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1、如何燃烧员工的斗志1.向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目标,对公司的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么,不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告,员工不必浪费时间、精力去听小道消息,也能专心投入工作。2.授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命,领导者在向下属人派工作时,也要授予他们权力,否则就不算授予,所以,要帮被授权者清除心理障碍,让他们觉得自己是在独挑大梁,肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再
2、干涉。3.给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说,领导只要在员工出错的时候,才会注意到他们的存在。身为领导人的你,最好尽量给予下属下面的回馈,就是公开赞美你的员工,至于负面批评可以私下再提出。4.听他们诉苦。不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方要,否则不要随便提供建议,以免流于瞎指挥。就算下属真的来找你商量工作,你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以,你只要提供信息和情绪上的支持,并避免说出类似像你一向都做得不错,不要搞砸了之类的话。5.奖励他们的成就。认可下属的努力和成就,不但右以提高工作效率和士气,同时也可以有效建立其信心。6.提供必要的训练。支持员工参加职业培训,如
3、参加学习班,或公司付费的各种研讨会等,不但可提升下属士气,也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪,降低工作压力,提高员工的创造力。由注重组织激励到注重自我激励改变一个要花费太多的时间和精力,而激励一个人有时候也许只需要一句话,人才不是笨狗熊,不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫,人才是只虎,天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心,每位人才都有自我激励的本能,他们都希望能够自主,希望自已的能力得以施展,希望得到认可,希望自已的工作富有意义,一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才,甚至可能不需花费分文。1.种族歧视言论在被访问的高管中,72%表示种族歧视言论对男
4、性来说是重大失误,70%表示对女性是重大失误。有充分的理由认为这是最大的过错。根据研究人员,这些言论很容易冒犯或者侮辱他人,反映出糟糕的判断力和较低的情商。2.低俗笑话这个第二糟糕的沟通失误与第一个失误类似。讲不合适的笑话会让人们感到不安,显示出讲话者无法感知听众和环境释放的信号。另一方面,61%的高管认为能够感知其他人的情绪并有效地调整自己的语言、语调和内容是是获得晋升所必须的主要技能之一。3.哭泣不论正确或还是错误,在工作场所哭泣并不能显现出领导方面的潜力尤其如果你是男性。同时,59%的高管表示,哭泣让女性看起来比较糟糕,63%认为这对男性而言是最大的失误。一位银行业务男性高管向研究人员表
5、示:你必须能够控制自己的情绪。4.听起来缺乏教养高管们表示,领导者表现出严肃、世故和睿智是很重要的。因此,如果听起来缺乏教养会最终破坏你晋升的机会。一位IT经理告诉研究人员,:我一直和那些看起来很能干的老板在打交道,但是他们一开口就把事情搞砸了,因为他们听起来完全就像是缺乏教养的人。5.咒骂不管性别如何,诅咒是一种失礼的表现。这通常被认为是不够职业和不适格担当领导者。有趣的是,这也是一种网上沟通的主要失误,其自身也是一个沟通的雷区。受访人士表示,3大在线沟通错误包括发布有关同事的令人不快的消息、上传非职业照片以及谈论太多个人的事情。6.打情骂俏尽管有人认为打情骂俏在办公室可能很受欢迎,但接近一
6、半的高管表示,不管你是男性还是女性,这种行为都将损害你的职业声誉。打情骂俏用微妙的语言暗示两人之间发生某些性行为的(较小)可能性或许很容易就让你踏入错误的道路。7.抓耳挠腮这不仅令人不快,而且也会让人分心。研究人员发现,坐立不安的样子通常会让你贬低自己的领导气质。在会议上摆弄自己的衣服或者移动设备会让你显得不自在,或者似乎你并未集中注意力。8.逃避眼神接触如果一个组织不能有效地激励员工,则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个:1、组织里充满政治把戏,勾心斗角;2、人际关系太复杂,不知道谁和谁一派;3、组织对人才的业绩没有明确的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4
7、、设立太多不必要的制度让人才遵循,很少奖励,但却总有一条可以对人才进行惩罚;5、让人才参加许多拖沓的会议;6、在人才中推行过度的内部竞争,而且评价标准不公正公平;7、没有为人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批评性、而非建设性的反馈意见;9、容忍差业绩的存在,使业绩好的员工觉得不公平;10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。要利用人才的自我激励本能,就要发掘真正的激励因素,彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望,促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才,而应该努力去改变你的组织,减少不利用激励的消极因素,从而充分调动人才实现自我激励的本能,激励是一柄双刃剑,用得好,就会促使人才留下来,用不好,就会伤害人才的自尊心,起到适得其反的作用,。每位人才都有希望别把自已看成是自尊人、价值人和自我实现人。因此,激励当代人才的重点应该放在肯定上,正好哈佛大学教授康特所说:薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。负激励(如批评、严厉的惩罚等)尽量少用。
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