国有企业员工激励机制研究报告Word文档.pdf
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1、个人资料整理仅限学习使用 国有企业员工激励机制研究 摘要 随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的 组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源,对企 业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方 法,已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分 发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰 成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被 越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述,对我国 国有企业员工激
2、励的现状进行了分析,并提出加强我国国有企业的员工激励的 措施或对策,最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词: 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with societys progress, the economical development, the state- owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are
3、the modern enterprises strategic resources, is playing the vital role to enterprises prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaborat
4、ion on the related drive general question, The present situation drove which to our country state- owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as
5、the case the effective drive mechanism produces result. Keywords: Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录 个人资料整理仅限学习使用 一、激励的概念及相关理论1 一)激励的概念1 二)有关激励的相关理论1 二、我国国有企业员工激励的现状分析3 一)管理意识落后,内部管理制度不配套3 二)国有企业中存在着盲目激励现象3 三)激励措施的无差别化,激励方式单一、僵化4 四)过度激励4 三、加强我国国有企业的员工激励的措施4 一)建立科学的、公正的激励
6、制度4 二)多种激励机制的综合运用5 三)考虑员工个体需求,实施差别化激励5 四)奖惩并用,引入末位淘汰机制6 四、案例分析: GE公司员工激励6 五、结束语8 参考文献10 一、激励的概念及相关理论 一)激励的概念 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为 规范和惩罚措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行 为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之,激励就是通 过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展 的过程。在企业管理中,激励可以理解为管理者遵循人的行为规律,运用多种 有效的方法和手段,最大限度地激发下
7、属的积极性、主动性和创造性,以保证 组织和个人目标得以实现。 二)有关激励的相关理论 个人资料整理仅限学习使用 1 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认 为是通过高水平的努力实现企业意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和 动机为条件。因此,流行的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需 求和动机为主要研究对象的内容型激励理论,这主要包括默里的需求理论、马 斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG 理论、弗雷德里 克赫茨伯格的双因素理论等。下面扼要介绍三种:需要层次论是美国心理学 家 A.H. 马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943 年,马
8、斯洛在其人的动机理 论中提出:人的所有行为是由需要所引起的,需要又有高低层次之分。他把 人的需要划分为五个层次,即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的 需要以及自我实现的需要,其中生理的需要是其他各种需要的基础。马斯洛的 需要层次论有其科学性的一面,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共 同规律。成就需要论是美国心理学D.C.麦克莱兰提出的一种关于成就需要的理 论。麦克莱兰认为,人的基本需要可分为成就需要、权力需要和情谊需要三 种。成就需要强的人,就会把个人的成就看得比金钱还重要,当他们因取得成 功而从上级那里得到赞许和嘉奖时,这种喜悦之情会超过一切物质奖励。双因 素理论是美国心理学家
9、F.赫茨伯格提出的,这一理论认为,激发人的动机的因 素有两类:一是激励因素,二是保健因素,这两种因素都能不同程度地调动人 的积极性,故称之为“双因素理论”。另一类激励理论是以人的心理过程和行 为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。这种理论以系统和 动态的目光来看待激励,这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯 的公平理论、麦克尔罗斯的归因理论和轨迹控制理论等。下面简要介绍两 种:弗鲁姆的期望理论是美国心理学家弗鲁姆首先提出的。该理论主要研究需 要与目标之间的规律。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要和达到一定的 目标,此目标又对激发人的动机有影响,这个激发力量的大小,取决于
10、目标价 值效价)和期望概率 期望值)。用公式表达就是:MF= E V 。MF是激发力 量强度,即激励强度; E是期望率,即因采取某种行动可能导致实现所求目标 的概率; V是效价,是指人对某一目标或成果的重视程度。这一公式表明,一 个人对他所追求的目标的价值看得越大,估计能实现这目标的概率越高,那么 他的动机就越强烈,激励的水平也越高,内部潜力也能充分调动起来。如果E 与 V两项中任一项为 0,则激励强度 MF为 0,即毫无意义。另外,当V为负值 时,E愈大,激励的负作用愈大。亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯提 出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己 的工资报酬
11、是否满意,不仅受收入的绝对值的影响,也受相对值的影响。每个 人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较,也同个人的历史收入作 比较。如果个人比率 报酬贡献)与他人比率相等,他就会认为公平、合理, 从而心情舒畅,努力工作。否则,就会感到不公平而降低工作积极性。过程型 激励理论体系较之于内容型激励理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种 巨大的进步,但从根本上说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出 发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量,属于内涉变量;同时心理 特征必然因人、因时、因事而异,并处于动态之中,各种激励方法实施的可复 性差,由此而难以把握;再次,随着人们对于激励条件的
12、适应性,任何激励因 素都会变成保健因素,致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素如工资、奖 个人资料整理仅限学习使用 金)的刚性之间存在着严重的冲突,使得管理激励难以持久。因此,激励往往 被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴,是一种令人敬而远之、望而生畏的 艰难的工作。 ( 2 我国传统的国有企业在员工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单一以及 对管理层的激励不足等特点。我国等级工资制的框架和工资水平从50 年代确定 之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年 来,增加职工收入基本走升级一条道,而且是“齐步走”。调整工资时没有实 行严格的考试、考核,造成职工等级与实际
13、技术等级不匹配。由于我国长期实 行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。为保 障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面。同 时工作定额和分配制度也不合理,由于定量鉴定劳动差别依据较少,致使劳动 技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价,调整工资或 计算奖金的考核只能用软指标,不能与劳动贡献挂钩,职工产生“按薪付劳” 的心态。因此在国有企业改革方面,应当加强对员工激励问题的研究和探索。 因此在国有企业改革方面,应当加强对员工激励问题的研究和探索。 二、我国国有企业员工激励的现状分析 现今由于人们的意识发生了很大的变化,不再像以往一辈
14、子只从事一份工作, 而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多国有企业 都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效 的激励正是解决这个问题的关键。 随着现代企业基本制度的不断完善,为适应现代企业的发展,很多国有企业也 相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度,为企业 的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到,从总体上来看,多数 国有企业目前的员工激励机制还未尽完善,这主要体现为以下几个方面: 一)管理意识落后,内部管理制度不配套 有的国有企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激 励一个样。这些企业就需要
15、革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资本来看, 挖掘人的潜力,重视激励,否则,必然会遭淘汰。还有的企业,口头上重视人 才,习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,在这些企业里的 员工很难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度,也有专人负 责执行,但由于没有其他配套的管理制度,使激励制度起不到应有的作用。企 业管理是一个系统工程,管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如,激 励制度与分配制度、考核制度有直接的联系,若没有合理的分配制度和考核制 度,就不可能有合理的激励机制。同时,激励制度有自己发生作用的过程,单 纯的激励制度不可能有好的效果。 个人资料整理仅限学习使用 3 二
16、)国有企业中存在着盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必 须的,但很多企业只是照搬。前文中,曾论述过,激励的有效性在于需要。只 有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。所以,要消除盲目激励的现 象,必须对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措 施。 三)激励措施的无差别化,激励方式单一、僵化 许多国有企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地 对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅 采用奖金的形式,这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性,最终必然形 成“逆向选择”,即优秀人才离
17、开,而留在企业的多是非优秀人才。这也没有 认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要 层次理论,就算是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业 对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采 用不同的激励手段。 四)过度激励 有人认为激励的强度越大越好。其实,这也是一种错误的观点,凡事物极必 反,激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力,当这个压力超过员工 承受力的时候,结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。( 激励中存在的问题有很多,并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代 国有企业要想有科学的激励体系,除了注意这些问
18、题外,创新是很重要的,结 合自己的实际创出适合中国国有企业的激励体制是必由之路。 三、加强我国国有企业的员工激励的措施 一)建立科学的、公正的激励制度 激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性 质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等,这些因素对于 不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性,企业 必须系统地搜集、分析与激励有关的信息,全面了解员工的需求,不断根据情 况的改变制定出相应的政策。 4 激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否 满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较。通过比较,判断自
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