如何留住晋升停滞的骨干员工.doc
《如何留住晋升停滞的骨干员工.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《如何留住晋升停滞的骨干员工.doc(4页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、如何留住晋升停滞的骨干员工案例:骨干员工因无法晋升而流失辉阳是一家小医药公司,原公司业务部经理W深受公司总裁的器重,总裁多次在公开场合称赞W为公司做出了巨大的贡献。W也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务,使公司的业绩蒸蒸日上,公司也没有亏待他,他很快由一个业务员升至公司中层经理,在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位,但是由于公司的高层职位是有限的,W高升的空间已经快到尽头了。然而,突然有一天,总裁发现自己的办公桌上的这一封辞职信,而W从此离开了公司。辞职信上说,自己很感激公司的栽培,但是,自己希望追求自己的事业发展,决定离开公司了。据知情的人说,W已经注册了自己的公司,利用自己在
2、辉阳公司建立的客户和社会关系网络,经营与原公司相似的业务。W的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒,但既然公司已经不能提供更大的发展事业的机会,员工的离去是过分苛求的吗?然而,更为严重的是,由于W在公司是独挡一面,许多客户和重要信息都由W一手掌握,W离开后,公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息,又暂时无法担当其业务经理的职责,原来的客户也便纷纷转向与W的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境!当然,最困惑的是,对W这类顶尖级骨干员工,除了晋升与加薪之外,还有没有更好的办法?有一家民营企业老板从两万元投入起家,仅用了十四年的时间就发展成为一家年产值达二十几个亿的大型集团公司,期间通过资本运作的方式成功的收
3、购了四家同行企业,公司的快速发展使员工人数从最初的一百多人发展到现在的八千多人,企业发展的势头和后劲都非常喜人。但是公司的老板却总是在报怨:公司大了,人心散了,骨干员工都在翅膀硬了之后纷纷另谋高就。通过调研发现,这种现象企业中无独有偶,这也是民营企业发展到一定规模之后出现的普遍现象,流失的人才不仅是后来的新人,连创业时的元老级人才都纷纷离职。如果不能解决好这一问题,不仅会对公司带来不良影响,更有甚者会危及企业安全。对于任何一个企业来讲,核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为,其涟漪效应非常明显,更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶
4、性影响。骨干人才流失的原因,涵盖了企业运营及人力资源管理的各个环节所暴露和隐藏着的所有缺陷,是一系列牵一发动全身的连锁反应,企业的高层管理者和人力资源部门在分析其原因时,要系统诊断,企图以简单的加薪升职或调整工作范围等方法解决,常常会遇到按下葫芦浮起瓢的尴尬造成人才流失的原因很多,综合分析需要从以下四个方面进行检讨:直线经理的管理方法是否对路:主要表现为管理者缺少领导魅力,处事不公正,失信于团队,或者在管理方式上粗暴简单一味施压,引起员工不满,大老板高高在上,内部又缺少沟通渠道,员工看不到讨个公道的途径,长期积怨没有宣泄的出口,不得已只有干脆离开。管理沟通是否到位:管理上出现的所有问题都可以归
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 留住 晋升 停滞 骨干 员工
链接地址:https://www.31doc.com/p-4395235.html