如何治疗员工的橡皮病.doc
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1、如何治疗员工的橡皮病让员工看到清晰的晋升空间员工成长的过程也就是被激励的过程,有效的激励方式会点燃员工的激情,产生超越自我和他人的欲望,自动自发地将潜在的巨大驱动力释放出来,为企业的远景目标奉献出自己的激情本次策划通过对国内外知名企业的研究,如微软、海尔、谷歌、玫琳凯、松下、索尼等,总结出六种有效治疗员工橡皮病、让员工重新充满激情的药方。虽然案例中的企业来自不同的国家、属于不同的行业、有着不同的发展历程,但它们的成功除了对正确决策、技术创新的高度重视外,还有一个重要的制胜因素就是对激励员工主动性、创造性的重视。其实,员工成长的过程也就是被激励的过程,有效的激励方式会点燃员工的激情,产生超越自我
2、和他人的欲望,自动自发地将潜在的巨大驱动力释放出来,为企业的远景目标奉献自己的激情。药方一:让员工看到清晰的晋升空间拿破仑说:不想当将军的士兵一定不是好士兵。的确,只要社会中存在等级制度,那么人一生下来就会开始本能地追求上进,而在工作中也希望得到在一个企业组织中,往往会出现四种类型的员工,一种是高能力的野马,一种是高忠诚度的狗,一种是能力和忠诚度都很低的废物,一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。现实的状况是:主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说,现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马;而对于老板来说,最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。才华横溢的野马型人才,常常是推动公司
3、进步的原动力,没有野马型的人才,就没有企业的业绩和进步。但是,忠诚的狗,却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石,没有忠诚的人才,所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说,在同样重要的人品和能力之间,能力可以用文凭、绩效来证明,人品用什么来证明呢?也许最好的办法就是忠诚。但是现实中,我们却发现:老板们普遍感叹员工都不忠诚!而员工呢?也普遍感叹老板无法让他们忠诚!甚至很多企业干脆明文规定,爱扬大学生不要,背后的原因,很简单,不愿意去培养人才,培养也是白培养往往是教会徒弟杀死师傅。果真如此?那又为什么员工对企业不忠诚呢?从员工角度来看,导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵向和横
4、向对比中无法让自己对企业忠诚。1、有奶就是娘。在滞销成堆的就业环境中,有奶就是娘的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说,于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此?开始重新考虑选择另觅新欢。2、这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好,就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。3、一口吃成个胖子。一口能吃成胖子吗?绝大部分人肯定认为是不可能的。、而为什么在职场环境中,却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友,简单的沟通完之后,感觉还不错,已有意录取之。临结束前,问他有什么想问的或
5、要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说,其实,我也没有什么要求,就是希望月薪能够有1-2W左右,上班时间能比较自由点,每年有半个月左右的年假,最好公司能配俩车,当然,如果有出国的机会就更好。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生,真不知道他到底能做什么,竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他,是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去,没想到这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼、了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是产生了改革人事管理制度的想法。之后,索尼开始每周出版一次内部小报,刊登公司各部门的求人广告,员工可以自由而秘密地前去应聘
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