2012招聘与配置.pdf
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1、2012 招聘与配置 第二章招聘与配置一、单项选择题1( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力 资源管理活动的总称。A人员招聘B人力资源规划C培训D绩效管理答案 A 解 析 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人 力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。2( )是企业为了实现生 产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资 源与其他物力、 财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。A人员招聘B岗 位分析C人员配置D人力资源规划答案 C 3( )是通过工作调换、工作轮换、人员 重聘等方法,从
2、企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。A外部招 募 B重新招募C内部招募D公开招募答案 C 解析 企业人员的补充有内部补充 和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个方面招募员工。其中内部招募是指通过 内部晋升、 工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适 的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。4下列各项属于内部招募的优点的是( )。 A费用高B可能造成矛盾C来源广D激励性强答案 D 解析 内部招募的优点主 要有: 准确性高; 适应较快; 激励性强; 费用较低。5内部招募能够给员工提供 发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的
3、责任感。这体现了其( ) 的特点。A准确性高B激励性强C带来新思想、新方法D适应较快答案 B 解 析 从激励方面来分析, 内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机, 也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带 动一批人作一系列晋升,从而能鼓舞员工士气,具有激励性强的特点。6为保证竞聘上岗 的( ),必须成立竞聘上岗领导小组,小组内应至少有一人是企业外部专家,负责指导竞聘选 拔工作。A民主、科学、公正B科学性和民主性C合理性和可行性D公正、公开、 公平答案 D 解析 竟聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物,是传统的人事管理向 新型的更注重
4、能力开发的人力资源管理的转变。竞聘上岗应符合一定的操作规程,为保证竞 聘上岗的公正、 公开、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组内应至少有一人是企业外部 专家,负责指导竞聘选拔工作,同时监督其公正性。7( )是我国企业在经济改革的实践活 动中, 涌现出来的一件新事物,它对传统体制下“ 终身制 ” 的劳动人事制度产生了巨大冲击。 A竞聘上岗B绩效管理C薪酬福利D择优录用答案 A 解析 竞聘上岗是通过公 开竞聘的方式, 从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。推行竞 聘上岗的人员选拔制度,充分体现了公平、公开和公正的人事原则,对完善企业内部各类人 员的聘任制, 激发企业各类专业
5、技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的 促进作用。8招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段,其最大缺陷是( )。 A费用 高昂B只能被一部分适合工作岗位的人员看到C受众范围狭窄D信息传递缓慢答 案 B 解析 企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点,而且其受众范 围十分广泛。 但其显著的一大缺陷是,正在工作并且安于现状的人不会去看,这就意味着广 告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。9下列各项不属于外部招募主要方法的是( )。 A广告法B中介法C熟人推荐法D布告法答案 D 解析 外部招聘主要包括广告 法、中介法、校园招聘、网络招聘以及熟人推荐;内部招聘包括推荐法、档
6、案法和布告法。 10在企业招聘过程中,( )是一种很有效的交流方式,具有树立形象的作用。组织可以借此 在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。A外部招聘B内部招聘C发布 招聘广告D上门招聘答案 A 解析 外部招聘除了能为企业带来新思想、新方法,有利 于企业招到一流人才等优势外,还具有树立形象的作用,在企业招聘过程中,它可以作为一 种很有效的交流方式,为组织在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。11竞 聘上岗的理论基础是( )。 A能岗匹配原理B任人唯贤原理C最优化原理D双向选 择原理答案 A 解析 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理,企业聘任谁 来承担某一管理岗位的工
7、作,谁是这一岗位的最适合者,不是凭领导主观判断,而是通过公 开竞聘的方式, 从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。12整 个招聘活动的重心是招聘工作的( ) ,是关键的一环。A招募阶段B准备阶段C实施 阶段D评估阶段答案 C 解析 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的 一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。13要进行有效的人员招聘,必须首先( )。 A明确人员招募来源B分析岗位的招聘要求C分析招聘人员的特点D选择适当的 招聘方法答案 A 解析 要进行有效的人员招聘,必须首先明确人员招募来源。按照招聘 计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一
8、种效率最好的招聘来源, 是内部还是外部, 是学校还是社会等。14 在组织内部进行招聘与选拔时,企业应该避免( )。 A有效选人B实事求是C 长官意志的影响D科学选任答案 C 解析 在组织内部 招聘与选拔时, 应避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才,决策者绝不能把眼光仅 仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上,选拔人才绝对不能受自己“ 一面之见、一面 之听、一面之说” 的影响。而是要打破各种界限,不受各种偏见的制约,在全单位的范围内 广纳贤才,实事求是、科学地考察和鉴别人才。15企业在进行人员招募时,要进行综合 考虑, 通常选用 ( )方式效果最佳。A内部招聘B内外部招聘相结合C外部招聘
9、D熟 人介绍与公司考察相结合答案 B 解析 企业在进行人员招募时,要进行综合考虑,通常 选用内外部结合的方式效果最佳,既可以发挥内外部招募各自的优势,又可以在一定程度上 避免其不足。具体的结合力度,取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相 关因素的考察和决策。16要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息,这体 现了 ( )。 A招聘对象的广泛性B招聘信息发布布针对性C招聘对象的层次性D招 聘信息发布的及时性答案 C 解析 招聘对象的层次性是指招聘对象均处在社会的某个层 次上,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息。17招聘工作一般是从( ) 的提出和确定开始的。A
10、招聘计划B招聘策略C工作分析D招聘需求答案 D 解 析 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要和业务的变化会 导致人员需求的一定变化,对于这些需求变化情况,往往需要用人部门和人力资源部门根据 对实际情况的分析做出决定。18因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短 期休假等产生岗位的空缺属于( )。 A组织人力资源自然减员B组织业务量变化引起的 人力资源需求C组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D组织人力资源满负荷 答案 A 解析 组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。如员工离职或调动到其 他部门、员工正常退休、员工短期休假等,都会产生岗位的空缺,有招
11、聘的需求。19狭 义概念上的人员招聘即指招聘实施,其中主要包括( )三个步骤。A 广告、招募、录用B 招 募、筛选、录用C招募、录用、评估D广告、招募、评估答案 B 解析 广义的人员 招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭义的招聘即指招聘的实施阶段,其中 主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。20人员招聘 信息不包括 ( )。 A空缺岗位B工作描述C任职资格D工作提纲答案 D 解析 人员招聘信息主要包括:空缺岗位; 工作描述; 任职资格。21( )是制定招聘计划的 重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。A人力资源市场供求变化B职位说明 书 C组织自然
12、减员D招聘需求信息答案 D 22某公司处于上升期,需要招聘大量人 员,并在社会上迅速扩大影响,则该公司应选择( )作为招聘信息发布渠道。A 报纸B杂 志 C广播电视D因特网答案 C 解析 广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果, 容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。因此, 一般情况下, 广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以 及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。23招聘需求信 息发布的范围是根据( )来确定的A招聘预算B招募对象C具体情况D招聘计划答 案 B 解析 信息发布的范围是由招募对象的范围来决
13、定的。发布信息的面越广,接收到该 信息的人就会越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的,招聘费用则会增加。 24下列描述不正确的是( )。 A招聘申请表设计得好,可降低成本B设计申请表,要 考虑政策要求C同一单位招聘申请表项目是相同的D同一单位招聘申请表项目不一定 相同答案 C 解析 不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的,而且同一单位不 同岗位因职务说明书存在差别,招聘申请表内容的设计也有一定的区别。事实上, 大多数单 位都使用不止一种招聘申请表。比如对于技术或管理类申请人员来说,通常要求他们较为详 细地回答与教育程度有关的个人情况,而适用于工厂计时工人的申请表则可能会集中于曾
14、经 使用过的工具或设备一类的问题。25编写公司简介的步骤不包括( )。 A将公司简介打 印成册B正确选择公司简介的形式C收集整理公司的相关资料D确定公司简介的基 本内容答案 A 解析 编写公司简介的步骤包括:正确选择公司简介的形式;收集整理 公司的相关资料;确定公司简介的基本内容;公司简介的制作。26传统简历调查与 档案考核的测评手段,具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点。采用( )的方式进行简 历分析可以弥补这一不足。A心理测试B要素比较法C背景调查D加权招聘申请 表 答案 D 解析 传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段,但是,它所提供 的流息量小,且科学性差,缺乏预测性。采用
15、加权招聘申请表的方式进行简历分析,基本上 可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。27选择报纸刊登广告的好处是( )。 A为公 司做了广泛宣传B竞争对手了解到本公司的信息C传播速度快D查询方便答案 A 解析 一般来说,报纸广告的覆盖面比较广,影响持续的时间较长,在一次招聘人员比较 多、岗位层次的跨度比较大的情况下,采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果,在公司 成立初期往往采用这种方式,其好处包括:一是为公司作了广告宣传,树立了公司的形象; 二是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。28招聘申请表的特点不包括( )。 A节省时 间 B 能够准确了解应聘者C同单位申请表项目是相同的D 提供后续选择的参
16、考答 案 C 解析 招聘申请表是由单位设计,包含了工作岗位所需的基本信息,并用标准化的格 式表示出来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相 当的候选人, 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。一般来说, 招聘申请表有以下 特点: 节省时间; 准确了解; 提供后续选择的参考。29招聘申请表的设计主要是根 据( ) 来确定。A招聘对象B职务说明书C招聘计划D人力资源规划答案 B 解 析 内容的设计要根据职务说明书来确定,考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位,按不 同岗位要求、 不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏日均有一定的目的,切忌繁琐重复。 30在所有招聘
17、媒体中,( )是最新出现的,并受到了越来越多单位的青睐。A报纸B杂 志 C电视D网络 答案 D 解析 在所有招聘媒体中,网站是最新出现的,凭借其传播 速度快、范围广、查询方便等特性,它受到了越来越多单位的青睐。31与简历相比,单 位设计的申请表往往( )。 A没有统一的标准B没有简历有效C增加预选的时间D有 利于准确了解候选人的信息答案 D 解析 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不 用填写单位事先印好的应聘表。但相对简历而言,申请表可能更可靠,因为申请表是单位决 定填写哪些信息, 并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息,因此可以使单位比 较准确地了解到候选人的历史资料,其中通常包括
18、教育、 工作经历以及个人爱好一类的信息。 32招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:一部分是应聘者自带的个人介绍材料;另一部 分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为( )。 A 应聘简历和应聘表格B 应 聘简历和招聘申请表C主观材料和客观材料D学历证明和工作简历答案 B 解析 简历是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍,它能使 应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。招聘申请表是由单位设计,包 含了工作岗位所需的基本信息,并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表,其目的是筛 选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人,并从合格的应
19、聘者中选出参加 后续选拔的人员。33( )是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条 件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格 形式。A自传式调查表B应聘者简历C加权招聘申请表D应聘者推荐表答案 C 解析 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条 件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格 形式。 其设计方法是: 将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工,按照工作绩效的优秀与一 般分成两个样本组,并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比,再将该百分比四舍五 入换算成一位的加权
20、数。34 在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是( )的关系。 A 双 向选择B隶属C不平等D雇佣与被雇佣答案 A 解析 在企业人员招聘活动中,公 司和应聘者之间是双向选择的关系,公司希望了解应聘者的相关信息,以判断其是否适合本 公司的招聘需求;同时,应聘者也希望获得公司全面、真实、客观的资料,做出自己正确的 职业生涯选择。35将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观 等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析,这是 ( )的设计原理。A 招 聘申请表B岗位分析调查问卷C加权招聘申请表D自传式调查表答案 D 解析 自传式调查表亦称应聘人员履历表。其设计原理是
21、: 将在职的行为表现与过去在各种情况下 的态度、 行为、 偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分 析。36招聘申请表的设计要注意有关法律和政策,不要将涉及( )的内容列入招聘申请表 的调查项目。A国家机密B企业商业机密C应聘者个人隐私D招聘规划答案 A 37招聘广告的设计必须遵循:( )的四项基本原则。A合法 兴趣 愿望 行动B注 意 兴趣 愿望 行动 C简介 注意 兴趣 愿望 D真实 注意 兴趣 行动答案 B 解析 一份招聘广告一定要能够吸引广大读者,使他们对广告的内容产生兴趣,继而产 生应聘的欲望,并采取实际的应征行动。因此,招聘广告的设计必须遵循“ 注意 兴趣
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