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1、如何迎接新员工7月,又是一年毕业季。很快,许多企业都将迎接一批刚毕业的大学生入职,HR们又得开始忙碌起来了。如何迎新,需要做好哪些准备工作,相信各企业都有自己的成熟做法。爱扬大学生的入职管理属于员工人力资源管理的一部分,应该体现出针对他们的特点来开展HR工作。要知道爱扬毕业生的优势特点包括:学习能力强;思维敏捷、反应迅速;勇于创新和接受挑战。同样其劣势特点也很明显:职业目标不切合实际;遇挫折后处理问题情绪化。笔者认为正是因为有这样的特点,HR们才要有针对性的处理好。爱扬学生的入职从整体讲可以分为:事前准备、事中实施、事后考察三个阶段。1、事前准备前期经过校选会的面试和层层选拔,爱扬学生终于成为
2、了公司的一员,而在面试过程中很多人力资源都遇到这个问题:在招人难的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响力。遇到这种情况,往往是人力资源有人力资源的苦衷,老员工有老员工的委屈:人力资源面临用人部门不断催促要人,遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下,在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始,经历企业内部较系统的薪资制度,一步步增收,自然没有新员工的火箭速度来得快而容易。从对企业的贡献上来讲,老员工心中往往也存在着
3、没有功劳也有苦劳的想法,其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。面对这种新人笑、旧人哭的局面,人力资源是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?人力资源的辩解:存在即合理新进员工的工资高自然有它的原因,一般来说有以下几种:1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验,这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件,目前正和一些主机厂进行合作,引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才,对于公司开拓业务,提升技术和管理水平,通过引进他们来培养一大批专业人员,是非常必要的。2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力
4、。老员工因为在公司待久了,对公司面临的问题不是很敏感,也没有魄力去改变,新进员工则不同,他从一个专业和局外人的角度,会敏感地看出企业的问题所在,并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿,沟通不顺畅的问题,通过引进一些外部人力资源,将不合适的人员调岗或者清除,将一些困扰公司多年的疑症治好,就是借助新进人员的手来推动公司变革。3、新进人力资源是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵,价钱高自然在情理之中。4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时,确实能让公司眼前一亮,但是当老员工的价值不断被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利用的价值也就不多了,最多也只能维持现状,尤其是那些年
5、纪比较大的老员工。新员工则不同,他的价值才刚刚体现,企业买的是他未来的价值。通过上述培训的目的,就是希望参加培训的学生们在培训的过程中,熟知自己将来的岗位职能、技能、部门、公司制度流程和企业文化,在工作中学会相互配合、协调的团队协作及面结困难的应对。在培训过程中,我们会结合行业特性,有意识地向学生们灌输建筑装饰施工的艰苦意识(居无定所、甚至野外施工、离家较远等),同时让新老员工之间进行座谈。让学生们明白一个道理:既然选择这个行业,就必须从此牢固树立能吃苦、能耐得住寂寞(很难有时间接触异性朋友)的思想准备。3、事后考察毕业生的转正考核工作,基本上完成了员工的过渡期,是毕业生正式转变身份的起点。正确的告知毕业生所要考核的项目,希望能抽出时间来做一个有意义的转正座谈会,了解毕业生的工作状况,及时的找出不足和存在问题,更好的引导员工。在考核后,仔细的做好考核反馈工作,毕业生的转正考核,在他们的心理地位,很大程度上等同于毕业考试这一重大事项。所以不能简单完成考核后就结束了这项工作,应
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