《人力资源管理》形考作业1答案剖析.pdf
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1、人力资源管理形考作业1 答案 一、案例分析题:飞龙集团在人才队伍建设上的失误(30 分) 1990 年 10 月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75 万元,员工几十人的小企业,而1991 年实现利润400 万元, 1992 年 实现利润6000 万元, 1993 年和 1994 年都超过2 亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“ 牛气 ” 冲天。您一定还记得这样的 广告语:“ 大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”, “ 问鼎世界,再铸辉煌”。可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告- 飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不
2、清他们在干什 么。 1997 年 6 月消失两年的姜伟突然从地下“ 钻” 出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻 界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“ 宝贵财富 ” 的是他自称为 “ 总裁的二十大失误”。其中特 别提到了关于“ 人才的四大失误”。 没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992 年向社会严格招聘营销人才外,从 来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲
3、情、家庭、联姻等不正常的招收 人员的现象,而且持续3 年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完 整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、 人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很 弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、 大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破 坏、停滞了强人
4、才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储 备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。 人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需 部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 单一的人才结构 由于专业的特性,飞龙集团从1993 年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且 安插在企业所有部门和
5、机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的 发展。 人才选拔不畅 1993 年 3 月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个 普遍现象 -弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来, 强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀割据, 占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 问题:请结合案例,谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍,搞好人力资源战略规划? 通过
6、案例分析,你有什么体会?请说明开发和管理人力资源的重要性。 1、分析提示: 如果把人比作水,企业比作舟。显然,水能载舟,亦能覆舟。有学者说:一切自然灾难并不可怕,因为我们坚信:人定 胜天。但是由于人的原因造成的灾难,实际上,世界上任何形式的灾难,大都是“ 人的灾难 ”,这其实才是最为可怕的。只有人 的灾难被化解了,人生的希望、企业的希望,也就会随之降临。 做企业的人,不可能不知道“ 人才对企业的至关重要性”,飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的 缺乏、不合理,而陷入困境,乃至绝境呢? 从其根本上来说,主要有以下几方面的原因: (1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期
7、的市场运作中,会因为核心人物的人格特质作用,在企业中形成一 种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“ 一套毛泽东式的行军作战的” 市场营销策略和教育、 管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中,都会导致人才结构不合理、缺乏 企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。 ( 2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、 使用方面的科学方法、程序的有效培训。 “ 葫萝卜吃一节开一节”,缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企
8、业就会因为高的人 才流失率、人才不能为企业创造利润等,而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本,造成严重损失。 (3)由于企业采用“ 自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用 “ 以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能 是从自己所熟悉的人员中物色,这样一来,在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。 飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误,决不仅仅是某一个企业的失误,而是我国大部分企业在相当长的一段时期内, 将会碰到的一个“ 致命的问题 ”。为了解决这一“ 致命问题 ”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的 工作。 ( 1)企业决策集体应真正树立市场化的选人、
9、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。 (2)按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。 ( 3)作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情 景模拟测验等。 2、通过本案例分析,可见人力资源管理的意义如下: 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平, 不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证, 更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管
10、理的主要意义是: (1)通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大人的有 效技能最大地发挥。 (2)通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。 ( 3)培养全面发展的人。 实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个人来加以理解。 在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面。 ( 1)对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有 管理好了 “ 人” 这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。
11、(2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“ 客体 ”,更是具有思想、感情、主观能动性的“ 主体 ”,如何制定科学、合理、 有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。 ( 3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“ 万能使者 ”,更多的应该是扮演一个“ 决策、引导、协调” 属下工作的角色。他 不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。 ( 4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什 么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发
12、自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等, 这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 二、案例分析题:工作职责分歧(30) 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由 是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。但服务工 同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来 做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉后
13、,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作 工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面;服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方 式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作;勤杂工的工作说明书中确实 包合了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题: (1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议 ? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点: 1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里
14、服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给 予精神和物质奖励。 2、 (1) 、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间 主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。 B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操 作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任 务。 F、从案例知, “ 车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、 “ 车间主任威胁说要把他解雇”。 作
15、为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领 导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。(2)对操作工要批评教 育 ,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“ 机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任 保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为 “ 处于可操作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操 作状态? 3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B 公司在管理上, 可以让一些有丰富管
16、理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较 清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬 团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。 一、单项选择题(请在列出的备选答案中选出一个正确答案)(27 分)1、我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、 工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障2、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(B)、无偿 性原则、固定性原则。A强迫原则B.强制性原则C.强行原则3、中国劳动安全卫生工作的基本原则是:
17、(1)安全第一,预防 为主;( 2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)( B)。 A. 安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全 4、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定,试用期最长不超过(B)。A4 个月B. 6 个月C. 8 个月D.10 个 月5、人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰 .霍普金斯大学教授霍兰德 6、人性化设计的特点主要有:界面友好、(B、C、D)A人际匹配B操作简便C程序流畅D一看就懂7、一个好的、 优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高(A),保证( B) ,带动企业管理水平获得全面
18、提高,把企业人力资源管理对企业的保证 作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量C.管理水平D.管理创新8、劳动者因在生产经营活动中所发生的或 在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、 职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、 社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D )A养老保险B医疗保险C失业保险D工伤保险9、根据各 种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定, 自我评价, 从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(A )A自 行设计法B专家预测法C评价中心法D生命计划法三、案例分析题(73分) 1、
19、退休人员返聘后因工死亡待遇争议死者梁 某原在深圳市某设计院任高级工程师,1994 年 7 月退休,同年9 月由该设计院返聘继续工作。当时双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员 工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉,肇事者赔偿梁 某亲属 106 万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理:第一,让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的 保险标准领取抚恤金4338 元,丧葬补助费2037 元;第二,垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费100916 元;第三,给梁某亲属补助12000 元,并扣除
20、已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助2000 元。曹某对此处理不服,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求:第一,梁某的死亡 应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二,根据深圳市有关工伤保险的规定,梁某的直系亲属包括其父亲、母亲、 子女。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果:该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000 元,差额一年期利息1000 元;该设 计院主管单位某总公司负连带责任;驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;仲裁费490 元,申诉人承担190 元,被诉人承担 300 元。问题:请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡?设计院的主管单
21、位到底该不该负责这起事故?当地劳 动争议仲裁机构的仲裁是否合理?为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求?分析提示:根据梁某与设计院之间的事先约 定,应享受因工残废待遇。、参见教材P257 页。 2、阿莫可公司的职业管理系统阿莫可公司 ( Amoco)是设在芝加哥的一家石油公司。 公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性,因此,他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时, 阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功,还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。 H.劳伦斯主席的“ Larry”漂洗工计划使公司获
22、得重生,其中一部分内容是,它将一个工作小组集中在一起,共同设计职业管理系统。这个工作小组 包括高层经理人员(得到了人力资源部门的大力支持);另外,工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通 过职业管理系统的设计,500 多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统(Amocos Career Managem ent System, ACM )化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分:(1)教育;( 2)评估;( 3)发展;( 4)结果。教育是由每一个企业 的高层管理组通过召开动员大会而发起的,并要求所有员工出席。接着,就是一个称之
23、为“开发ACM ”的半天自愿教育计划。ACM 的第二个组成 部分是评估,它是通过培训会议完成的。在这个会议上,要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择:一个主要集 中在当前的技能上,另一个称为最大化职业选择,主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中,管理者和员工一起工作,共同 识别与他们职业目标相关的优势和劣势。发展是ACM 的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个 人发展计划带到会议上来,同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最 后,ACM 要将能够测量的企
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