,有#名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗,按待岗人员处理。顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗,确保了机构调整的平稳过度和
19、业务经营工作的有效衔接。(三)健全了绩效管理组织机构和制度,全面实施绩效考核。1、在BPR项目设计阶段,我们制定印发了#市电信分公司绩效管理实施细则、月度绩效工资考核办法、薪酬管理办法等一系列绩效管理的制度,成立了#市电信分公司绩效管理委员会,绩效考评领导小组,并在各一级部门成立绩效考评小组,经过多次会议讨论并和各部门双向沟通,确定了年度绩效目标,制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系,从制度和组织上确保绩效考核流程的运行。2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的基础上,分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了年度绩效协议。以KPI为载体,实现了绩效目标的层层分解和压
20、力传递,明确了员工的努力方向和工作进度要求。3、通过制定绩效管理实施细则在企业建立了激励和淘汰机制,对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求,对年度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效管理办法比较具体地运用了BPR的理念和方法,规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到#,对前端的业绩考核给予了一定的激励系数,激励方法得到了省公司有关部门的肯定。四、加强劳资管理,实行岗位绩效考核,进一步规范劳动用工管理。(一)加强劳资管理,进一步做好薪酬归靠工作。根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求,为适应上市公司管理工作的需要,进一步强化激励与约束机制,
21、理顺现行工资线条,为发挥员工的积极性和创造性,需要对现行的薪酬制度进行调整,在调整的过程中,严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定,共计办理员工薪酬调整#余人。二是在技术部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担,提高工作效率,对工资审批表等资料实行了集中打印,在很短的时间内对分公司#名员工的薪酬进行准确归靠,保证了员工的薪酬利益。三是为了企业分配制度改革,进一步破除薪酬分配中的平均主义,体现目标导向和绩效导向的原则,以绩效管理联接企业经营绩效和员工利益,逐步建立和完善薪酬激励机制,使薪酬分配能使有利于吸引人才,激励人才和留住人才,确保企业发展战略和经营目标的实现,制定了#电信分公司薪
22、酬管理办法。并对县(市)分公司员工薪酬标准的核定和总额核算,员工考核晋级和岗位工资变动审批,代扣企业员工基本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进行检查指导和管理。(二)加强绩效工资管理,充分发挥绩效工资的激励作用。为了保证分公司各项目标任务的完成,充分发挥绩效工资的激励作用,协助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核办法,同时,在日常的绩效工资考核和发放上,能够按照规定进行核算,并把核算结果传递部门主管同志,提高了绩效工资的发放进度和准确率,进一步加强了对绩效工资的管理。(三)进一步规范企业劳务用工管理,建立和谐,稳定规范的劳动关系。按照#电信公司劳动合同制管理办法和省公司对劳动
23、用工的要求,结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进行管理的规定,组织完成了员工劳动合同重新签定工作,共签定劳动合同#人,#余份,合同签定率达#。同时对应聘企业劳务人员资料进行备案登记,建立劳务人员信息资料库,完善劳动用手续,对企业技术、岗位责任、目标任务、管理教育以及在工作岗位上所发生问题后的处理办法等做出了明确的规定,使劳动用工管理工作逐步实现规范化、制度化和微机化管理。(四)进一步清理整顿劳动用工队伍,充分调动劳务人员的积极性。根据#电信分公司劳务人员薪酬管理暂行办法,在度绩效考核,基层部门择优推荐基础上,对分公司使用的#名劳务人员,进行了分类评定和清理整顿,完善劳动用台帐。并根据分公司尝试劳
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