如何预防员工离职传染病.doc
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1、如何预防员工离职传染病某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工,并且很多离职者此前并无任何离职征兆。公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动。问诊员工离职潮让我们将事物一分为二地分析,人力资源在不同企业间流动是一种正常现象,合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展,也有利于员工的职业生涯发展。但是,当企业出现离职高峰,出现不良情绪离职苗头时,企业就要引起足够警惕,并采取相关干预措施,否则这种情绪就如同传染病一样
2、,加速爆发大规模离职潮,其破坏力不言而喻。病理学意义上的传染病在人群中流行,必须同时具备三个基本环节:传染源、传播途径、易感人群。同理,在职场中,当离职率上升乃至达到峰值时,我们也能探寻到相同的演变轨迹。当公司有员工离职时,会对其他员工造成内心波动。比如当员工A得知同样职位的员工B离职后,员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就,尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时,更容易产生离职动机甚至离职行为。从心理学角度分析,当一名员工离职后,由于其离职行为产生的蝴蝶效应往往会带动其他在职员工的情绪波动,如果员工是带有不良情绪的离职,其污染程度会更为严重,释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性,从而
3、增加公司的人力资源成本,尤其是当公司面临重要发展机遇时,如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象,不仅不利于军心稳定,也很容易延误战机。控制离职传染源借鉴医学中预防传染病的基本方法,在人力资源管理中,采取相关预防和干预措施,能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。员工提交离职信后,公司要在第一时间作出回应,做到早诊断、早治疗、早隔离,立即跟员工进行诚心的离职面谈,这是防止不良离职情绪蔓延的第一步。一个供参考的可行做法是控制离职信息传播范围,如将离职信息传播范围控制在离职员工、人力资源负责人和主要领导内。因为,部分离职者在经过离职面谈后是可以被留下的,如果让管理学的发展,基本经历了人力
4、成本人力资源人力资本三个阶段,人作为人力资源管理的起点,企业对人的关注开始日趋深入。在当前人力资源高度竞争的背景下,激励和稳定员工队伍,尤其是留住优秀员工,并使其在企业中发挥最大效能,成为人力资源管理面临的重要挑战,这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。在当前经济全球化的发展的21世纪,员工更加受到企业的重视,残酷的商业竞争使人力资源的作用日益突出,将员工视为资本进行投资,并追求回报的最大化已成为企业的目标追求。企业注重人的需求,员工的自豪感和归属感有很大提高,人的自我价值获得了一定程度的实现。但在企业实际工作中,如何提供针对性、个性化的支持,让员工真正感觉享受到自己被老板视为资本这种
5、待遇,自觉自发地充分的发挥个人潜能和主动性,以从根本上解决企业人才流失,人心涣散,效率低下等问题。我们对此从人力资源管理工作方面进行了深入广泛的探讨。人力资源管理工作到底应该从哪里开始,通常来讲,很多人会说应该是从工作分析开始,从目前通用的人力资源工作流程来看,这样做似乎没有错误。但经过多年的观察和总结,这种单纯通过控制人力资源管理流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度,却无法从根本上解决企业与员工的对立和从属问题,员工对企业的情感往往比较淡漠,这与企业一厢情愿的期望恰恰相反。从理论返回到人性的实际上来,从自身需求出发,我们意识到要想从根本上解决,就必须回归到员工是人这
6、一根本属性上来,真正把员工当人看,而不是简单的将人视为资源来开发或视为资本来投资。为什么这么说呢?因为,员工本来就是人,人的实践本性决定了人可以通过有意识、有目的的自主创造性活动不断地进行自我否定、自我超越、自我实现,即人具有发展的本质,作为一种存在的可能性本身就孕含着丰富性和多样性,另一方面个体生命具有独特性、不可替代性及个体间的差异性,其个体情感和自身的属性会决定自己的判断和行动。所以把员工当人是人性化管理的根本,是对员工最大的激励和尊重,只有这样,员工的自我价值才能得到充分体现,企业对员工的培养和关心措施才能真正发挥作用。只有认识到员工是人这一核心问题,并从这个角度出发开展人力工作,企业
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