如何预防员工离职病.doc
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1、如何预防员工离职病问诊员工离职潮让我们将事物一分为二地分析,人力资源在不同企业间流动是一种正常现象,合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展,也有利于员工的职业生涯发展。但是,当企业出现离职高峰,出现不良情绪离职苗头时,企业就要引起足够警惕,并采取相关干预措施,否则这种情绪就如同传染病一样,加速爆发大规模离职潮,其破坏力不言而喻。病理学意义上的传染病在人群中流行,必须同时具备三个基本环节:传染源、传播途径、易感人群。同理,在职场中,当离职率上升乃至达到峰值时,我们也能探寻到相同的演变轨迹。当公司有员工离职时,会对其他员工造成内心波动。比如当员工A得知同样职位的员工B离职后,员工A自然
2、会考虑自己是否也应该另谋高就,尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时,更容易产生离职动机甚至离职行为。从心理学角度分析,当一名员工离职后,由于其离职行为产生的蝴蝶效应往往会带动其他在职员工的情绪波动,如果员工是带有不良情绪的离职,其污染程度会更为严重,释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性,从而增加公司的人力资源成本,尤其是当公司面临重要发展机遇时,如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象,不仅不利于军心稳定,也很容易延误战机。控制离职传染源借鉴医学中预防传染病的基本方法,在人力资源管理中,采取相关预防和干预措施,能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。员工提交离职信后,公司要在
3、第一时间作出回应,做到早诊断、早治疗、早隔离,立即跟员工进行诚心的离职面谈,这是防止不良离职情绪蔓延的第一步。一个供参考的可行做法是控制离职信息传播范围,如将离职信息传播范围控制在离职员工、人力资源负责人和主要领导内。因为,部分离职者在经过离职面谈后是可以被留下的,如果让在管理理念中体现尊重传统企业管理理念多关注组织利益,强调个体的服从性。然而,个体是组织的基础,个人的参与和付出构成组织的绩效,个体目标和组织目标最大程度的重合才能保持企业内部平衡。员工不仅是组织目标的执行者,还应该成为目标制定的参与者,拥有当员工离开公司时,必然会有不良情绪,或者没有达到归属或爱的需要,或者没有达到自我实现的需
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