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1、数字化技术加速人才转型 2017年12月 本报告由华为与德勤联合研究撰写 目录 摘要 1 一、投资未来:数字化时代下的“人才战略” 2 1.1 数字化人才 -数字化变革的核心挑战 3 1.2 聚焦人才发展,抢占数字化人才高地 5 1.3 数字化人才培养挑战重重 5 二、重新定义数字化人才培养与发展 7 2.1 重新定义数字化学习模式:Career-based 和Issue-based 9 2.2 重新定义数字化学习体验:个性化、敏捷化、沉浸化、共享化 10 2.3 重新定义数字化学习方式:深度应用数字化技术 12 2.3.1 数字技术造就全新学习工具 12 2.3.2 智能学习时代已经到来 1
2、3 2.3.3 智能学习进一步加快人才发展速度 14 三、数字化学习实践案例 15 3.1 利用eLab与VR/AR 创造沉浸化学习 17 3.2 利用AI打造个性化学习 20 结语 22 参考文献 23 数字化技术加速人才转型 |目录 摘要 随着数字化变革的愈演愈烈,越来越多的 企业开始意识到数字化人才转型对于企业 实施数字化战略的重要性。然而,在人才 结构性短缺的大背景下,只靠从外部引进 数字化人才是远远不够的,企业需要逐步 着手自身数字化人才发展体系的构建。然 而数字化人才的培养发展却面临着诸多挑 战,挑战主要来源于:一是传统人才发展 的速度难以匹配企业战略迭代的速度;二 是员工学习效果
3、不佳,发展成果转化率 低;三是员工对于培训的期望值攀升,如 何提高员工的学习体验;四是知识的可获 得性增加,筛选、配置资源时如何兼顾速 度和系统化。 面对上述的重重挑战,我们认为破局之 道是围绕用户为中心,激活员工成长的 思维模式,联接工作场景和职业生涯发 展,充分应用数字化技术,打造开放、 共享的人才发展新环境。因此,我们建 议,企业需从数字化人才学习模式、学 习体验、学习方式三个层面重新审视自 身的人才发展体系构建: 从数字化人才学习模式的角度,企业 不仅需要通过 Career-Based Talent Development 聚焦在基于职位生涯的培 养和发展模式,也需要通过Issue-b
4、ased Talent Development 加强对于任职者的 赋能( Enable)和扩展( Stretch)。 从数字化人才学习体验的角度,企业需 要重点发力在构建个性化、敏捷化、沉 浸化、共享化的学习体验。 从数字化人才学习方式的角度,企业需要 关注技术对人才学习与发展的驱动作用, 通过更智能的技术应用(自适应、虚拟现 实、模拟系统),围绕员工的学习需求, 利用多元化的技术手段提升学习效率。 1 数字化技术加速人才转型 |摘要 一、投资未来: 数字化时代下的“人才战略” 2 1.1 数字化人才 -数字化变革的核心挑战 近二十年来,数字技术正以前所未有的 速度向前发展,社会进入了全新的数
5、字 经济时代。大数据、云计算、人工智 能、机器学习、物联网等技术的出现不 断颠覆着人们的生活方式,也促使行业 间前所未有地相互渗透,并从根本上改 变了商业环境。中国信息通信研究院 2017 年发布的中国数字经济发展白皮 书显示, 2030 年,数字经济占 GDP比 重将超过 50%,我国将全面步入数字经 济时代。 1 为了在飞速发展的环境中立于不败之地, 企业数字化转型势在必行。然而当企业向 数字化转型迈出第一步时,所面临的关键 障碍不是来自于技术或市场的变化,而是 没有足够的数字化人才可以支撑公司未来 战略发展的需要。根据德勤与麻省理工学 院(MIT)合作的数字化变革研究发现, 在接受访谈的
6、一千位多位 CEO(组织规模 各异,遍及 131个国家与 27个产业)中有 近90的高阶主管认为自己的企业正遭 受数字商业模式的破坏或重新改造,有近 70的人认为,自己没有可应对变局的 适当技能、领导人或营运架构。 2 来源:德勤研究 图1:德勤与麻省理工学院数字化变革研究发现 87% 认为数字化将会颠覆他们 的行业 11% 认为他们当前的人才库是 有竞争力的 92% 企业没有正确的组织结构 来保障其在新环境中运作 70% 需要一支全新的人才队伍 来应对数字化挑战 87% 没有正确的领导者 6x 未能获得新的数字化技能 的领导者更有可能在一年 内离开组织 3 数字化技术加速人才转型 |一、投资
7、未来:数字化时代下的“人才战略” 数字化转型战略要求企业发展一系列新 的数字化能力,如数字化领导力、数字 化品牌建设、数字化营销、数据分析 等。因此,数字化变革时代人才的重要 性愈发凸显。德勤研究发现,数字化转 型所需人才技能可以划分为数字化领导 力、数字化运营能力、数字化发展潜力 三个层次: 面对数字化转型带来的人才需求,企业 不得不重新思考“人才从何而来?”的 问题。 图2:数字化人才所需能力组合 数字化领导力 转型领导力 领导人们实现转型 商业洞察 商业与数字化结 合起来能做什么 数字化意识 数字化能做什么 数字化运营能力 ? BI研究 ? 数据挖掘 ? 数据分析 ? 产品设计 ? 项目
8、管理 ? 算法及架构 ? 软件/系统 研发 ? 创新运营设 计 ? 质量测试 ? 技术支持 ? 流程自动化 ? 硬件技术 ? 机器人与人 工智能技术 ? 先进制造技 术 ? 营销自动化 ? 新媒体运营 ? 电子商务 ? 新零售 数据 分析 产品 研发 数字 营销 数字化 运营 数字化 制造 数字化发展潜力 在有巨大不确定性的 情况下领导,在新且 不 熟 悉 的情 境 下交 付,对引领变革具有 巨大使命感 快速学习新知识和新 技 能, 愈 加 的复 杂 性,长时间尺度,更 大的大局远景,解决 问题的多样性 新型和不同类型的关 系,形形色色的人, 更复杂的人际环境, 更大的权利和政治因 素 更大的
9、挑战,更高的 绩效期望,交付更大 范围的结果,更大的 工作量 变革潜能智力潜能人际潜能驱动潜能 来源:德勤研究 4 数字化技术加速人才转型 |一、投资未来:数字化时代下的“人才战略” 1.2 聚焦人才发展,抢占数字化人才高地 在数字化变革的大背景下,产生了对高 层次、稀缺的数字化人才的旺盛需求, 然而劳动力市场高素质人才的结构性短 缺更是加剧了企业间的人才争夺。中 国劳动力市场技能缺口研究数据显 示,目前中国高技能人才只占整体劳动 力市场的 5%,普通技能人才占 19%,更 多的则是无技能劳动者。 3 在外部人才争夺战日益激烈的大背景 下,仅仅靠引进外部人才的方式弥补人 才缺口是远远不够的,企
10、业逐渐意识 到,员工的持续学习与发展对商业成功 至关重要。原因来自于两方面:一方 面,科技快速发展令员工技能的半衰期 缩短至 5年,且在个别行业如软件工程 师、法律专业人员、金融专业人员等必 须每12-18 个月就需要重建其技能 4;另 一方面,处于变革中的企业,往往还保 留着遗留的庞大的组织架构、传统商业 模式下的岗位设置、以及大量低技能水 平的员工,需要通过内部培养以匹配数 字化时代的技能需求。这些客观现实都 迫使企业重新审视自身的数字化人才的 发展。 因此,企业开始越来越重视从组织内部 发展数字化人才。数据显示,企业对员 工培训与发展的资源投入逐年增加。 Bersin powered b
11、y Deloitte的调研显 示,近年来企业在学习与培训上的支出 逐年上升。 5 1.3 数字化人才培养挑战重重 企业在人才发展实践中往往投入巨大, 然而效果不尽如人意,难以有效为企业 注入数字化人才的力量。传统人才发 展思路是根据战略需要定义人才标准 (“模具”),识别具备潜力的发展对 象(“原料”),然后进入人才发展项 目(“工厂生产”)。这种“人才工 场”式的人才发展思路在数字化时代面 临重重的挑战,主要有以下四个方面: 图3:2006-2014 年北美企业培训支出变化情况 来源: Bersin HR Factbook 2015 1,200 1,000 800 600 400 200 0
12、 2005200620072008200920102011201220132014 7% 6% -11%-11% 2% 10% 12% 15% 10% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% -15% 培训支出 /人(美元)增长率 挑战一:传统人才发展的速度难以匹配 企业战略迭代速度 由于企业的数字化转型路线是不断迭代 演进的过程,早期往往处于探索阶段。 数字化战略是逐步清晰的过程,因此人 才标准也是逐步从模糊到清晰的过程。 当企业数字化战略开始变得清晰,需要 快速抢占竞争护城河之时,往往也是用 人的爆发期,遗憾的是此时人才往往捉 襟见肘。战略快速迭代,人才标准难以 快速清晰,客
13、观上造成了数字化人才供 给不上。 传统“人才工厂”式的发展模式往往是 “重资产”运作,虽然强调了发展内容针 对性、完整性、逻辑性、形式丰富,但从 规划发展内容到挑选外部供应商,从识 别有潜力的员工到走完所有“加工”过 程,往往耗时数月甚至数年。人才发展 周期长也造成了数字化人才供给困难。 图4:传统企业“人才工厂”式的发展模式 人才标准 企业战略意图 人才工厂 5 数字化技术加速人才转型 |一、投资未来:数字化时代下的“人才战略” 图5:学习过程对学习效果的影响 来源:德勤研究 激活习得延伸反思应用 20%80% 挑战二:员工学习效果不佳,发展成果 转化率低 在传统的人才发展模式下,员工往往处
14、于 被动的状态,被动接受学习内容、学习方 式、学习节奏。在帮助企业实施大型的人 才发展项目过程中,我们长期跟踪学员的 成长速度和绩效改善情况,我们发现学习 的主动性直接影响了发展成果转化,例 如:在前期主动申请进入发展项目的学员 比非主动申请发展效果更为明显。 另一方面,虽然传统的人才发展模式融 入了大量 OJT、轮岗、行动学习等形式, 但总体上发展内容依然与员工实际工作 存在一定距离,难以马上应用;另外, 由于发展过程的节奏比较固定,难以满 足员工工作节奏和记忆曲线,因此,也 造成了学习发展转化率相对较低。 在传统发展方式中,由于忽视学员对经 验的反思,也导致了学习效果不佳。德 勤研究发现,
15、应用知识和对经验的反思 对学习效果的贡献高达80%。 挑战三:员工对于培训的期望攀升,亟 需改善员工学习体验 德勤 2017 千禧一代调研显示,千禧一 代认为培训与发展是职场中最重要的福 利。 6近年来,随着员工对于数字化培训 的期待与诉求越来越高,随之而来的是 对企业人才发展体系中学习体验的要求 不断提高。随着移动工具的逐渐普及, 员工的注意力每 5分钟就被打断一次, 更难以集中于进行学习。我们研究发 现,大多数学习者不会观看长于4分钟 的视频,每当用户打开一个网页,在线 设计者要在 5-10 秒内抓住其注意力。因 此,员工更期待从公司可以提供“吸引 眼球”的课程内容,以及生动趣味的线 下学
16、习体验。未来教学设计的方向需要 专注于“体验设计”、“设计思维”、 “员工学习旅程地图”的开发,以及在 培训体系中将引入更多的实验性、数据 驱动、独创性解决方案。 挑战四:知识的可获得性剧增,学习速 度和系统化难兼顾 数字化带来的信息爆炸,近 20进来随着 互联网行业的蓬勃发展,人们每天都面对 太多的信息量,却没有足够的时间来消 化。非正式学习也变得无处不在,人们可 以轻而易举地从如 YouTube、Coursera、 Udacity、TedTalk、Wikipedia等网站获取 学习资料,知识碎片化的趋势在数字化时 代日益严重。如何应用数字化技术构建更 加开放、更加可检索、可访问、可获得,
17、又兼顾体系化的学习平台是人才发展新模 式必须解决的关键问题。 6 数字化技术加速人才转型 |一、投资未来:数字化时代下的“人才战略” 二、重新定义数字化人才 培养与发展 7 我们认为,加速数字化人才发展的破局 之道是围绕用户为中心,激活员工成长 的思维模式,链接工作场景和职业生涯 发展,充分应用数字化技术,打造开 放、共享的人才发展新环境。 数字化时代下,企业对人才的要求是多样 的,对发展速度要求是极快的。因此,企 业培养人才的从模式到体验,从内容到手 段需要充分利用数字化技术。数字化人才 培养的挑战对企业学习与发展体系提出了 “系统升级”要求,越来越多的企业也开 始关注人才发展体系重塑的问题
18、,2017 年德勤人力资本趋势研究发现, 83%的公 司(受访者超过 10,000人)表示“重塑职 业和学习”很重要, 54%的人表示这个问 题很紧急。 7下文将从数字化学习模式、 数字化学习体验、数字化学习方式三个维 度切入,剖析如何重新定义企业数字化人 才培养与发展。 图6:数字化人才发展价值链 数字化人才发展的环境成长思维模式的员工 战略意图内容形式节奏员工 图7:数字化人才发展全景图 数字化 学习模式 数字化 学习平台 数字化 学习技术 数字化 学习体验 Issue-based Talent DevelopmentCareer-based Talent Development AR/V
19、R/MRSimulation SystemAdaptive Learning PlatformxAPI ForumWikiSNSVideo Website Search EngineLMS Behavior AuditLearning AppsMOOCMicro-Learning Platform Internet4G/5GAIMobileSmart things/IoT Big DataCloud Computing Customized 个性化Immersed 沉浸化Shared 共享化Agile 敏捷化 8 数字化技术加速人才转型 |二、重新定义数字化人才培养与发展 2.1 重新定义数字
20、化学习模式:Career- based 和Issue-based 在研究企业数字化转型的实践过程中, 我们发现成功的企业不仅聚焦在基于 职位要求的培养和发展模式,也同时 重视任职者的赋能(Enable)和扩展 (Stretch ),进而不断提高生产效 率。前者我们称之为基于职业生涯的 人才发展模式( Career-Based Talent Development ),后者我们称之为基 于问题的人才发展模式(Issue-based Talent Development)。 基于职业生涯的人才发展模式 (Career-Based Talent Development): Career-Based
21、Talent Development 是基于 员工职业发展的人才发展模式。现阶段不 少企业为员工规划了职业发展路径,识别 在发展过程中的关键经历和里程碑发展内 容,甚至成立了企业大学,聘用专制的教 职人员,进行系统化、有层次地发展。过 去几年,德勤为不少企业构建基于领导梯 队的领导力发展体系,覆盖企业最高层、 中层和基层管理者;华为也在专业技术人 才和管理人才为其客户提供了基于技术通 道的系统化的发展体系。 Career-Based 的人才发展模式往往立足 于公司战略方向,适度前瞻未来人才需 求,识别关键能力差距,进行有重点、 体系化、多手段发展。 在Career-Based 的人才发展中,数
22、字化 技术往往被应用于帮助员工识别自身优 势、劣势,记录和分析关键经历,为员 工和企业创造职业发展的共识基础。企 业的学习管理系统(LMS)不仅仅是内 容管理和学习记录的系统,越来越多的 企业将 LMS与人才管理系统( TMS)、 绩效管理系统( PMS)和OKR进行整 合,增强人才发展对人才管理和绩效管 理和目标管理支撑。更为前沿的企业使 用xAPI(Experience API )渗透员工的 日常工作,记录员工的关键经历。 基于问题的人才发展模式 (Issue-Based Talent Development) 在数字化趋势下,企业的业务复杂多 变,商业模式快速演变。新岗位、新工 作内容、
23、新能力的需求层出不穷,导 致企业内部人员“跑步上岗”,出现 “帽子大于头”的情况。因此,越来 越多企业通过构建 Issue-based Talent Development 体系帮助这些“跑步上 岗”员工快速进入角色,并且持续识别 提升绩效的问题,通过多种“短平快” 的手段,帮助员工快速解决大到整个企 业,小到岗位绩效的热点问题,以达到 企业绩效和个人绩效的持续提升。 Issue-Based 的人才发展模式往往立足于 企业当前经营问题和员工工作主情景, 聚焦绩效改善所导入的一系列快捷、高 频使用的使能方法、工具或阶段性、临 时性发展内容;对于绩效持续不达标的 企业在解雇该员工前,可能还会设置脱
24、 岗培训的体系或者转岗的机制。 在Issue-Based 的人才发展中,数字化 技术往往被应用于绩效过程管理、共 享知识、代码贡献、知识检索、社交 “圈子”、经验分享(如微视频)等方 面。越来越多的企业在绩效管理系统 (PMS)中强化了绩效辅导或者教练辅 导的内容,德勤 2017 年在全球范围内发 起了绩效变革,不仅仅是PC端扩展移动 端,更是重塑绩效管理理念,其中的一 个关键变革点是通过绩效“双周辅导” 帮助员工持续提升能力。全球高科技公 司普遍重视知识共享平台建设和构建专 业化“圈子”或者内部专家网络,提高 所沉淀知识和专家的透明度、可检索 度、可访问度,甚至将知识库和“问专 家”内嵌于工
25、作情景或者业务系统。 图8:Career-based Talent Development 与 Issue-based Talent development Career-based Talent Development Issue-Based Talent Development “体系化”:周期长+阶段性“短平快”:周期短+频率高 “未来时”导向的数字化人才发展模式“现在时”导向的数字化人才发展模式 “以人为本”( People-Oriented ):基 于对员工未来职业发展需要,从任职资 格的角度发展员工未来升职所需要的能 力素质,多层次多维度的体系化发展数 字化人才 “以事为本”( I
26、ssue-Oriented ):基 于企业当下所需要解决的问题,有针对 性的发展及培养解决企业当亟需解决的 问题需要的数字化能力 有助于员工职业发展与企业发展一致性 有助于员工快速填补技能水平与绩效要 求的差距 9 数字化技术加速人才转型 |二、重新定义数字化人才培养与发展 在数字化人才发展实践中,Career- based 的人才发展模式和 Issue-Based 的 人才模式相辅相成。前者是发展方向和 牵引力,后者是知识转移的快捷键和知 识技能向及绩效的转化器,共同作用于 人才的发展。 2.2 重新定义数字化学习体验:个性 化、敏捷化、沉浸化、共享化 德勤与华为共同研究发现,加速数字化 人
27、才发展的速度,人才发展体系需要聚 焦在“用户”四个方面体验:个性化、 敏捷化、沉浸化、共享化。 图9:Career-based Talent Development 与 Issue-based Talent development 对员工发展的共同作用 能 力 个人贡献者 入门 一线经理 熟练 中层经理 资深 企业领导 专业 集团领导 专家 职业角色 专业角色 Career-Based Career-Based Career-Based Career-Based Career-Based Issue-Based 图10:重新定义数字化人才学习体验 打破了组织内部横向及纵 向的壁垒,使员工能够通
28、 过知识共享,获取第一手 学习资料,提倡“协作 共享、共同成长”的学习 文化 共享化敏捷化 员工可以在任何时候任何 地点学习任何内容,数字 化技术让知识在“时间 -空 间-形式”产生多元组合, 提供了三个“任何”的可 能性。 员工可以根据个人职业发 展方向、兴趣爱好,选择 学习内容和学习方式。企 业发展开始关注每一个人 的培训需求,从 Push转向 了Guide转变。 个性化 从认知 -运用 -理解三步式 进行学习,通过沉浸化的 学习环境,使员工更投入 到学习过程中,相比于传 统的被动式的教学,更强 调员工主动学习与思考 沉浸化 10 数字化技术加速人才转型 |二、重新定义数字化人才培养与发展
29、 个性化 作为数字化的重要参与者,许多互联网 企业通过数据对客户进行分析,进而实 现精准营销而获得更好的业绩效果,这 种趋势也积极推动着人才发展。伴随着 数字化的加深,人才发展呈现出越来越 个性化的趋势。员工可以根据个人职业 发展方向、兴趣爱好,选择学习内容和 学习方式。企业开始关注每一个人的 培训需求,从 Push 转向了 Guide 转变。 “课程目录”曾经是企业在设计人才培 训体系过程中的一大关注点,但在今天 已经显得不那么重要了。互联网时代人 们对于个性化定制化体验的追求不曾停 歇,因此在发展数字化人才的过程中, 企业应借助云计算、大数据等分析手 段,结合员工的职业发展规划,帮助 员工
30、设立定制化的个人目标(Personal Goal),并相应的推送员工感兴趣的学 习内容,最大化的体现“以人为本”和 “员工导向”的学习体验,为企业加速 培养数字化人才。 实践经验: 加拿大皇家银行( RBC)目前建立了一 支人力资源数字化设计团队,并研发了 一套端到端的人力资源数字管理系统, 根据每个员工的不同特点建立学习体 验:在新入职期间可以帮助员工了解新 工作和企业文化,并与团队在线会面; 并能够随着员工的职业发展与工作转换 为员工提供持续学习的解决方案。 8 敏捷化 数字化时代下,移动工具呈现了爆发式 的增长,移动端的工具便捷了人们的生 活同时,也为人才发展提供了新思路。 员工可以在任
31、何时候任何地点学习任何 内容,数字化技术让知识在“时间-空 间-形式”产生多元组合,提供了三个 “任何”的可能性。在信息技术的帮助 下,人们花很少的或者零散的时间,运 用集体的力量通过非正式的渠道所获得 的知识远远多于通过传统的、正式的渠 道所获得的知识。如今的工具,例如 “微学习平台”、“间隔学习平台”、 “移动阅读平台”等都为人才发展的敏 捷化提供了有利条件。 实践经验: 微学习提供商 Grovo 致力于向企业员工 提供长度为一分钟左右的视频和音频课 程,中间穿插模拟实践任务和小测试, 通过“微学习”的方式提高员工培训成 果。Grovo 平台中提供了数千段视频课程 及音频课程,内容涉及管理
32、培训、人力 资源培训与销售培训、技术培训,软技 能培训等数百个主题。目前,Grovo 已与 雪佛兰、亚利桑那州立大学等多个国际 知名企业合同,并为他们的人才发展体 系提供了超过 1700 万段的学习课程。 9 沉浸化 在数字化时代进程不断加深的过程中, 涌现出大量的新技术与新发现,数字化 技术的发展实践,使员工可以通过模拟 实际操作场景的形式,从认知-运用 -理 解三步式进行学习。通过沉浸化的学习 环境,使员工更投入到学习过程中,相 比于传统的被动式的教学,更能激发员 工学习与思考的主动性与参与性。在全 球范围内,许多公司在培训领域进行沉 浸化尝试后,得到了良好的反馈:沉浸 化的学习体验加强了
33、场景化模拟,一方面 在展示一些相对比较复杂的流程和工具方 面,这种沉浸化学习设计有非常大的优 势;另一方面也可以通过创新独特的场景 设计,帮助学员跳出固化的思维模式,激 发学员的创造力和想象力,从意识形态层 面加速学员对学习成果的转化。 实践经验: 德勤 GreenHouse 作为沉浸式学习体验 的重要载体,采用最先进的技术,如人 脸识别,混合现实( AR和 VR等),创 造一个高触感、不寻常的环境,将培训 对象与他日常工作分离开。这里的高科 技演示可以激发人们的创造性思维和野 性思维。而新型协作软件,可写墙壁, 专业引导员、图形设计师等都可以帮助 参与者加快他们的原型创作,并快速形 成解决方
34、案。勤创空间(xGreenhouse), 以SPEED SET 创新加速器为模式,通过 敏捷洞察 (Speed to Sense) 关注新兴科 技,从而进行更深入的行业研究;依靠 高效孵化 (Speed to Engage) 形成创新生 态系的互联互通资源对接,最终实现创 新成果的转化落地,加速转型(Speed to Transform) 。 10 共享化 人类正以前所未有的发明速度创造着眼 花缭乱社交媒体,微博、微信、QQ、 领英等软件以革命性的便捷功能使人与 人之间紧密联系、沟通和共享信息。企 业也开始利用了社交媒体的思维打造的 全新学习模式,通过内部共享平台、邮 件群发系统、博客、和研讨
35、系统等,员 工可以与该学习领域专家进行直接交 流,及时获取第一手学习资料,在提高 学习效率的同时也促进了组织内部协作 效率的提升。共享化学习打破了组织内 部横向及纵向的壁垒,倡导“协作共 享、共同成长”的学习文化,鼓励员工 之间的知识和资料的共享。通过社交 (social)+学习( learning )的体验使 员工能够在这种学习方式下,将曾经被 少数人掌握的知识通过总结、沉淀、并 传承下来,形成了企业的知识财富积 累,从而加速了企业内部知识与技能的 复用,也为知识与技能的不断创新奠定 了基础。 实践经验: 通用电气公司( GE)创建了 BrilliantYOU 在线学习平台,以视频共享 为主
36、,并在整个企业内驱动员工学习。 仅一年时间,就有超过30%的GE员工开 发了学习内容并与同事共享。 11 11 数字化技术加速人才转型 |二、重新定义数字化人才培养与发展 2.3 重新定义数字化学习方式:深度应 用数字化技术 2.3.1 数字技术造就全新学习工具 新技术正在深刻地改变着我们的生活, 进而影响着我们的工作和学习。技术的 发展为企业创造了全新的学习环境,在 过去的短短 10年间,我们发现,企业的 人才学习与发展工具和手段发生了明显 的变化。越来越多的企业突破了传统培 训方式的界限,转而采用数字化技术, 提高人才发展的效率。传统的讲师培训 方式在培训体系中的占比逐年减少, 2015
37、年 ILT占比仅为 32%,相比 2012 年 为53%,而2009 年为77%。 12 近二十年来,数字化技术的发展与应用 使企业学习与人才发展体系经历了颠覆 式的演进:从最原始的教科书式学习开 始,互联网与多媒体技术的发展促进 了在线学习与多媒体学习的产生;4G 网络、 SNS技术以及智能手机的普及, 使移动学习和社交学习逐渐开始被越 来越多的企业的 LMS所采纳。数字化技 术为企业人才发展创造了多元化的工 具、平台和手段。常见的数字化学习 方式包括: LMS、MOOC、 Simulation System 、Learning Apps 、xAPI、 Behavior Audit 、AR/
38、VR/MR、SNS、 Wiki、Forum 、Video Website 、Search Engine、Adaptive Learning Platform、 Micro-Learning Platform等。 来源: Bersin HR Factbook 2015 图11:2009 ,2012 ,2015 不同类型的人才发展形式占比 32%13%26% 6%15%14%10% 15%13% 53% 77%4%10%4%5% 2015 2012 2009 ILTVirtual ILTOnline self-studyOn the JobCollaboration 图12:典型的数字化学习方式一
39、览表 数字化学习 方式 定义供应商 LMS 学习管理系统LMS ,即英文 Learning Management System的缩写。它具备一整 套的功能,旨在传递,跟踪,报告和管理学习内容,掌握学员学习进度以及学 员的参与互动。 MOOC MOOC (massive open online courses)大型开放式网络课程,整合多种社交网 络工具和多种形式的数字化资源,形成多元化的学习工具和丰富的课程资源。 Simulation System 通过互联网技术与分布式计算技术为学员提供平台进行真实的研究,体验科学 合作的环境,并进行个性化反馈。 Learning Apps 一种能够让学习者在
40、移动设备帮助下的在任何时间、任何地点进行学习的应用 程序,并且所使用的移动计算设备必须能够有效地呈现学习内容。 xAPI xAPI 应用人类 (和机器 )可读的“活动流”来跟踪数据,并提供子API来访问和存 储有关状态和内容的信息。这使得从传统的学习管理系统(LMSs) 到移动设备、 模拟、可穿戴设备、物理信标和更多的任何平台或软件系统的活动都能进行动 态跟踪。 Behavior Audit 是指在获得用户基本数据的情况下,对有关数据进行统计、分析,从中发现用 户的行为规律,并将这些规律与用户学习内容等相结合,从而发现目前能存在 的问题,并为进一步修正或重新制定学习内容提供依据。 AR/VR/
41、MR AR/VR/MR 通过计算机实时捕捉技术与仿真技术等先进手段为学习者创造纯虚拟 场景、与现实结合场景和混合场景,以增强学习者的沉浸感,交互感。 SNS SNS,专指社交网络服务,包括了社交软件和社交网站。社交网络的内容是开放 性的,用户可以通过社交网络实现互动学习,进行知识的共享与讨论等。 Wiki Wiki 是一种在网络上开放且可供多人协同创作的超文本系统,这种超文本系统 支持面向社群的协作式写作,同时也包括一组支持这种写作。Wiki 站点可以有 多人(甚至任何访问者)维护,每个人都可以发表自己的意见,或者对共同的 主题进行扩展或者探讨。这种针对某个主题的创作、扩展和探讨等行为即用户
42、的知识共享、补充及修正。 Forum 论坛( forum ),简单理解为发帖回帖讨论的平台,可发布信息或提出看法。它 交互性强,内容丰富而及时,用户在BBS 站点上可以获得各种知识、并针对学习 内容进行提问与讨论。 Video website 视频网站是指在完善的技术平台支持下,让互联网用户在线流畅发布、浏览和 分享视频作品的网络媒体。用户可以以视频的形式发布自己擅长的内容,以提 供其他学习者进行学习。 Search Engine 搜索引擎是指根据一定的策略、运用特定的计算机程序从互联网上搜集信息, 在对信息进行组织和处理后,为用户提供检索服务,将用户检索相关的信息展 示给用户的系统。学习者在
43、学习过程中遇到问题时可以通过搜索引擎进行更有 针对性的信息收集。 Adaptive Learning Platform 适应性学习平台是智能化学习环境的典型代表。适应性学习平台是指针对学习 者个体在学习过程中的差异性而提供适合个体特征的学习支持的学习系统,包 括个性化的学习资源、学习过程和学习策略等。 Micro- Learning Platform 微学习,亦可理解为碎片化学习,区别于系统的课程化学习,微学习平台提供 短时间可以完成的学习内容,让学员可以不受时空的限制,随时随地学习,想 学就学。 12 数字化技术加速人才转型 |二、重新定义数字化人才培养与发展 2.3.2 智能学习时代已经到
44、来 “互联网 +”时代的到来再次加速了的 企业学习与人才发展的变革,我们认 为,未来是属于“智能学习”的时代。 正如苹果 CEO蒂姆 .库克在 2017 乌镇的 世界互联网大会上强调:未来技术的发 展方向是使“科技富有人性”。智能学 习时代的技术应用更关注从“以人为 本”的角度实现人才发展效率的优化。 曾经的学习技术发展常常运用在对于学 习内容的制作(如从文字到多媒体)和 学习交付渠道的便捷化(如从线下到线 上),大多是从课程角度出发的数字化 变革;而现在,随着的AI、物联网、 AR/ VR、大数据、云计算等技术的不断演 进,学习技术的关注点更多集中在了学 习动机强化、学习过程体验、和学习结
45、果分析,是从人的角度出发的数字化变 革:通过更智能的技术应用(自适应、 虚拟现实、模拟系统)强调了员工(学 员)对学习的更深度的自主参与,进而 达到提升学习效率的目的。下文将列举 几个有代表性的智能化学习技术在人才 发展中的典型应用: 基于仿真技术的模拟实验平台: 模拟实验平台的出现改变了传统的实验 教学模式,它通过仿真技术构建动态的 教学模型,实时模拟真实实验现象和过 程。仿真实验程序使学员可以在模拟的 学习环境里实现交互式操作,产生与实 际一致的实验现象和结果,实现身临其 境的学习体验。华为很早就开始为培训 学员提供虚拟学习实验室平台,模拟出 真实的网络搭建环节,学员可以通过软 件获得针对
46、路由和核心交换的实验动手 练习,学员可以通过个人电脑访问虚拟 网络环境进行练习,而不必到物理实验 室进行实地上机培训。 比起传统的实验室操作学习方式,虚拟 实践平台的推出,一方面通过线上的模 拟系统,为学习的过程节省了资源和设 备的昂贵支出;另一方面,使学员可以 在任何时间任何地点访问系统,学习时 间更加灵活,学员可以按照自己的学习 进度,定制化的进行学习进程的管理。 基于人工智能技术的自适应学习平台: 人工智能技术的发展,为自适应学习的 发展提供了强有力的支持。随着人工 智能技术的发展,市面上出现了一批 自适应教学系统,如 Shute & Zapata- Rivera。这类系统能基于学习者认
47、知特 点的自动识别,支持和促进对复杂、抽 象概念的学习和理解,又能基于情感态 度的自动识别和感知,为学习者提供适 应其个人爱好的学习资源和学习方式。 自适应学习平台通过对培训数据集中整 合及分析,深度挖掘和提炼员工工作绩 效及技能需求数据等各类信息,使用它 们来更精确的匹配员工的个性化培训 需求,主动引导员工学习,提升学习 效率。 CogBooks (CogBooks 是一款英 国的自适应内容工具)在调整为学习 者提供的学习内容时,考虑了以下几 个因素:学生的自信心指数和自测成 绩、学生完成练习的时间、学生回答问 题的表现、学生对学习目标的熟练程 度、学生在相似的学习模块中的学习表 现等。 2
48、015 年,亚利桑那州立大学和 CogBooks 达成合作,率先在教学上使用 该自适应工具,为学生提供生物和美国 历史两个线上课程。其中,有527 名同 学选修了生物课程, 25名同学选修了历 史课程。从教学结果的数据上看,在使 用了CogBooks 之后,成功完成相同生 物课程的学生比例从 76%上升到 94%, 而中途退课的同学比例从15%下降到 1.5%。 13 图13:数字化学习技术演进图 Intelligent Era 智能化时代 On-line Era 线上化时代 Electronic Era 电子化时代 Talent Development Application 人才发展应用
49、Adaptive Learning Simulation System Scenario-based Learning Micro-learning Social Learning Conversational System MOOC WBTSNS ForumWiki CAICD TVDVD VR/AR/MRNLP Cloud-Computing AIIoTBig dataMulti-media Mobile Internet Technology Driving-Force 技术驱动力 13 数字化技术加速人才转型 |二、重新定义数字化人才培养与发展 基于AR/VR/MR/IoT 的模拟环境学习系统 AR(增强现实)、 VR(虚拟现实)、 MR(混合现实)、 IoT物联网等技术今 年来的蓬勃发展,为人才发展提供了颠 覆式的创新驱动力。通过多元信息融合 的、交互式的三维动态视景、与实体行 为(触感或动感)的有机结合,把虚拟 世界套在现实世界并进行互动,生成逼 真的模拟环境,使学习者对学习内容有 特别“真实”的感性认识并沉浸到该环 境。员工可以通过体验式的学习,让 知识和技能更快速的被掌握。通用汽 车公司已经开始使用 Google Glass 以及 Google Gadget 对工人进行培训及实时 反馈:通过 AR技术提供上下文信息 /操 作流程提示,模拟出真实的
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